Отказ от выполнения должностных обязанностей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отказ от выполнения должностных обязанностей». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст. 68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

• ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
• несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

• отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
• участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
• отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
2. В нем указывается срок исполнения.
3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

• прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
• разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
• нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

• неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
• несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. п.).

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Предлагаем пошагово разобраться с алгоритмом действий работодателя.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником за то, что он несколько раз без уважительных причин не исполнил свои трудовые обязанности. Уволить по такому основанию можно, только если работник имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание и с момента его применения прошло не более одного года. Дело в том, что если в течение года со дня применения взыскания сотрудник не подвергнется новым замечаниям или выговорам, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Отказ работника от исполнения дополнительных обязанностей

Основанием увольнения неисполнение обязанностей будет, если не прошел год со дня привлечения к ответственности за неисполнение должностных обязанностей.

Зафиксировать и документально подтвердить неисполнение сотрудником обязанностей можно с помощью: докладной записки, соответствующего акта, заключения комиссии.

В этих документах следует указать:

• какой проступок допустил работник,
• дату его совершения,
• ФИО, должность и подпись лица, составившего соответствующий документ;
• дату составления этого документа.

Соответствующее требование стоит составить в письменной форме и ознакомить сотрудника с ним под подпись. Если требование не удается вручить лично, его следует направить по почте на адрес работника. Направлять требование лучше заказным письмом или ценным с описью вложения, с уведомлением о вручении. В письме указать срок, в течение которого работник должен предоставить объяснения.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней. Если работник не исполнил свои трудовые обязанности по уважительным причинам или представил оправдательные документы, подтверждающие его невиновность, то уволить его по рассматриваемому основанию нельзя.

Если же работник не представил никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом стоит отметить, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Приказ об увольнении можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8 и форма № Т-8а) или по самостоятельно разработанной форме.

В основании указывается «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Документ, номер и дата» этого приказа указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ.

Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у работодателя не получится. Закон гласит: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) либо в ином порядке, установленном работодателем.

Если работник потребовал выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа о прекращении трудового договора, то работодатель обязан это сделать.

Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то на приказе нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо об отказе работника ознакомиться с приказом).

Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, приведен в пункте 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

К таким проступкам относятся:

• отсутствие на работе;
• отказ от выполнения трудовых обязанностей;
• отказ от прохождения медосмотра;
• отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это не будет сделано, это может повлечь восстановление уволенного на работе.

Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, это не значит автоматически, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в пункте 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника. Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания. Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Если сотрудник не один раз нарушал трудовую дисциплину или совершил один грубый проступок, это поводы для увольнения. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.

Закон не определяет, какие причины относятся к уважительным, а какие — к неуважительным. Работодатель решает это сам. Поэтому рекомендуем руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Причина может считаться уважительной, если соблюдаются три условия.

1. Если ситуация была для сотрудника неожиданной и он не мог оформить своё отсутствие на работе документально и заранее.

2. Если сотрудник не мог по каким-либо причинам действовать самостоятельно.

3. Если сотрудник сделал всё возможное, чтобы известить работодателя, но это не сработало.

Когда вы понимаете, что все три фактора имеют место, сотрудника лучше не увольнять. Вероятнее всего, трудовая инспекция встанет на сторону работника, признает причину уважительной и обяжет работодателя выплатить штраф или восстановить сотрудника на рабочем месте.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Если сотрудник, который решил уволиться, не вышел на работу в течение двух недель с момента подачи заявления, причина считается неуважительной. А вот пример уважительной причины. Сотрудник в письменной форме попросил дать ему положенные по закону дни отдыха, но работодатель отказал, и сотрудник не вышел на работу.

Есть несколько поводов уволить сотрудника, который не собирается уходить. К наиболее распространённым причинам относятся:

• нарушение условий трудового договора или должностной инструкции;

• прогул;

• приход на работу в нетрезвом виде;

• разглашение коммерческой тайны или других секретных сведений;

• воровство и порча имущества;

• отказ проходить обязательный медосмотр;

• непрохождение испытательного срока.

Рассмотрим каждый случай подробнее.

Сотрудника можно уволить, если он не выполняет свою работу, нарушает условия трудового договора или должностную инструкцию. Это довольно частый случай.

Для увольнения должны соблюдаться следующие условия:

• сотрудник не выполняет трудовые обязанности, которые чётко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции;

• у сотрудника уже есть хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание, например выговор или замечание, которое было вынесено не позднее, чем год назад;

• этот выговор или замечание оформлены приказом руководителя;

• сотрудник не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Уважительные причины в этом случае — те, которые против воли работника не позволили ему выполнить свою работу. Например, лень или халатное отношение к ним не относятся. А вот если сотрудник не смог сдать отчёт из-за болезни и у него есть справка от врача или другие подтверждающие медицинские документы, то такая причина может считаться уважительной.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Трудовой кодекс определяет этот проступок как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Для увольнения этого достаточно. Однако работник может обжаловать увольнение за прогул, и суд может признать такое увольнение неправомерным. Поэтому тут главное хорошо подготовиться.

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании MaximaЕсли сотрудник ранее уже получал замечания или выговоры за прогулы, прошлый прогул привёл к тяжким последствиям, например сорвалась сделка, то всё это играет в пользу работодателя. Также при увольнении за прогул необходимо соблюсти все требования: составить акт, затребовать объяснительную (если сотрудник отказался — это тоже основание для увольнения), уложиться в срок: уволить за прогул возможно только в течение месяца после проступка.

Работодатель сам оценивает тяжесть проступка. В каждом конкретном случае рекомендуем принимать во внимание следующие факторы:

• тяжесть дисциплинарного проступка;

• обстоятельства, при которых совершён проступок;

• отношение сотрудника к работе;

• предшествующее поведение сотрудника;

• длительность работы сотрудника в организации;

• возможность применения менее строгого вида дисциплинарного взыскания, например выговора.

Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде — не просто серьёзный дисциплинарный проступок, но и риски для бизнеса. Человек в неадекватном состоянии может навредить себе и коллегам, испортить оборудование, нахамить клиентам. Поэтому ситуацию необходимо оперативно взять под контроль.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения — это грубое нарушение. Для увольнения по инициативе работодателя достаточно одного такого случая.

Александр Пенский, директор по персоналуНа практике сотрудники часто стараются оспорить увольнение по нехорошей статье. Поэтому всегда есть риск восстановления работника, даже если он действительно приходил на работу нетрезвым.

Когда можно уволить сотрудника, даже если он против

​​Работодатель может уволить сотрудника, если тот разгласил государственную, коммерческую, служебную, другую охраняемую законом тайну или персональные данные коллеги. Но только в том случае, если эти сведения сотрудник узнал при выполнении трудовых обязанностей.

Для увольнения за разглашение информации нужно установить следующее:

• работник узнал важные сведения непосредственно в связи с трудовой деятельностью;

• работник сообщил сведения одному или нескольким лицам;

• информация приравнивается к тайне, которая охраняется законом;

• в компании действует система допуска к информации, которая составляет охраняемую законом тайну.

Кроме этого потребуется доказать факт разглашения такой информации, а также то, что работодатель защищал конфиденциальную информацию как того требует закон.

Александр Пенский, директор по персоналуЕсли случилась утечка сведений, составляющих гостайну или служебную тайну, компетентные органы проведут расследование за вас. А когда дело касается сведений коммерческого характера или ноу хау, вы можете расследовать происшествие сами. В любом случае по итогам расследования составляется итоговый документ, например постановление, решение или акт. Этот документ необходимо взять за основу для составления внутреннего акта о дисциплинарном проступке, затребовать объяснения, ознакомить с ним сотрудника, а потом оформить приказ об увольнении.

По трудовому законодательству не важно, что украл или испортил сотрудник: имущество работодателя или коллег по работе. В любом случае это основание уволить сотрудника и сообщить о происшествии в полицию.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Вы можете уволить сотрудника за кражу или порчу имущества, если нарушение было совершено именно на рабочем месте и это было подтверждено документально, например судебным актом или актом должностного лица.

• Прогул: отсутствие сотрудника на рабочем месте без веской причины более 4 часов
• Постоянные опоздания к началу рабочей смены
• Появление на территории организации-работодателя в алкогольном, наркотическом, ином опьянении
• Употребление алкоголя или наркотиков на работе
• Отказ от выполнения своих непосредственных обязанностей без уважительной причины
• Нарушение требований охраны труда, спровоцировавшее несчастный случай на производстве
• Несоответствие занимаемой должности

Работодатель имеет право вынести предупреждение работнику о неисполнении трудовых обязанностей или применить наказание в виде замечания, выговора, увольнения.

Имущественные санкции к сотруднику применяются, только его действия нанесли работодателю материальный ущерб. В остальных случаях ТК РФ не предусматривает наложение штрафов за проступки.

• При наличии уважительной причины: коммунальная авария, болезнь ребенка, ДТП, кража имущества работодателя не по вине сотрудника.
• За отказ от выполнения обязанностей, связанных с угрозой для жизни и здоровья или не обозначенных в должностной инструкции.
• Если сотрудник не появился на рабочем месте, потому что участвовал в законной забастовке.

Могу ли я отказаться от замещения и исполнения обязанностей по другой должности?

Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст. 194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным. Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.

1. Фиксация проступка сотрудника в акте или докладной записке. Документы, подтверждающие неисполнение обязанностей или нарушение ПВТР, регистрируются в установленном порядке.
2. Запрос и рассмотрение письменного объяснения. Наличие объяснительной позволит работодателю доказать соблюдение регламента применения дисциплинарного взыскания. Предварительно работнику вручается уведомление о необходимости предоставить объяснение.Причина проступка рассматривается на предмет уважительности. При этом учитываются и другие факторы: степень вины сотрудника, его отношение к работе, наличие подобных нарушений ранее. На первый раз сотруднику выносится замечание, при следующем нарушении — выговор. После этого можно начинать процедуру увольнения.

При отказе работника предоставить объяснительную составляется акт и все равно применяется взыскание.

3. Проверка сроков. Наложить санкции можно не позднее одного месяца со дня обнаружения факта неисполнения трудовых обязанностей. В этот период не входит пребывание работника в отпуске или на больничном, а также время, которое требуется для получения мнения профсоюза.

Взыскание нельзя применить, если прошло более полугода с момента совершения проступка.

Если сроки применения наказания нарушены, сотрудник будет восстановлен в должности, даже если его вина очевидна.

4. Проверка категории работника. По ч.6 ст.81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, также не допускается расторжение ТД с беременной женщиной. Исключения — ликвидация юрлица или прекращение деятельности ИП.
5. Оформление приказа об увольнении. С этим документом работника следует ознакомить под подпись, при невозможности это сделать нужно произвести соответствующую запись на приказе и составить акт.

Основанием для увольнения служит отсылка к приказу о применении дисциплинарного взыскания и документам, подтверждающим нарушение.

6. Внесение записи в трудовую книжку. Она должна содержать ссылку на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Работник должен ознакомиться с записью и расписаться об этом в личной карточке, где дублируется причина увольнения. О получении трудовой книжки в последний рабочий день увольняемый также должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. При невозможности выдать трудовую книжку из-за отсутствия работника следует направить ему в день увольнения уведомление о необходимости ее получить лично или на почте.
7. Выдача расчета. Выплата сумм, причитающихся сотруднику, должна быть выполнена в день увольнения, а при отсутствии работника — в течение следующего дня.
8. Завершение процедуры увольнения. Обязательно необходимо выдать уволенному сотруднику справку о сумме зарплаты за последние два года. По письменному заявлению следует предоставить заверенные копии документов, связанных с трудовой деятельностью уволенного. Данные о расторжении ТД с военнообязанным работником нужно передать в военкомат.

Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:

• Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
• Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.

Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации. Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата. Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

• изменения в структуре управления компании;

• внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

К технологическим изменениям могут относиться:

• внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции и др.

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.

2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).

3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

• если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

• если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Служебная записка (образец) о невыполнении обязанностей

Отказ сотрудника выполнять работу, не предусмотренную должностными инструкциями, а также работу, связанную с нарушением норм законодательства и техники безопасности, не является неисполнением служебных обязанностей. Соответственно, за такой отказ к работнику нельзя применить дисциплинарное взыскание, а оформление служебной записки в этом случае бессмысленно.

Недавно Президиум Хабаровского краевого суда (постановление от 08.04.2019 № 44г-44/2019) рассмотрел крайне интересное дело, которое касалось увольнения сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины в форме невыполнения распоряжений руководства.

Суды нижестоящих инстанций признали увольнение законным.

Они исходили из следующего. Сотрудник исполнял обязанности регионального менеджера по продажам, работая дистанционно. В целях контроля за его работой руководителем организации издавались приказы о предоставлении фотоотчетов о результатах проделанной работы.

Результаты работы сотрудник не фотографировал и отчеты не отсылал. То есть сотрудник не исполнял свои трудовые обязанности, игнорировал распоряжения руководства и нарушал трудовую дисциплину. Этого достаточно для увольнения.

Но краевой суд решил, что все не так однозначно, и отменил решения нижестоящих судов, направив дело на новое рассмотрение.

• Свежие
• Посещаемые

• Шаг 1

  Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

  Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.

  Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

  • государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
  • в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
  • меняется организация труда;
  • необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

  Все ли прихоти работодателя должен исполнять работник

  Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

  • значительно упрощает организацию труда;
  • снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
  • разграничивает ответственность;
  • устраняет дублирование схожих функций;
  • составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.

  СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

  Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

  В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

  Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

  СОВМЕЩЕНИЕ	ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
  Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой.	Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
  Рабочее время не увеличивается.	Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
  Оплата по согласованию с работодателем.	Оплата пропорционально отработанному времени.
  Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции.	Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником ­– на дополнительную должность на часть ставки.
  Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства.	Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

  Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

  Каждый человек в какой-либо ситуации выполняет определенную роль. Например, вы можете быть руководителем, покупателем, водителем, мужем или женой, братом или сестрой и т.д. Это значит, что в зависимости от вашей роли, вы выполняете какое-то взаимодействие с другими людьми.

  Каждое наше взаимодействие работает по определенным правилам. Возьмем пример ближе к профессиональным отношениям, а именно продавец и покупатель. Как понять, что люди выполняют эти роли? Очевидно, что продавец что-то продает, а покупатель что-то покупает, продавец отпускает товар, покупатель платит за это деньги. Мы видим, что они взаимодействуют по установленным правилам. Если кто-то из них не будет выполнять свою роль, тогда контекст взаимодействия разрушится.

  Перенесемся теперь к руководителю и подчиненному. Каким образом между ними осуществляется взаимодействие, а именно сам контекст ролей? Руководитель ставит задачи, а подчиненный их выполняет. И если руководитель делегировал задачу, а сотрудник отказывается ее выполнять, тогда он нарушает контекст управления.

  В таких случаях задача руководителя вернуть баланс взаимодействия с подчиненным через методы, которые мы рассмотрим ниже. Именно данный баланс многие руководители не в состоянии сдерживать. С одной стороны, вы можете получить команду, которая сидит у вас на шее, с другой стороны, вы можете превратиться в менеджера-деспота.

  Когда сотрудник считает себя подкованным в трудовом законодательстве или подписанном договоре, он начинает манипулировать своими обязанностями. Ваша цель здесь не растеряться и с ходу объяснить подчиненному, что выполнение распоряжений менеджера, является его прямой должностной обязанностью.

  В каждой должностной инструкции должен быть такой пункт. Сходите в отдел кадров и еще раз перепроверьте, имеется ли данный пункт в ДИ вашей компании. И в будущем, когда вы услышите такого рода отговорку, сможете поставить сотрудника на место, показав свою власть и доминирование, что вы являетесь руководителем – тот, кто ставит задачи, а он – подчиненным, который должен выполнять эти задачи.

  Опять же уточним, что мы говорим о ситуациях, когда сотрудник выходит из-под контроля. Если ваш подчиненный хорошо справляется со своими обязанностями, является хорошим командным игроком, но в данный момент он сильно перегружен работой, тогда вам нет необходимости применять данный метод воздействия.

  Споры о работе, не предусмотренной трудовым договором

  Здесь должен работать такой же принцип, как и в предыдущем примере: «это должен сделать ты, потому что я так решил». Если в ответ вы услышите, что у подчиненного нет на это времени, вы должны сказать в той же манере, что он обязан организовать свое время так, чтобы сделать эту работу вовремя.

  «Я себя плохо чувствую»

  Это считается манипулятивной отговоркой, когда сотрудник пытается перенести на вас весь груз ответственности за принятие решения. В этом случае многие руководители допускают ряд ошибок. Одни начальники сразу же отправляют сотрудника домой на больничный, другие стараются жесткими методами заставить подчиненного выполнить задачу.

  В такой ситуации, первое, что вы должны сделать, это вернуть ответственность за решение самому подчиненному. Вы можете задать следующий вопрос: «правильно ли я понимаю, что твое состояние здоровья мешает тебе справляться с должностными обязанностями?». Если сотрудник действительно болеет или, наоборот, настолько безответственный, что отвечает положительно на ваш вопрос, тогда вы отправляете его на больничный.

  Во втором случае сотрудник сам себя накажет, так как ему придется отстоять очередь к доктору, возможно, понести определенные финансовые затраты, чтобы получить медицинскую справку. В будущем он уже не будет ставить такого рода эксперименты. Просто иногда, подчиненные проверяют вас, насколько далеко вы зайдете.

  В том случае, если после заданного вами вопроса выше, сотрудник отвечает отрицательно, и он в состоянии работать, то вы, следовательно, даете ему задание для выполнения. Данный метод хорош тем, что ответственность за решение вы отдаете сотруднику, а вам остается лишь выбрать одно из двух действий на основании его ответа.

  Когда ваши сотрудники яркие манипуляторы, вы должны уметь реагировать мгновенно. Вы не должны теряться или идти у них на поводу. Такие работники часто забрасывают удочку и смотрят на вашу реакцию. Манипуляторы могут поочередно пройтись по всем перечисленным пунктам и наблюдать за вашими действиями. Очень часто менеджеры ведутся на уловку в виде «я плохо себя чувствую» или «я перегружен».

  Старайтесь отслеживать все увертывания ваших сотрудников от работы и не допускать ситуации, когда вам необходимо прибегать к рассмотренным нами методам.

  05.09.2021 20:14 Индекс деловой активности в сфере услуг в России снизился

  28.08.2021 17:56 Промышленное производство в России начинает замедляться

  05.08.2021 11:26 ВВП России восстановился до доковидного уровня

  09.07.2021 11:53 Инфляция в России в июне достигла 6,5% и может пойти еще выше

  05.07.2021 16:32 Покупка и продажа валюты на Московской бирже: что предлагают банки

  05.07.2021 13:46 Индекс деловой активности в сфере услуг в России замедлился на фоне сдерживания инфляции

  14.05.2021 13:48 Инфляция в России замедлилась в апреле

  06.05.2021 11:19 Золото как инструмент для диверсификации инвестиций

  01.05.2021 13:45 Покупка ОФЗ как альтернатива банковским вкладам

  28.04.2021 17:47 Еврооблигации теперь стали доступны для всех

  Основные обязанности работодатели прописывают в трудовом договоре, а более подробно — в должностной инструкции. Прежде чем подписать договор, сотрудник знакомится с инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), документами по охране труда и другими актами, регламентирующими его деятельность (п. 3 ст. 68 ТК РФ).

  Если под ними стоит подпись нарушителя, применение к нему наказания обосновано. При халатном отношении к труду увольнения работника за неисполнение должностных обязанностей не избежать. Полный перечень проступков, за которые руководитель вправе расторгнуть трудовой договор, предусмотрен в ст. 81 ТК РФ, а в ст. 192 ТК РФ — виды взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

  За первый проступок работодатель вправе применить замечание или выговор, в зависимости от тяжести допущенного проступка. За повторные нарушения работодатель вправе уволить. Важно учесть невозможность увольнения за нарушение должностных обязанностей, когда сотрудник находится в отпуске, на больничном или выходном.

  
  

  Похожие записи:

  • Мониторы какое КОСГУ в 2021 году
  • Минимальная зарплата для расчета больничного в 2021 году
  • Порядок оформления листка нетрудоспособности по карантину