Основные методы обеспечения трудовой дисциплины убеждение

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основные методы обеспечения трудовой дисциплины убеждение». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

7.1. Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения 7.2. Поощрения за успехи в труде 7.3. Дисциплинарная ответственность работника

Версия для печати Хрестоматия Практикумы Презентации

Какие методы обеспечения трудовой дисциплины существуют

Трудовая мотивация должна способствовать усилению заинтересованности работника в эффективной и продуктивной работе на работодателя. Для этого существуют правые методы обеспечения дисциплины труда, т. к. способы, предусмотренные законодательством: убеждение (поощрение) и принуждение (наказание).

Метод поощрения представляет собой материальное или моральное вознаграждение, а также предоставление различных преимуществ и льгот, которые работодатель вправе применять в отношении работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности.

Работодатель применяет следующие виды поощрений, установленные ст. 191 ТК РФ: объявление благодарности, выдача премий, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу Почета, на Доску почета и др.

Правительство РФ, министерства и ведомства применяют следующие виды поощрений за успехи в работе: Почетная грамота Правительства РФ, нагрудный знак «Почетный работник» отрасли, Почетная грамота министерства; объявление благодарности и др. в соответствии с положениями об отраслевой системе поощрения.

Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам, среди которых звание Героя Российской Федерации, награждение орденами и медалями, вручение знаков отличия, а также присвоение почетных званий Российской Федерации.

Метод принуждения представляет собой применение к нарушителю трудовой дисциплины мер дисциплинарного, общественного воздействия, а также мер имущественного характера путем невыплаты премий и других видов материальных вознаграждений, которые применяются в организации.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок, которую надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.).

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например: смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен в ст. 193 ТК РФ. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

Порядок действий администрации для применения взыскания:

1. Выявление противоправного поведения работника.
2. Установление вины работника в совершенном проступке.
3. Получение от работника объяснения в письменной форме.
4. Составление акта в случае отказа работника от дачи объяснений.
5. Издание приказа о применении взыскания.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности возможно непосредственно сразу после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок возможно применение только одного дисциплинарного взыскание.

6. Объявление работнику под расписку приказа в течение 3 рабочих дней со дня его издания.
7. Составление акта в случае отказа работника подписать приказ.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» записи о взыскании не вносятся в трудовую в книжку.

Срок действия взыскания – 1 год, при этом работодатель вправе до истечения годичного срока снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, или по ходатайству его непосредственного руководителя, а также представительного органа работников, что оформляется соответствующим приказом.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Методы обеспечения дисциплины труда

Законодательством установлена система мер поощрения за успехи в труде.

В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг работников, оказание им почета в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Трудовое законодательство устанавливает два вида поощрений: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги перед обществом.

В соответствии со ст. 191 ТК за добросовестное исполнение трудовых обязанностей применяются следующие поощрения: — объявление благодарности; — выдача премии; — награждение ценным подарком; — награждение почетной грамотой; — представление к званию лучшего по профессии.

В ч. 1 ст. 191 ТК дается примерный перечень мер поощрения, так как законодатель предусматривает, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Более широкий перечень мер поощрения устанавливают уставы и положения о дисциплине.

Целью поощрения является стимулирование всех работников для дальнейших успехов у данного работодателя.

По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения.

Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии.

При применении мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального стимулирование труда.

Своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК).

Все поощрения за успехи в работе объявляются в приказе (распоряжении) работодателя, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Установление государственных наград и почетных званий Российской Федерации отнесено к ведению федеральных органов государственной власти.

В соответствии с пунктом «б» ст. 89 Конституции РФ правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные звания наделен Президент РФ.

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, иные заслуги перед государством.

Вопросы награждения регулируются в основном Положением о государственных наградах Российской Федерации.

Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются организациями частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности, органами местного самоуправления.

Для работников некоторых категорий отдельных отраслей народного хозяйства введены специальные почетные звания, например: «Почетный железнодорожник», «Почетный горняк», «Почетный строитель» и т.д.

Свои почетные звания имеются и в субъектах Российской Федерации.

Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Почетными грамотами органов власти Российской Федерации и ее субъектов.

Все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти.

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Такое правонарушение именуется дисциплинарным проступком.

Он не является ни общественно опасным деянием, влекущим уголовную ответственность, ни административным правонарушением, за которое законодательством предусмотрена административная ответственность.

Как и любое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника.

Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию.

Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и неосторожности.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности и представляет собой обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неблагоприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка.

Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя, осуждении виновного и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Реализация дисциплинарной ответственности осуществляется с помощью дисциплинарно-процедурных норм.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания включает следующие стадии: выявление дисциплинарного проступка; подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины); рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор меры взыскания, издание приказа); исполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных за нарушение трудовой дисциплины — производство окончательного расчета); обжалование взыскания в установленном законом порядке; прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами или прекращением трудового правоотношения.

Видами дисциплинарной ответственности являются: а) общая дисциплинарная ответственность.

Регулируется Трудовым кодексом и распространяется на всех работников без исключения; б) специальная дисциплинарная ответственность.

Регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Характеризуется более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка, дополнительными видами взысканий и несколько отличным от общей дисциплинарной ответственности порядком применения дисциплинарных взысканий.

Распространяется на работников, указанных в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине.

Согласно ст. 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по п. 5-10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.

Для лиц, на которых распространяется специальная дисциплинарная ответственность, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ТК.

В соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение в течение двух рабочих дней работодатель составляет соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Материальная ответственность по трудовому праву является одним из видов юридической ответственности.

Она заключается в обязанности стороны трудового договора (работодателя или работника) в установленном законом порядке и размере возместить причиненный по ее вине другой стороне трудового договора материальный ущерб.

Материальной ответственности сторон трудового договора посвящен раздел XI ТК.

В ст. 232 ТК определена обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора.

Виды ответственности работодателя предусмотрены в ст. 234-237 ТК, работника — в ст. 238-250 ТК.

ТК дает возможность предъявить требования как к работникам, так и к работодателю, которые в процессе труда используют товарно-материальные ценности и денежные средства.

Осуществляют учет и контроль за их движением.

Материальная ответственность сторон трудового договора — работодателя и работника — характеризуется следующими общими признаками: — возникновение двусторонней материальной ответственности обусловливается существованием трудового договора; — ее субъектами являются только стороны этого договора; — ответственность возникает в результате нарушения обязанностей по трудовому договору; — каждая сторона несет материальную ответственность только за виновные нарушения своих обязанностей, если это повлекло возникновение ущерба у другой стороны.

Общие признаки материальной ответственности работодателя и работника не исключают их относительную самостоятельность, которая связана с тем, что одной стороной трудового договора является физическое лицо — работник, а другой выступает юридическое лицо — работодатель, индивидуальный предприниматель, они не равны по своим экономическим возможностям и правовому положению.

Вышеперечисленные факторы определяют различия материальной ответственности сторон трудового договора: если работники, по общему правилу, несут ограниченную материальную ответственность, за исключением случаев полной материальной ответственности (ст. 243 ТК), то работодатели — полную.

Материальная ответственность сторон трудового договора может быть предусмотрена как законом, так и трудовым договором или прилагаемым к нему соглашением.

При этом ч. 2 ст. 232 ТК устанавливает ограничительные гарантии для договорной ответственности сторон.

Ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Взаимные права и обязанности сторон трудового договора реализуются, как правило, в период его действия.

Однако, согласно ч. 3 ст. 232 ТК расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает его стороны от материальной ответственности, если основания для нее возникли в период действия договора.

Материальная ответственность может быть возложена на сторону трудового договора лишь при одновременном наличии следующих обязательных условий: а) наличие ущерба; б) противоправного поведения стороны трудового договора (действия или бездействия), когда она не исполняет свои обязанности, установленные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором; в) причинной связи между поведением стороны трудового договора и причиненным ущербом; г) вины (в форме умысла или неосторожности) стороны трудового договора в причинении ущерба (ст. 233 ТК).

Трудовой кодекс выделяет три случая материальной ответственности работодателя.

К первому случаю относятся случаи возникновения обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК).

Материальный ущерб причиняется работнику в связи с вынужденным прогулом, вызванным незаконным отстранением от работы, увольнением или переводом на другую работу; задержкой выдачи трудовой книжки; неисполнением решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора о восстановлении на работе.

Обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, реализуется в следующих формах.

Работодатель признает свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерного перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному правовому инспектору труда.

Либо вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным правовым инспектором труда, и работодатель также обязан возместить работнику возникший у него материальный ущерб.

Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в размере среднего заработка работника за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК).

Второй случай ответственности установлен ст. 235 ТК, которая предусматривает полную материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника.

При определении размера ущерба применяются рыночные цены, действующие в данной местности.

Под данной местностью следует понимать населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

Законодатель установил правило, согласно которому применяются рыночные цены на день возмещения ущерба.

Заявление работника, обращенное к работодателю, должно быть письменным.

Если работодатель в десятидневный срок принял решение возместить ущерб, причиненный имуществу работника, по соглашению с ним определяется форма возмещения.

С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре (предоставлена вещь такого же рода и качества, исправлена поврежденная вещь и т.п.).

При не рассмотрении заявления работника в указанный срок, независимо от причин, или неполучении ответа от работодателя в тот же срок работник вправе обратиться в суд.

Работодатель, его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими защиты трудовых прав.

Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов защиты трудовых прав запрещается.

Если цена иска по имущественному спору не превышает 500 минимальных размеров оплаты труда, установленных законом на момент подачи заявления, работник обращается к мировому судье, если превышает, — то в районный (городской) суд (ст. 23 и 24 ГПК РФ).

Статьей 236 ТК установлен третий случай материальной ответственности работодателя: за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, расчета при увольнении (ст. 140 ТК) и иных выплат, полагающихся работнику.

Сроки выплаты заработной платы предусмотрены ст. 136 ТК, сроки расчета при увольнении — ст. 140 ТК.

Одновременно с задержанной заработной платой работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Для получения указанной денежной компенсации предварительного письменного обращения к работодателю не требуется.

Работник вправе требовать индексации сумм задержанной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК).

Наряду с возмещением имущественного вреда ст. 237 ТК предусматривает возможность компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Эта норма носит общий характер.

На основании ч. 1 ст. 237 ТК следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему производится денежная компенсация, например при необоснованном отказе в заключении трудового договора, неправомерном переводе, отстранении, перемещении работника, наложении дисциплинарного взыскания, задержке заработной платы, трудовой книжки и в других случаях.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Факт причинения морального вреда долже�� быть доказан работником.

Методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине

p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

• регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
• введение дополнительных мер поощрения;
• строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
• прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина как правовая категория может быть рассмотрена в четырех аспектах:

• в качестве одного из принципов трудового права – она обеспечивает исполнение трудовых обязанностей сторон трудовых правоотношений;
• являясь элементом трудовых правоотношений она обязывает работника соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка;
• представляя один из институтов трудового права она регламентирует систему норм, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, устанавливая меры поощрения работников и определяя ответственность сторон трудового договора;
• выражая фактическое поведение, определяет уровень соблюдения трудовой дисциплины на предприятии, определяя его как: высокий, средний и низкий.

Трудовая дисциплина может быть:

• технологической;
• производственной.

Технологическая дисциплина подразумевает соблюдение технических правил на производстве и является частью трудовой дисциплины. Ответственностью за нарушение технологической дисциплины являются дисциплинарное взыскание и лишение премии.

Производственная дисциплина отвечает за порядок на производстве и:

• охватывает трудовую дисциплину, выходя даже за ее пределы;
• обеспечивает четкую и ритмичную работу предприятия;
• контролирует своевременное снабжение рабочих необходимым сырьем и материалами, устраняя простои в работе.
• Работники при соблюдении производственной дисциплины ответственны за выполнение своих трудовых обязанностей, а работодатель несет ответственность в полном объеме за соблюдение производственной дисциплины.

В ст. 189 ТК РФ приводится следующее определение дисциплины труда – это необходимый для всех представителей персонала компании свод правил, которые определяются на базе норм ТК РФ, а также иных федеральных и локальных нормативов.

В свою очередь наниматель должен обеспечить своим подчиненным все требуемые условия для соблюдения рассматриваемых правил. Документальным выражением указанных предписаний являются Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

ПВТР – это специализированный локальный норматив, который регламентируется законами РФ, и содержит в себе алгоритм принятия и снятия субъектов с их должностей, права и обязанности сторон трудового соглашения, режим трудовой деятельности, поощрительные и взыскательные меры, применимые к сотрудникам, а также прочие актуальные для конкретного предприятия аспекты рабочей жизни.

Значение трудовой дисциплины заключается в следующем:

• в рамках производственной деятельности задокументированная дисциплина труда позволяет повысить показатели производительности рабочего процесса каждого отдельного субъекта и коллектива в целом;
• повышается качество исполняемой работы, так как за каждым субъектом фиксирует индивидуальная ответственность за результат работы;
• уровень новаторства в подходе к труду персонала повышается;
• уровень травматизма на рабочем месте, а также количество несчастных случаев сокращается.

Также важно отметить, что трудовую дисциплину и методы ее обеспечения регламентируют такие нормативы, как гл. 29-30 ТК РФ, уставы и положения отдельных сфер экономической деятельности, коллективные соглашения, а также индивидуальные контракты с работниками в отдельных разделах.

Под дисциплинарными отношениями подразумевается отдельная часть трудовых отношений (или любых иных общественных взаимодействий), которые предполагают своей основной целью поддержание установленных правил поведения и безопасности труда. Сторонами подобных взаимоотношений выступают все участники профессиональных связей.

Дисциплинарные отношения могут быть следующих видов:

1. Охранительные. Подразумевается, что один из участников рассматриваемого типа отношений имеет определенные полномочия и власть. Так, данные отношения нацелены на реализацию обязательств управленческого аппарата по оценке деятельности работников, фиксации фактов неисполнения персоналом своих должностных обязанностей, а также по применению мер и взысканий к субъектам, нарушившим принятые правила поведения или безопасности труда.
2. Поощрительные. Подразумевается, что оценка сотрудника должна происходить с учетом всех фактов его деятельности. Данный вид отношений предполагает только положительную деятельность гражданина. Также важно отметить, что администрация предприятия имеет право поощрить сотрудника как финансово, так и материальными предметами, однако это не является обязанностью нанимателя.
3. Воспитательные. В данном виде отношений проявляет себя убеждающий метод обеспечения дисциплины труда. Наниматель должен привить сотруднику понимание дисциплинарных норм, а также выработать в нем уважение и послушание относительно установленной на предприятии законодательной базы.
4. Организационные. Подразумевается распределение между всеми участниками дисциплинарных отношений ряда обязанностей по поддержанию дисциплинарных отношений на соответствующем уровне.

С целью повышения эффективности принятых дисциплинарных правил, нанимателем могут использоваться следующие методы воздействия на подчиненных:

1. Убеждение. Это один из способов воспитания сотрудников, основная цель которого заключается в стимулировании субъектов к полезной деятельности, и в торможении стремления граждан совершить неправомерный поступок.
2. Поощрение. Данный вид один из наиболее действенных в отношении сотрудников. Так, конкретные меры подобного стимулирования граждан к деятельности должны быть закреплены в локальном нормативе. Под поощрением зачастую понимается финансовая выплата разового характера либо регулярная премия, которая должна повышать стремление работать и профессиональные амбиции конкретного субъекта. Однако также нередко персоналу выдаются грамоты, особые награды, некоторые преференции в рамках локального законодательства.
3. Дисциплинарное взыскание. Данный метод обеспечения трудовой дисциплины предполагает привлечение субъекта, нарушившего установленные правила, к ответственности. Подобное возможно строго в рамках трудового законодательства, на основаниях, описанных в ст. 192 ТК РФ. Так, рассматриваемый метод может заключаться в письменном замечании, но также может привести к увольнению лица, что, в свою очередь, также послужит дополнительным стимулом не нарушать дисциплину для других представителей персонала.

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему.

А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников.

Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Методы обеспечения трудовой дисциплины.

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата заработной платы
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Соблюдение трудовой дисциплины регламентируется ст. 189-195 ТК РФ (р. 8) и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Для отдельных отраслей, с учетом их особенностей и повышенного уровня опасности труда, могут разрабатываться отраслевые нормы в указанной области. Исполнение обеспечивается рядом управленческих методов и мер дисциплинарного, организационного характера. Разберемся, чем они характеризуются и как применяются к членам трудового коллектива.

Понятие трудовой дисциплины можно рассматривать на разных уровнях:

• общеправовом;
• общеколлективном;
• индивидуальном.

Общеправовой уровень представлен всем комплексом трудовых норм, закрепленных в законах и подзаконных актах, ЛНА.

Общеколлективная дисциплина совокупно состоит из поведения на рабочем месте каждого члена трудового коллектива. Индивидуальное отношение к труду может отличаться от общеколлективного.

Меры обеспечения трудовой дисциплины и взаимоотношения работника с работодателем должны быть построены так, чтобы дисциплина на всех трех уровнях неукоснительно соблюдалась.

В законодательстве на данный момент выделяются две основные категории, связанные с обеспечением трудовой дисциплины – меры поощрения и меры взыскания. Работодателю важно понимать при этом, что применение подобных мер с его стороны будет правомочным лишь в том случае, если он сам выполнил свои обязанности по отношению к работнику, создал все необходимые условия для соблюдения трудовой дисциплины.

Кроме того, вся правовая база, обеспечивающая дисциплину труда в организации, должна выстраиваться исходя из норм ТК РФ, не противоречить им.

На заметку! Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), как важнейший элемент системы обеспечения трудовой дисциплины, обычно оформляются отдельным документом организации либо приложением к трудовому договору.

В документе №213 от 20/07/84 г. Госкомтруда («Типовые правила внутреннего трудового распорядка») указывались как важные метод убеждения и метод воспитания. В настоящее время эти методы, как отдельная категория, в нормативных актах отсутствуют. При этом они не потеряли своей практической значимости в управлении трудовым коллективом.

Эмоциональное, эстетическое воздействие со стороны руководства на членов трудового коллектива формирует самодисциплину у каждого отдельного работника, чувство общности, ответственности за труд. Многие фирмы практикуют совместные корпоративные занятия, тренинги, индивидуальные беседы о дисциплине труда, уделяется серьезное внимание эстетическому виду рабочих мест.

Статья 192 ТК РФ посвящена наказаниям за нарушения трудовой дисциплины. Законодатель выделяет:

• замечание;
• выговор;
• увольнение нарушителя.

Особо подчеркивается, что наказание должно быть соизмеримо проступку, обосновано в применении. Учитывается тяжесть нарушения, конкретные обстоятельства, влияющие на степень вины работника.

Кроме того, список взысканий по этой статье закрытый. Это означает, что другие наказания за нарушения трудовой дисциплины незаконны и могут успешно оспариваться работником в суде. Вопрос, на который стоит обратить внимание в связи с применением ст. 192 ТК РФ, связан с премиями. Может ли быть нарушитель трудовой дисциплины лишен премии?

Наказание в виде лишения премии в списке взысканий не значится, следовательно, дисциплинарным взысканием являться не может. Вместе с тем лишение поощрительной выплаты нерадивого работника – вполне законная мера, если такой механизм детально прописан в локальном акте фирмы (в «Положении о премировании» и иных). К примеру, можно прописать лишение премии работника, опаздывающего к началу смены.

Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.

Трудовое законодательство и практика его применения говорят о необходимости использования следующих методов сохранения трудовой дисциплины:

• создание нормальных рабочих условий для сотрудников в соответствии с ТК РФ;
• повышение квалификации персонала, его обучение;
• кадровая политика, построенная на конкурсной основе;
• создание эффективного механизма контроля опозданий и отсутствия на рабочем месте (например, электронные средства контроля).

Методы обеспечения трудовой дисциплины, как известно, это способы выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных способа: поощрение и принуждение.

Поощрение — экономическая заинтересованность работника и работодателя в конечных результатах труда. Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями есть признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях) его заслуг. На реализацию этой потребности направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении поощрения необходимо учитывать правила эффективности поощрения:

• поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;

• оно должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Все преимущества и льготы в области социально-кулътурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться добросовестным работникам;

• при применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции;

• только положительными традициями, а не приказом;

• чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;

Целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение.

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 191 ТК/ РФ), установлены следующие виды поощрений:

а) Объявление благодарности;

б) Выдача премии;

в) Награждение ценным подарком;

г) Награждение Почетной грамотой;

д) Представление к званию лучшего по профессии, возможно и присвоение звания «кадровый работник» и др.

Организация, принимая Правила внутреннего трудового распорядка на собрании коллектива, может принять дополнив тельные меры поощрения. Например, дополнительные оплаты, повышение по службе и т. д.

Меры поощрения делятся на два вида — меры морального характера и меры материального характера. Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения. Например, награждение почетной грамотой и выдачей денежной премии.

Все поощрения за труд оформляются изданием приказа (рас­поряжения) работодателя, где указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и указывается опре­деленный вид поощрения. Приказ (распоряжение) доводится до сведения коллектива организации.

Все сведения о поощрениях обязательно вносятся в раздел VII личной карточки работника (ф. Т. 2) и в трудовую книж­ку. За особые трудовые заслуги перед обществом и государ­ством работники могут быть представлены к государственным

наградам. Правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные звания Российской Федерации наделен Президент РФ (п. «б» ст. 89 Консти­туции РФ»).

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, образовании, ох­ране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и за иные заслуги перед государством и народом. Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя РФ; ордена, медали, знаки отличия; почетные звания РФ. Среди государственных наград — орден Святого апостола Андрея Первозванного; орден «За заслуги перед Отечеством»; орден Почета; орден Дружбы и другие. К почетным званиям относятся: заслуженный шахтер, заслуженный металлург; заслуженный энергетик, заслуженный работник культуры и т. д.

Президент РФ наделен правом:

• издавать указы об учреждении государственных наград, указы о награждении государственными наградами;

• вручает государственные награды;

• образует Комиссию по государственным наградам для про­ведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечении объективного подхода к поощрению граждан. Комиссия работает на общественных началах;

• образует Управление по государственным наградам для обеспечения реализации конституционных полномочий главы го­сударства и поведения единой политики в области государственных наград.

Ходатайства о награждении государственными наградами обсуждаются в коллективах организаций государственных, муниципальных, частных и/или иных форм собственности либо органами исполнительной власти районов, городов или органа­ми местного самоуправления (п. 4 Положения о государственных наградах РФ).

Помимо перечисленных форм поощрения за особые трудовые заслуги существует награждение почетными грамотами органов власти Российской Федерации и ее субъектов.

Методами обеспечения трудовой дисциплины являются дис­циплинарные взыскания, т. е. принуждение. Трудовое законодательство устанавливает конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Администрация работодателя обязана применить к нарушителю трудовой дисциплины меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения.

Существует два вида нарушений трудовой дисциплины:

• неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполне­ние обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;

• превышение прав, но лишь таких, которые нарушают пра­ва и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).

Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Дисциплинарный проступок характерен следующими признаками:

Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и поощрения. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.

Ведущее место занимает метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он является принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины.

Метод воспитания применяют в основном как вспомогательное средство обеспечения трудовой дисциплины. Основное его назначение — привить работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду.

Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер и применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Укрепление сознательной дисциплины труда, ее организованности, добросовестное отношение к труду всегда являлись одной из важнейших задач нашего государства.

Предусмотрен комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, в частности, вопросы:

• улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве;
• формирование стабильных трудовых коллективов;
• обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;
• применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд;
• вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.

Важнейшими направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть повышение роли трудовых коллективов и эффективное использование предоставленных им прав.

К принуждению относят разновидности наказания за совершение работником какого-либо проступка. Наказывая сотрудника, его тем самым вынуждают следовать установленным правилам, встав на путь исправления.

Обязательно нужно соблюдать грамотный баланс между поощрениями и штрафами. Количественное применение поощрений должно быть больше, чем наказаний.

В реальности штраф, как и любое другое наказание, должны применяться только в крайнем случае, так как применяемые слишком часто, они становятся привычными и перестают выполнять свою мотивирующую роль.

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему.

А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников.

Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата заработной платы
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности.

Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения – произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок – противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или трудовым договором, за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего Акта.

Конспект лекции «Трудовое право»

Дисциплина труда (ДТ) – комплекс подчинительных правил отношений, субординации обязательный для исполнения всеми работниками предприятия. При этом сотрудники должны подчиняться ДТ в ходе исполнения своих прямых трудовых задач, которые были установлены работодателем.

Порядок определения правил, устанавливаемых в компании, содержится в ТК РФ. Дисциплинарная ответственность подчиненных прописана в документах:

• коллективный/индивидуальный договор;
• федеральные законодательные формуляры;
• локальные (внутриведомственные и внутриорганизационные) акты;
• различные соглашения.

Согласно букве ТК, работодателю вменяется сформировать для работников оптимальные условия, которые нужны для соблюдения ими дисциплины труда.

Дисциплина труда является необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку. Таким образом, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений, возникающих между сторонами в процессе трудовой деятельности.

В статье 189 ТК РФ, действующей с 1 февраля 2002 года, установлено общее определение понятия «дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве: «Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002. // Консультант плюс..

Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ. Права и обязанности работника общего характера получают свое уточнение в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актах, а также в коллективных договорах, соглашениях. Дальнейшую конкретизацию трудовые права и обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии получают в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы. М., 2007. С. 7..

Вместе с тем установление конкретных прав и обязанностей работника по работе в определенной должности, специальности, профессии и порядок их выполнения допускается также в должностной инструкции, с которой принимаемый на работу работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом следует отметить, что составленная надлежащим образом должностная инструкция в ряде случаев играет существенную роль в отношениях сторон, регулируемых трудовым законодательством.

В соответствии с ТК РФ правам и обязанностям работника корреспондируют соответствующие права и обязанности работодателя (статья 22 ТК РФ). Исходя из приведенных выше норм трудового законодательства, можно выделить комплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника и работодателя.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.

А работодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. При этом работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений, трудового договора Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы. М., 2007. С. 10..

Трудовая дисциплина предполагает создание работодателем необходимых экономических, материальных и организационных условий для нормальной высокопродуктивной работы. Кроме того, в обязанность работодателя входит нормативное закрепление правил трудового распорядка. В этих целях работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) наделен полномочиями по разработке и принятию системы локальных нормативных актов, содержащих предписания о правилах поведения работников в процессе труда. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда подробно будет рассмотрено в следующем разделе настоящей книги.

Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться.

Работодателю предоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также нерадивых работников привлекать к дисциплинарной ответственности.

При применении работодателем мер дисциплинарных взысканий он обязан неукоснительно соблюдать все требования, установленные действующим трудовым законодательством. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, не допускается применение дисциплинарных взысканий с нарушением порядка, установленного ТК РФ.

Таким образом, в сфере дисциплины труда работодатель обладает следующими полномочиями Крапивин О.Н., Власов В.И. Права и обязанности работодателя. М., 2004. С. 51.:

• — принимает локальные нормативные акты, регулирующие правила внутреннего трудового распорядка;
• — конкретизирует права и обязанности каждого работника в соответствии с трудовым договором (должностной инструкцией) и действующим трудовым законодательством;
• — требует от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• — требуе�� от работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• — оценивает деятельность работника с позиций исполнения им трудовых обязанностей;
• — поощряет работников за добросовестный эффективный труд;
• — проводит дисциплинарное расследование;

привлекает работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Дисциплина труда – это определенный порядок поведения участников совместного трудового процесса, определяющий их обязанности и обеспечивающий согласованность в действиях при выполнении ими конкретных трудовых функций.

Дисциплина труда необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда.

Обязанность работников и администрации соблюдать дисциплину труда конкретизируется в Правилах внутреннего трудового распорядка – разрабатываются администрацией совместно с ПФ и утверждается трудовым коллективом (ст.142).

Внутренний трудовой распорядок – это порядок поведения и взаимодействия м/у работниками на конкретном предприятии в процессе осуществления трудовой деятельности.

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.

Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основною принципа трудового права – обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности – соблюдать дисциплину труда.

И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда – это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189–195).

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном – это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Есть еще один аспект – степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина –это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Трудовая дисциплина. Материальная ответственность сторон трудового договора

1. Толчеев Н. К. Справочник судьи и адвоката по гражданским делам; ТК Велби, Проспект — М., 2014. — 262 c.
2. Арсеньев, К. К. Заметки о русской адвокатуре / К.К. Арсеньев. — М.: Автограф, 2015. — 560 c.
3. Грудцына, Л.Ю. Наследственное право: справочник для населения в вопросах и ответах; Ростов н/Д: Феникс, 2012. — 224 c.
4. Настольная книга судебного пристава-исполнителя. — М.: БЕК, 2014. — 752 c.

Понятие трудовой дисциплины можно рассматривать на разных уровнях:

• общеправовом;
• общеколлективном;
• индивидуальном.

Как установить в учреждении видеонаблюдение за работниками?

Общеправовой уровень представлен всем комплексом трудовых норм, закрепленных в законах и подзаконных актах, ЛНА.

Общеколлективная дисциплина совокупно состоит из поведения на рабочем месте каждого члена трудового коллектива. Индивидуальное отношение к труду может отличаться от общеколлективного.

Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины?

Меры обеспечения трудовой дисциплины и взаимоотношения работника с работодателем должны быть построены так, чтобы дисциплина на всех трех уровнях неукоснительно соблюдалась.

В законодательстве на данный момент выделяются две основные категории, связанные с обеспечением трудовой дисциплины – меры поощрения и меры взыскания. Работодателю важно понимать при этом, что применение подобных мер с его стороны будет правомочным лишь в том случае, если он сам выполнил свои обязанности по отношению к работнику, создал все необходимые условия для соблюдения трудовой дисциплины.

Что считается систематическим нарушением трудовой дисциплины?

Кроме того, вся правовая база, обеспечивающая дисциплину труда в организации, должна выстраиваться исходя из норм ТК РФ, не противоречить им.

На заметку! Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), как важнейший элемент системы обеспечения трудовой дисциплины, обычно оформляются отдельным документом организации либо приложением к трудовому договору.

В документе №213 от 20/07/84 г. Госкомтруда («Типовые правила внутреннего трудового распорядка») указывались как важные метод убеждения и метод воспитания. В настоящее время эти методы, как отдельная категория, в нормативных актах отсутствуют. При этом они не потеряли своей практической значимости в управлении трудовым коллективом.

Вопрос: Обязан ли работодатель по требованию работника выдать докладную или служебную записку о нарушении трудовой дисциплины? Посмотреть ответ

Эмоциональное, эстетическое воздействие со стороны руководства на членов трудового коллектива формирует самодисциплину у каждого отдельного работника, чувство общности, ответственности за труд. Многие фирмы практикуют совместные корпоративные занятия, тренинги, индивидуальные беседы о дисциплине труда, уделяется серьезное внимание эстетическому виду рабочих мест.

Трудовая дисциплина как правовая категория может быть рассмотрена в четырех аспектах:

• в качестве одного из принципов трудового права – она обеспечивает исполнение трудовых обязанностей сторон трудовых правоотношений;
• являясь элементом трудовых правоотношений она обязывает работника соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка;
• представляя один из институтов трудового права она регламентирует систему норм, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, устанавливая меры поощрения работников и определяя ответственность сторон трудового договора;
• выражая фактическое поведение, определяет уровень соблюдения трудовой дисциплины на предприятии, определяя его как: высокий, средний и низкий.

Трудовая дисциплина может быть:

• технологической;
• производственной.

Технологическая дисциплина подразумевает соблюдение технических правил на производстве и является частью трудовой дисциплины. Ответственностью за нарушение технологической дисциплины являются дисциплинарное взыскание и лишение премии.

Производственная дисциплина отвечает за порядок на производстве и:

• охватывает трудовую дисциплину, выходя даже за ее пределы;
• обеспечивает четкую и ритмичную работу предприятия;
• контролирует своевременное снабжение рабочих необходимым сырьем и материалами, устраняя простои в работе.
• Работники при соблюдении производственной дисциплины ответственны за выполнение своих трудовых обязанностей, а работодатель несет ответственность в полном объеме за соблюдение производственной дисциплины.

Законность поощрительных мер закреплена ст. 191 ТК РФ. Трудовая дисциплина может поощряться:

• премированием;
• объявлением благодарности;
• ценным подарком за добросовестный труд;
• вручением поощрительных грамот;
• представлением к званию «Лучший по профессии».

Список этот не является исчерпывающим: в ПВТР, колдоговоре, иных локальных актах могут фигурировать другие поощрительные меры. Особые заслуги работников в труде отмечаются наградами государства.

Отдельные виды поощрений обязательны к применению только в случае, если об этом говорится в ЛНА. Обычно там же содержатся и условия, при которых поощрение будет применяться. Так, премия не является обязательным методом укрепления трудовой дисциплины, исходя из ст. 191 ТК РФ, однако если локальным актом фирмы она включена в систему оплаты труда, в акте прописаны четкие условия выплаты, выдача премии обязательна (ст. 129 ТК РФ). В данном случае она — часть обязательной оплаты за труд, наравне с основной заработной платой, и выпадает из сферы необязательных поощрительных выплат.

Поощрение отдельных работников или их групп в присутствии всего коллектива — дополнительный стимул соблюдения трудовой дисциплины, имеющий отношение к методам воспитания и убеждения, о которых говорилось выше.

Прилежания и личной ответственности добиться от подчиненных бывает не всегда просто. Чаще всего производственная дисциплина воспринимается в качестве ущемления творческих человеческих порывов, а иногда даже, как нечто сковывающее. Для того чтобы работники понимали, зачем нужен этот процесс, и начали соглашаться с правилами дисциплины, необходимо создать на предприятии благоприятные экономические и организационные условия.

Далее важно донести до сознания всех работников основную цель норм производственной дисциплины, а для этого иногда руководству приходится обращаться к методам воспитания и убеждения.

Для того чтобы взрастить в подчиненных сознательность следования нормам и правилам дисциплины на рабочем месте, следует:

1. Наладить взаимосвязь всех подразделений с отделом кадров.
2. Улучшить методы организаторской и воспитательной работы.
3. Обеспечить чуткую регламентацию правил (в этом могут помочь такие документа, как Трудовой кодекс, правила внутреннего трудового распорядка и пр.).
4. Разработать программу материальной и нематериальной мотивации труда и поощрений, а также программу взысканий за нарушение норма.

Помимо всего перечисленного выше, важно установить надлежащий контроль над данной системой. Как правило, эту функцию выполняют начальники подразделений, имеющие в своем подчинении персонал (в рамках отдела, сектора, департамента и пр.), и отдел кадров (в целом на предприятии).

МЕТОДЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Статья 192 ТК РФ посвящена наказаниям за нарушения трудовой дисциплины. Законодатель выделяет:

• замечание;
• выговор;
• увольнение нарушителя.

Особо подчеркивается, что наказание должно быть соизмеримо проступку, обосновано в применении. Учитывается тяжесть нарушения, конкретные обстоятельства, влияющие на степень вины работника.

Кроме того, список взысканий по этой статье закрытый. Это означает, что другие наказания за нарушения трудовой дисциплины незаконны и могут успешно оспариваться работником в суде. Вопрос, на который стоит обратить внимание в связи с применением ст. 192 ТК РФ, связан с премиями. Может ли быть нарушитель трудовой дисциплины лишен премии?

Наказание в виде лишения премии в списке взысканий не значится, следовательно, дисциплинарным взысканием являться не может. Вместе с тем лишение поощрительной выплаты нерадивого работника – вполне законная мера, если такой механизм детально прописан в локальном акте и иных). К примеру, можно прописать лишение премии работника, опаздывающего к началу смены.

Дисциплина — это обязанность подчинения установленному порядку, правилам. Дисциплина труда — обязанность работника соблюдать нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с предприятием и непосредственно процесс труда.

В процессе трудовой деятельности работник должен соблюдать три вида дисциплины: трудовую, технологическую и производственную, которые вместе составляют дисциплину труда.

Трудовая дисциплина представляет собой обязанность работника соблюдать нормы трудового законодательства и правила внутреннего трудового распорядка.

Технологическая дисциплина состоит в исполнении требований технологических правил, стандартов, инструкций, обеспечивающих качество производимой продукции. Производственная дисциплина — это обязанность работника соблюдать правила техники безопасности.

Нарушение трудовой дисциплины представляет собой дисциплинарный проступок, т.е. виновное противоправное деяние, препятствующее нормальной производственной или иной деятельности предприятия, организации, учреждения.

КЗоТ РСФСР регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты — дисциплинарные уставы. Вопросы дисциплины труда регулируются правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о дисциплине и иными локальными актами.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами: мерами поощрения и мерами ответственности. Но это лишь стимулирует работника, тогда как основу его поведения и работы составляет его отношение к труду, мотивация и целый ряд других субъективных и объективных факторов.

Меры поощрения в трудовом законодательстве лишь обозначены, и их перечень носит приблизительный характер. К этим мерам относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета. Работники могут быть представлены к награждению орденами и медалями, специальными званиями. Организации и учреждения, предприятия могут самостоятельно дополнять виды поощрений, регулировать порядок их применения.

Помимо мер поощрения, КЗоТ РСФСР устанавливает преимущества и льготы для работников, качественно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки и т.п.), они имеют определенное преимущество перед другими работниками при сокращении штатов организации и другие льготы.

Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.

Трудовое законодательство и практика его применения говорят о необходимости использования следующих методов сохранения трудовой дисциплины:

• создание нормальных рабочих условий для сотрудников в соответствии с ТК РФ;
• повышение квалификации персонала, его обучение;
• кадровая политика, построенная на конкурсной основе;
• создание эффективного механизма контроля опозданий и отсутствия на рабочем месте (например, электронные средства контроля).

Для того, чтобы нормы трудовой дисциплины исполнялись, применяются следующие способы:

• организация надлежащих условий труда организационного и экономического характера;
• метод убеждения.

Убеждением называют меру воздействия на сознание человека (в контексте рассматриваемой темы – сотрудников), направленную на усиление его мотивации к осуществлению полезной деятельности и исключению нежелательных действий.

Характер убеждений может быть различным: экономическим, эстетическим, политическим и пр. Для трудовой дисциплины наиболее значимы средства убеждения экономического и правового характера;

• метод поощрения.

Поощрение – инструмент воздействия на сознание человека (работников) посредством признания его заслуг и соответствующего вознаграждения в виде дополнительных льгот, оказания почета, начисления премий и пр.

Поощрение оказывает воздействие, реализуя потребность каждого человека в признании и обладании материальными ценностями;

• метод принуждения.

Принуждение является воспитательным методом, суть которого – в наложении на нарушителя трудовой дисциплины взысканий. Желание избежать мер взыскания становится для работников побудительным мотивом соблюдать закрепленные нормы трудового распорядка.

Принуждение реализуется посредством наказания. Чтобы наказание показало свою эффективность, оно должно обладать такими характеристиками как: справедливость, неотвратимость, значимость для работника, индивидуализация, учет тяжести проступка.

Как уже было отмечено выше, нормы трудового права, в том числе, закреплены в государственном законодательстве. Так, Трудовой Кодекс (ст.21 и 22) совокупно с некоторыми иными централизованными и локальными актами в целях обеспечения дисциплины труда устанавливает перечень обязанностей работодателя и работника.

Обязанности работника и работодателя находятся в тесной взаимосвязи: обязанности одной стороны фактически есть права второй стороны.

Похожие записи:

• Со скольки продают алкоголь в Ханты-Мансийском автономном округе югре
• Первичная переподготовка врачей в 2021 году приказ
• Образец соглашения о замене стороны в договоре