08.10.2021

Норма рабочего времени для беременных женщин

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Норма рабочего времени для беременных женщин». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Какими должны быть условия труда беременных и кормящих женщин с 2021 года

2. министерства труда и социального развития Краснодарского края

3. Правила поведения пользователей на сайте

4. Требования беременных, которые можно не выполнять

5. Легкий труд для беременных: Трудовой кодекс

Трудовой кодекс России устанавливает одинаковое время работы для всех категорий сотрудников. Стандартное правило определяет его в 40 часов в неделю. Такое время существует для государственных и бюджетных служащих. Однако для беременной сотрудницы это время может быть сокращено. Указанное сокращение имеет некоторые особенности, которые следует указать более детально:

Закон не устанавливает конкретного ограничения по сокращению времени для таких сотрудниц. Поэтому сокращение определяется работодателем по согласованию с сотрудницей. Это общее компромиссное решение, которое не должно ущемлять интересов работодателя и сотрудницы;
Это право сотрудницы. Следовательно, работодатель или организация не могут его ограничивать. Работодатель обязан предоставить сокращение времени по заявлению сотрудницы;
Работодатель не может по собственной инициативе установить сокращение времени. Это является таким же ограничением, как и отказ сотруднице в удовлетворении ее заявления. Сокращение возможно только при наличии ее заявления и не иначе;
Единственным основанием для сокращения рабочего времени беременной сотруднице является сам факт ее состояния, удостоверенный врачебной справкой.

Таким образом, уменьшение продолжительности трудового дня или смены является безусловным правом работника и не может быть ограничено организацией.

Продолжительность рабочего времени для беременных женщин устанавливается так же, как и всех остальных работников. Его уменьшение возможно только по заявлению сотрудницы. Оно становится основанием для работодателя ограничить продолжительность трудового дня.

При этом срок не имеет никакого значения. Также не имеет значения и медицинское состояние ее здоровья. Поэтому закон не привязывает уменьшение продолжительности трудового дня к указанными понятиям. Ключевым и единственным основанием является медицинский факт. Более ничего не требуется.

Как сказано выше, закон не устанавливает конкретных ограничений. Он закрепляет только их виды:

Уменьшение длительности рабочей смены. При этом трудовая неделя остается прежней;
Уменьшение трудовых дней при сохранении продолжительности смены прежней.

Выбор того или иного варианта зависит от сотрудницы и от особенностей ее профессиональных функций.

Вопрос, обязан ли работодатель отпускать беременную к врачу в рабочее время, весьма актуален, ведь посещения врача и больницы требуются регулярно. А нередко отложить их просто невозможно.

Закон требует от работодателей отпускать женщин к врачу или в больницу. При этом они должны предоставлять оправдательные документы. То есть, посещение врача или больницы должно подтверждаться соответствующими медицинскими справками.

Такое заявление обязательно для исполнения в любой организации, независимо от ее организационно-правовой формы. При этом нужно понимать, что уменьшение рабочего времени неизбежно повлечет и уменьшение заработной платы, поэтому пользоваться данным правом следует осмотрительно.

Практика показывает, что работодатели уменьшают трудовой день на 1 час. Как правило, это устраивает обе стороны. Женщина получает дополнительное время при незначительной потере в заработной плате. Такое право у нее возникает с момента медицинского определения состояния беременности. Для того, чтобы воспользоваться правом, следует обратиться с заявлением к руководству.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

У будущих мам, которые являются официально трудоустроенными, есть возможность получить определенные льготы:

В первую очередь нужно отметить, что работодатель не имеет права не принимать на подходящую должность сотрудницу, которая находится в положении исключительно из-за ее состояния.
Второе важное право для женщины при беременности – это возможность получить декретный отпуск.

Работница не вправе требовать от работодателя сохранения прежней зарплаты, если она подписала соглашение о неполном рабочем дне.

Минимальной границы неполного рабочего времени для беременной женщины законодатель не устанавливает. Как, собственно, и «потолка».

Отмечается в табеле и время прохождения обязательной диспансеризации на основании подтверждающего документа.

Для этого используется особый шифр.

Со стороны беременной сотрудницы будет правильным заранее предупредить начальство о своем возможном отсутствии и взять у доктора справку, которая после предоставляется руководству.

Условия труда женщин в период беременности и кормления ребенка должны соответствовать допустимым условиям труда.

Беременные женщины и в период кормления ребенка не должны выполнять производственные операции, связанные с:

подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса;
подъемом предметов труда с пола;
статическим напряжением мышц ног и брюшного пресса;
вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда).

Для беременных женщин должны быть исключены работы:

на оборудовании, использующем ножную педаль управления;
на конвейере с принудительным ритмом работы, сопровождающиеся превышением гигиенических нормативов по показателям напряженности трудового процесса.

Кроме того, беременных и кормящих женщин не допускают к выполнению работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний.

Также такие женщины не должны трудиться в условиях воздействия источников инфракрасного излучения.

Для беременных и кормящих женщин исключают условия труда с превышением гигиенических нормативов по показателям влажности.

Для женщин в период беременности запрещена работа в условиях резких перепадов барометрического давления.

20 апреля 2021

Вопрос

Моя работа предполагает использование персонального компьютера в течение практически всего рабочего дня. Трудовой кодекс РФ предусматривает для беременных женщин работу без воздействия неблагоприятных факторов либо снижение норм выработки. Обязан ли работодатель перевести меня временно на другую должность (без работы на ПК либо с меньшим временем работы на нем) или сократить мой рабочий день в текущей должности? Если да, то какими документами должно быть оформлено данное решение?

Ответ

Департамент условий и охраны труда рассмотрел в пределах компетенции обращение, поступившее на официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, и сообщает следующее.

В соответствии со статьей 212 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) работодатель в том числе обязан обеспечить режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.

На основании статьи 254 Кодекса беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Одновременно сообщаем, что в силу пункта 1 Санитарных правил СП 2.2.3670-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда» (далее — Санитарные правила), утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 02.12.2020 N 40, настоящие Санитарные правила устанавливают обязательные требования к обеспечению безопасных для человека условий труда.

Необходимо отметить, что разделом VII Санитарных правил определены требования к организации условий труда женщин в период беременности и кормления ребенка, среди которых каких-либо ограничений или запретов, связанных с осуществлением трудовой деятельности на персональных компьютерах беременными женщинами, не установлено.

Также информируем, что в силу пункта 1 Положения о Федеральной службе по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзор), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30.06.2004 N 322, Роспотребнадзор является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в том числе в области разработки и утверждения государственных санитарно-эпидемиологических правил и гигиенических нормативов.

Учитывая изложенное, разъясняем, что при наличии соответствующего медицинского заключения у беременной женщины на работодателя возложена обязанность, предусматривающая в том числе перевод такого работника на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Дополнительно сообщаем, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Кодекса).

Также сообщаем, что ответ на обращение не является нормативным правовым актом, носит разъяснительный характер и является мнением Департамента условий и охраны труда на отдельный заданный вопрос.

Заместитель директора
Департамента условий и охраны труда

А.А. Воротилкин

В рассматриваемой ситуации работа беременной женщины предполагает использование персонального компьютера в течение практически всего рабочего дня. Как пояснил Минтруд, при наличии соответствующего медицинского заключения работодатель обязан перевести такого работника на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Какими должны быть условия труда беременных и кормящих женщин с 2021 года

Напомним, что трудовые гарантии беременным женщинам предусмотрены в локальных нормативных актах работодателя, коллективных договорах, отраслевых соглашениях. Но минимум, которого обязаны придерживаться все организации и ИП с наемными работниками, прописан в Трудовом кодексе РФ. Ориентироваться будем на его нормы.

Определенные запреты и гарантии для беременных по Трудовому кодексу имеются и в ситуациях, когда женщина готовится стать матерью после некоторого периода работы в компании. По действующим нормам, она имеет право:

Наименование гарантии	Ссылка на норму
Неполное рабочее время	Ст. 93 ТК РФ
Легкий труд (по медицинским показаниям) с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы	Ст. 254 ТК РФ
Сохранение среднего заработка в период прохождения медицинского обследования	Ст. 254 ТК РФ
Запрещено отправлять в служебные командировки	Ст. 259 ТК РФ
Нельзя привлечь к работе в ночную смену	Ст. 96 ТК РФ
Нельзя привлечь к сверхурочной работе	Ст. 99 ТК РФ
Запрещается привлекать к работе вахтовым методом	Ст. 298 ТК РФ
Может не работать в выходные и праздничные дни	Ст. 259 ТК РФ
Имеет право уходить в ежегодный оплачиваемый отпуск в любое время до и после отпуска по беременности и родам, даже если непрерывный стаж в конкретной компании меньше 6 месяцев	Ст. 122 и 260 ТК РФ
Запрещено отзывать из отпуска	Ст. 125 ТК РФ
Может получить отпуск по беременности и родам (с 27-30 недели беременности при наличии оформленного врачом больничного листа) с выплатой пособия в размере 100% заработка	Ст. 255 ТК РФ

19.02.2018 Обычная важность

Права беременных женщин

Перед отпуском по беременности и родам или сразу после него женщина вправе использовать ежегодный оплачиваемый отпуск. Предоставить его, согласно статье 260 ТК РФ, работодатель должен независимо от стажа работы в компании. Неверно трактуя эту формулировку, некоторые работницы требуют перед отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск авансом за еще не наступивший рабочий год. Вместе с тем фраза «независимо от стажа» подразумевает всего лишь, что для ежегодного отпуска беременной не нужен шестимесячный стаж работы в фирме, после которого у работников возникает право на отпуск за первый рабочий год (ч. 2 ст. 122 ТК РФ, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18 марта 2008 г. № 659-6-0).

Таким образом, предоставить отпуск по требованию сотрудницы работодатель должен, когда у нее начался новый рабочий год. Отказать можете, если сотрудница уже использовала ежегодные отпуска в текущем рабочем году.

министерства труда и социального развития Краснодарского края

Пойдет, имеет право… Беременные могут посещать врача в рабочее время. Но без документов о том, где была сотрудница, бухгалтерия вправе не оплачивать это время. Такой же вывод, кстати, можно сделать из недавних разъяснений Роструда.

Работница может подтвердить свой визит к врачу справкой из женской консультации с датой и временем обследования. Если заметили, что время обследования подтверждает не весь период отсутствия с учетом времени на проезд, возможно, сотрудница злоупотребляет своим правом.

Попросите ее предоставить объяснения в течение двух рабочих дней и оцените, можно ли считать причины задержки уважительными (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Снизить число случаев, когда беременные недобросовестно используют свое положение, помогут формулировки в локальном акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

Включите во внутренние документы норму о диспансеризации, чтобы она распространялась не только на сотрудниц в положении, но и на других работников компании, когда за ними сохраняются место работы и средний заработок (ст. 185.1, ст. 254 ТК РФ).

Если беременная работница нарушит пункт локального акта о том, что она должна предупредить компанию о своем отсутствии, или не представит документы о диспансеризации, уволить ее за прогул нельзя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). В качестве дисциплинарного взыскания работодатель вправе объявить ей замечание или выговор.

Статья 254 ТК РФ обязывает работодателя снизить беременной женщине нормы выработки и обслуживания либо перевести ее на работу без неблагоприятных производственных факторов. В этом случае работодатель сохраняет за беременной средний заработок по прежней работе.

Если в компании нет для беременной должности без неблагоприятных производственных факторов, то работодатель освобождает сотрудницу от работы и выплачивает ей средний заработок за счет фирмы.

Обязанность перевести беременную сотрудницу на легкий труд либо освободить ее от работы и выплачивать средний заработок возникает у работодателя, когда женщина представляет медицинское заключение с рекомендациями о переводе и письменное заявление о переводе. Заменить эти два документа какими-либо другими официальными бумагами нельзя.

Сотрудницы часто требуют установить им облегченную работу или освободить от обязанностей и платить средний заработок лишь на основании справки о беременности и заявления.

Однако в такой ситуации правовых оснований для обязательного перевода нет. То, что справка не заменяет медицинское заключение с рекомендацией о переводе, подтверждают и суды, смотрите, например, решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска от 19 мая 2015 года по делу № 2-452/2015.

Наталья Потираловская,

эксперт по трудовому праву

Беременной женщине необходимо снизить нормы выработки или обслуживания либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

При этом перевести беременную женщину на другую работу работодатель может только по ее просьбе, которую работница выражает в заявлении, и на основании медицинского заключения о необходимости перевода на легкий труд[1]. Соответственно, если работница не представит эти документы, работодатель не будет обязан ее переводить.

Кроме того, медицинское заключение может ограничивать продолжительность ежедневной работы для беременной женщины. Работодатель обязан учитывать эти ограничения при изменении режима работы беременной работницы.

Если работница откажется от временного перевода или у работодателя отсутствует подходящая ей работа, работницу необходимо освободить от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Кроме того, во время беременности женщина может работать в режиме неполного рабочего времени, если она представит работодателю справку о беременности и соответствующее заявление (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

1. Получить от беременной работницы медицинское заключение, в котором содержатся запреты или ограничения, связанные с трудовой деятельностью на ее прежней работе.

Также необходимо, чтобы она написала заявление с просьбой о переводе на другую работу.

Срок перевода работницы зависит от рекомендаций, содержащихся в выданном ей медицинском заключении. Как правило, перевод оформляется до предоставления женщине в установленном порядке отпуска по беременности и родам.

В ч. 1 ст. 254 ТК РФ упоминается медицинское заключение, но вместо него работница может представить справку.

Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н. Медицинские справки и медицинские заключения оформляются в свободной форме. Справка подписывается лечащим врачом, заверяется личной печатью врача-специалиста. Медицинское заключение подписывается врачами-специалистами, участвующими в его вынесении, руководителем медицинской организации, заверяется личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации в соответствии с ее уставом.

Если медицинская справка имеет все признаки медицинского заключения (в частности, подписи), работодатель не вправе не принять такой документ только из-за названия «справка». Если же справка не имеет характера медицинского заключения, и работодатель по этой причине не принимает ее, работница вправе обратиться к работодателю повторно, представив медицинское заключение, оформленное надлежащим образом.

2. Предложить беременной работнице в письменной форме работу или перечень работ (вакантных должностей), не противопоказанных ей по состоянию здоровья. В бланке предложения рекомендуем предусмотреть свободные строки, в одной из которых работница может указать, согласна она на перевод (на какую именно должность) или отказывается от всех вакансий (пример 2).

При переводе беременной женщины на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, в том числе на нижеоплачиваемую работу (должность), за ней сохраняется средний заработок по прежней работе (должности) на весь период такого перевода.

Из норм ч. 1 ст. 254 ТК РФ следует, что:

• если размер заработной платы по новой должности ниже, чем средний заработок по прежней работе, беременной женщине устанавливается размер заработной платы, равный ее среднему заработку по прежней работе;

• если размер заработной платы по новой должности выше, чем средний заработок по прежней работе, устанавливается размер заработной платы, предусмотренный по новой должности;

• если размер заработной платы по новой должности равен среднему заработку по прежней работе, устанавливается размер заработной платы по выполняемой работе.

Новый размер заработной платы указывается в дополнительном соглашении к трудовому договору и в приказе о переводе работницы.

Как мы уже говорили, если беременная работница отказывается от временного перевода или у работодателя отсутствует подходящая работа, то ее необходимо освободить от работы — также с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

[1] Письмо Роструда от 29.07.2009 № 2263-6-1.

[2] Части 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 21.12.2017).

[3] Часть 4 ст. 66 ТК РФ; п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013)).

И. Г. Умяров,
юрист

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 9, 2018.

Правила поведения пользователей на сайте

Уважаемый пользователь!

Убедитесь, что NCALayer запущен/установлен и повторите попытку.

Инструкция по запуску программы

Для дальнейшей работы с egov.kz Вам необходимо установить сертификат Национального удостоверяющего центра Республики Казахстан.

Уважаемый пользователь!

Убедитесь, что NCALayer запущен/установлен и повторите попытку.

Инструкция по запуску программы

Телефоны «ГОРЯЧИХ ЛИНИЙ»
Прямые выплаты
Отчетность
Уплата страховых взносов
Регистрация и снятие с учета
Финансирование предупредительных мер в 2021 году
Страхование профрисков
Обеспечение инвалидов
Возмещение пособий страхователям
Листок нетрудоспособности
Бланки документов
Обращения граждан
Положение о конкурсе «Лучший страхователь года»
Добровольное социальное страхование
Для ЛПУ
Очередь на санаторно-курортное лечение

Женщины, имеющие беременность, относятся к льготной категории и имеют облегченные условия труда. Дополнительно они приобретают ряд гарантий и льгот, с которыми должен считаться работодатель. При нарушениях руководитель или другое виновное лицо будет привлечено к ответственности, которая может выражаться как в уголовном наказании, так и в штрафах.

Законодательно сокращенный рабочий день регулируется разными статьями. К примеру, статья 92 ТК России предусматривает введение сокращенного графика для:

отдельных групп бюджетных сотрудников, в частности – врачей и преподавателей;
несовершеннолетних работников;
инвалидов, за исключением третьей группы;
граждан, которые работают в опасных условиях.

При этом под сокращенным временем работы подразумевается установление меньшего в сравнении с общими и нормами труда без уменьшения зарплаты. То есть – уменьшение общей планки норм выработки.

ВНИМАНИЕ! Неполный же трудовой день контролируется положениями ст. 93 ТК России, и устанавливает время работы меньшее, чем определенное общепринятыми нормами для длительности смены в частности, и трудовой недели в целом.

Из этого исходит и новый порядок расчёта с работниками, трудящимися в подобном режиме – зарплата им выплачивается исходя из количества отработанных часов, или – объемов сделанной работы.

Беременные девушки, устроенные на работу официально, могут рассчитывать на небольшой список льгот, предоставленный законодательной властью.

Такие льготы предоставляют возможность защитить свои правомочия, добиться выплат и компенсаций, а еще изменить рабочий график при необходимости:

ни один работодатель не может отказать беременной даме в предоставлении работы, мотивируя это ее положением, если она подходит по общим требованиям для определенной должности;
право на отдых считается важным и позволяет девушке в положении получать финансовую помощь на время ее нетрудоспособности в размере, который выставлен законодательством России;
если девушка работает официально и ждет малыша, по закону руководство не может ее уволить. В качестве исключений разбираются только нарушения трудового регламента или полное уничтожение предприятия. Эта норма касается и срока декрета;
беременная девушка может уйти в отпуск в любое время. Начальник не должен настаивать на соблюдении общего графика. При этом работница должна уйти в декретный отпуск не позднее 30-й недели беременности. Если девушка в положении решила не уходить до родов, тогда случай может стать исключением;
график работы для будущих мам имеет свои особенности согласно ТК России и может серьезно меняться. Даже если девушка захочет уменьшить часы рабочие, босс не может уменьшать ее заработную плату. Еще одним плюсом считается возможность получения должности с наименьшей нагрузкой или более подходящими условиями.

Требования беременных, которые можно не выполнять

Каждый босс должен полностью соблюдать все правомочия работницы. ТК предусматривает обновление графика работы будущей мамочки с учетом ее пожеланий. Помимо обновления графика и уменьшения часов, должны учитываться и доп. льготы, положенные беременным дамам, трудящимся официально.

От руководителя потребуется доскональное соблюдение всех норм ТК и правил, касающихся будущих мам, указанных в законодательных актах.

Все девушки, ожидающие малыша, имеют право на неполный рабочий день. Беременная сотрудница может выставить такой график по своему желанию или оставить все, как есть, если она может справляться со своей работой без ущерба для здоровья.

ВНИМАНИЕ! Заработная плата при этом будет зачисляться согласно отработанному времени.

Чтобы не потерять доп. заработок, можно отказаться от сокращения часов. Но поскольку каждая ситуация считается индивидуальной, график необходимо согласовывать с начальником, который при этом не имеет права настаивать на его принудительном обновлении. Девушке придется взвесить все за и против, думая о сверхурочной деятельности.

Если сложный рабочий день будет плохо сказываться на состоянии беременной сотрудницы, стоит воспользоваться правомочием на сокращение количества дней работы. Поскольку будущая мамочка должна чаще отдыхать и не подвергаться сильным нагрузкам, денежные средства не должны быть мотивирующим фактором в пользу отказа от упрощенного графика.

В соответствии с ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).

Что такое неполное рабочее время? Неполное рабочее время — вид рабочего времени, продолжительность которого уменьшена по согласованию между работником и работодателем по сравнению с установленной законодательством.

Установления неполной рабочей недели могут требовать от работодателя следующие категории работников:

беременные женщины;
один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет.

Основанием для установления неполной рабочей недели для указанных выше работников является письменное заявление. Работодатель не имеет права отказывать им в установлении неполной рабочей недели.

Условие о неполном рабочем времени, будучи согласованным между работником и работодателем, становится обязательным для включения в трудовой договор условием, которое должно быть оформлено письменно (либо в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, либо приложением к нему), в идеальном варианте — в виде дополнений к трудовому договору. Однако работник может быть спокоен и в том случае, если у него на руках в итоге окажется копия заявления на имя работодателя с отметкой о вручении и резолюцией работодателя либо копия приказа работодателя об установлении ему неполного рабочего времени. Запись в трудовой книжке об установлении неполного рабочего времени не производится.

Неполное рабочее время может устанавливаться как на определенный срок, так и без указания срока. Закон не говорит прямо о том, что при исчезновении обстоятельств, послуживших основанием для введения режима неполного рабочего времени, это условие трудового договора подлежит отмене. Представляется, что наиболее предпочтительным вариантом является указание в заявлении срока, на который работник просит установить ему неполное рабочее время. Срок можно определить как конкретной датой, так и указанием на событие, которое должно наступить. Например, беременная женщина в заявлении может указать, что просит установить ей неполное рабочее время «до окончания беременности». Отсутствие указания на временный или срочный характер условия о неполном рабочем времени может привести к тому, что впоследствии работодатель откажется установить полное рабочее время.

Неполное рабочее время может быть установлено как в виде неполной рабочей недели, так и в виде неполного рабочего дня. В первом случае уменьшается количество рабочих дней в течение недели, но сохраняется установленная продолжительность рабочего дня. Во втором случае уменьшение рабочего времени осуществляется за счет сокращения ежедневной продолжительности рабочего времени. Трудовой кодекс не исключает возможности установления одновременно неполной рабочей недели и неполного рабочего дня.

Следует также иметь в виду, что, обязывая работодателя установить для беременной женщины неполное рабочее время по ее заявлению, закон не указывает каким образом и кем определяется срок, на который рабочее время должно быть уменьшено. По нашему мнению, поскольку в законе прямо не оговорено право женщины самостоятельно определять требуемую ей продолжительность рабочего дня, лучше решать этот вопрос по согласованию с работодателем, не доводя ситуацию до конфликта.

В соответствии с ч. 1 ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Перерывы для кормления ребенка предоставляются только работающим женщинам, и поскольку в данной статье прямо указывается возраст ребенка, то каждая женщина будет выбирать, что ей выгоднее и удобнее: либо брать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, либо выходить на работу и получать перерывы для кормления ребенка.

Глава 41ТК РФ называется «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», однако с точки зрения распределения гендерных ролей ее следует признать однонаправленной, и в связи с этим не в полной мере обеспечивающей гендерное равенство. Во-первых, в ней закрепляются права, которые можно назвать только материнскими. Во-вторых, есть права других родственников, прежде всего отца, которые не являются самостоятельными, а зависят от материнских, т.е. их можно реализовать только в том случае, если у матери есть соответствующее право и она им не пользуется, либо в случае, если ребенка воспитывают без матери.

Ст. 258 ТК РФ закрепляет именно материнское право. Поэтому если в семье, например, двое детей, и за одним из них уход осуществляет мать (при этом не важно, является ли она домработницей или находится в отпуске по уходу за ребенком), а за вторым хотел бы ухаживать отец, в частности, получить право на сокращение рабочего дня (смены) за счет перерывов для кормления, то отец не сможет этого сделать. Причина: закон говорит только о работающих матерях, а не работающих отцах. И даже если бы мать работала и не использовала бы на своей работе перерывы для кормления ребенка, т.е. отказалась бы от своего права, отец все равно не смог бы это право реализовать, т.к. оно сугубо материнское.

Работающие отцы и опекуны могут воспользоваться перерывами для кормления ребенка только при условии, что они воспитывают ребенка без матери. Это следует из ст. 264 ТК РФ.

Поскольку и та и другая гарантия могут быть реализованы в один и тот же период, возникает вопрос, каким образом их возможно комбинировать оптимальным образом.

1-я ситуация: мать выходит на работу до достижения ребенком возраста полутора лет или вообще не берет отпуск по уходу за ним.

В этом случае женщина не использует свое право на отпуск по уходу за ребенком, поэтому в данной ситуации она выходит именно на полное рабочее время. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время, поэтому мать формально отрабатывает полную норму и получает полную заработную плату. Именно в этом заключается отличие от второй ситуации: находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать на условиях неполного рабочего времени.

Пособие по уходу за ребенком в такой ситуации мать не сможет получать. Однако отец, бабушка или другой родственник могут находиться в отпуске по уходу за этим ребенком до достижения им возраста полутора лет; они могут работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на пособие по уходу за ребенком.

2-я ситуация: находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать на условиях неполного рабочего времени.

В такой ситуации работница сохраняет право на пособие и одновременно получает зарплату пропорционально отработанному времени (с учетом того, что время предоставляемых перерывов включается в рабочее время и также подлежит оплате). Однако при этом другие родственники не могут воспользоваться ни правом на отпуск по уходу за ребенком, ни правом на перерывы для кормления ребенка.

Внимание!
Если Вы хотите использовать перерывы для кормления ребенка, напишите соответствующее заявление работодателю, в котором укажите, в каком виде Вы желаете их использовать (каждые три часа, присоединить к обеденному перерыву или перенести на начало/конец рабочего дня), убедитесь, что Вы располагаете подтверждением получения Вашего заявления работодателем; во избежание конфликтов нужно добиваться издания работодателем соответствующего приказа либо подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

По общему правилу, сформулированному в ст. 122 ТК РФ, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 123 ТК РФ определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

Однако в отношении беременных женщин ст. 260 ТК РФ предусматривает специальное правило, согласно которому перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Следует обратить внимание, что предоставление отпуска в указанное время допускается только по желанию женщины, т.е. это не является ее обязанностью.

Указанная норма позволяет женщине использовать независимо от стажа работы в данной организации ежегодный оплачиваемый отпуск полностью. Ежегодный оплачиваемый отпуск включает в себя как ежегодный основной оплачиваемый отпуск, так и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Соответственно у беременной женщины есть право использовать авансом не только основной, но и дополнительный отпуск, например, предоставляемый в связи с вредными и опасными условиями труда.

Однако в том случае, если женщина рассчитывает использовать ежегодный оплачиваемый отпуск после окончания отпуска по уходу за ребенком, она должна иметь в виду, что время отпуска по уходу за ребенком в соответствии со ст. 121 ТК РФ не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск по беременности и родам, напротив, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается. Таким образом, если Вы воспользовались своим правом по ст. 260 ТК РФ на использование ежегодного оплачиваемого отпуска до декретного отпуска, это не означает, что, находясь в отпуске по уходе за ребенком один год и более, Вы заработаете право на следующий ежегодный отпуск.

У многих женщин вызывает опасение, а не уменьшится ли размер их отпускных в том случае, если они решат воспользоваться своим правом непосредственно после отпуска по беременности и родам либо после отпуска по уходу за ребенком.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г. №213, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Таким образом, период нахождения в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком в расчетный период включаться не будут, а значит и на сумму «отпускных» не повлияют.

Нередки случаи, когда недобросовестные работодатели отказывают беременным женщинам в реализации данной гарантии и не предоставляют отпуск по их заявлению. Имеет ли право женщина в таком случае самостоятельно уйти в отпуск? По общему правилу самовольное использование отпуска приравнивается к прогулу. Однако, как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Поскольку в рассматриваемой ситуации время использования отпуска определяет работница (главное, чтобы отпуск предшествовал или следовал непосредственно за отпуском по беременности и родам либо отпуском по уходу за ребенком), использование отпуска в такой ситуации без одобрения работодателя не должно рассматриваться как прогул. Если у Вас существует настоятельная необходимость воспользоваться отпуском, а работодатель отказывается Вам его предоставить, рекомендуем Вам в таком случае написать письменное заявление на имя работодателя, в котором поставить его в известность о том, что Вы уходите в ежегодный оплачиваемый отпуск, его сроках, а также привести ссылки на соответствующие нормы закона. Тем не менее, необходимо оценить все риски, поскольку описанный способ с большой вероятностью приведет к конфликту. Если работодатель откажется выплачивать Вам отпускные, Вы, в свою очередь, окажетесь вынуждены отстаивать свою правоту в суде или иными способами.

Внимание!

Если Вы хотите воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском до или непосредственно после отпуска по беременности и родам: обратитесь с письменным заявлением к работодателю, в котором укажите, когда Вы хотите воспользоваться своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, а также сошлитесь на ст. 260 ТК РФ;
Помните, что в случае отказа работодателя предоставить Вам ежегодный оплачиваемый отпуск, Вы можете использовать его самостоятельно.

Как правило, все слышали о том, что существует «декретный отпуск». Однако далеко не все знают, что на самом деле отпуск, который принято называть декретным, представляет собой два различных отпуска:

отпуск по беременности и родам;
отпуск по уходу за ребенком.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ, женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

Как следует из названия отпуска по беременности и родам, основанием его предоставления является факт беременности и приближение даты родов. Указанные факты устанавливаются на основании листка временной нетрудоспособности, который выдается женщине врачом акушером-гинекологом, а при его отсутствии – врачом, ведущим общий прием. Порядок выдачи листка нетрудоспособности по беременности и родам регламентирован Инструкцией о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной совместным Приказом Минздрава РФ от 19.10.1994 г. №206 и Постановлением ФСС РФ от 19.10.1994 г. №21.

Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). При многоплодной беременности листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается с 28 недель беременности, при этом общая продолжительность дородового и послеродового отпусков составляет 180 дней.

В случае осложненных родов женщинам, в т.ч. иногородним, листок нетрудоспособности выдается дополнительно на 16 календарных дней лечебно-профилактическим учреждением, где произошли роды. В этих случаях общая продолжительность дородового и послеродового отпусков составляет 156 календарных дней.

Поскольку предсказать исход родов, а именно будут ли они осложненными, заранее не всегда возможно, в данной ситуации может возникнуть необходимость написать заявление о продлении отпуска по беременности и родам на количество дней, указанное в листке временной нетрудоспособности, выданном лечебно-профилактическим учреждением, где произошли роды. Этим правом не стоит пренебрегать, поскольку работодатель не может знать о том, что у Вас имеются основания и желание продлить отпуск на указанное число дней, и Ваш невыход на работу в срок, установленный ранее, может быть расценен работодателем как прогул (если, конечно, Вы сразу не написали заявление на отпуск по уходу за ребенком). В любом случае имейте в виду, что пособие по беременности и родам выше, чем пособие по уходу за ребенком.

При родах, наступивших до 30 недель беременности, и рождении живого ребенка листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается лечебно-профилактическим учреждением, где произошли роды на 156 календарных дней, а в случае рождения мертвого ребенка или его смерти в течение первых 7 дней после родов – на 86 календарных дней.

Листок нетрудоспособности на дородовый отпуск продолжительностью 90 календарных дней выдается женщинам, проживавшим (работавшим) в зоне отселения до их переселения в другие районы и проживающим в зоне с правом на отселение, а также женщинам, проживающим в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча. Общая продолжительность отпуска по беременности и родам составляет 160 дней. Женщинам, проживающим в других зонах, подвергшихся радиоактивному загрязнению, листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается в порядке, предусмотренном п. 8.1, 8.2 и 8.3 Инструкции.

Существующий порядок выдачи листков временной нетрудоспособности на практике часто приводит к спорным ситуациям. Речь идет о ситуации, когда врач-акушер в женской консультации, руководствуясь положениями данной Инструкции, настаивает на выдаче листка нетрудоспособности именно на этом сроке, а беременная работница решительно отказывается от его получения, поскольку не желает так рано оставлять работу. Возникшая ситуация неоднозначна с точки зрения права.

Теоретически законодательство не обязывает женщину, имеющую на руках листок нетрудоспособности, выданный в установленный срок, немедленно уходить в отпуск по беременности и родам. Использование отпуска по беременности и родам является правом, а не обязанностью женщины. Кроме того, как следует из текста ст. 255 ТК РФ, отпуск по беременности и родам предоставляется не только на основании листка нетрудоспособности, но также на основании заявления женщины. Таким образом, работница самостоятельно определяет период начала отпуска. Это нужно иметь в виду, поскольку наряду со случаями, когда женщинам не предоставляют отпуск по беременности и родам, встречаются работодатели, которые стремятся предоставить работнице отпуск по беременности и родам с даты, указанной в листе временной нетрудоспособности. Такие действия работодателя, конечно, противоречат закону.

Если же продолжить рассматривать ситуацию, когда женщина желает начать использовать отпуск по беременности и родам позднее даты, указанной в листе нетрудоспособности, то главный вопрос, с которым она сталкивается, — как определить дату окончания отпуска, а, следовательно, и какой период подлежит оплате за счет средств Фонда социального страхования РФ (далее – ФСС), поскольку в соответствии с законодательством пособие выплачивается за период отпуска по беременности и родам.

Даже нормально протекающая беременность связана с такими изменениями состояния здоровья, как повышенная утомляемость или нестабильность самочувствия.

К тому же.

многие виды работ, особенно связанные с физическими нагрузками, могут привести к печальным последствиям. Поэтому законодатель вводит ряд специальных норм, регулирующих труд беременных женщин.

Делается это для сохранения их здоровья, а не для усложнения жизни работодателя.

Легкий труд для беременных: Трудовой кодекс

Основной документ, регламентирующий отношения в сфере наемного труда — это Трудовой кодекс. Большая часть норм, закрепляющих права и гарантии беременным работницам содержатся именно в нем.

Положения этого закона действуют на всей территории страны и для любых работодателей, включая ИП.

Трудовой кодекс РФ

Что касается женщин, работающих на должностях муниципальной или государственной службы, в силовых ведомствах и т.д, то их правовое положение определяется, прежде всего, специальными законами. Трудовой кодекс применяется только в строго определенных случаях.

Неполное рабочее время для беременных по трудовому кодексу устанавливается по их просьбе. Это право, которым женщина может воспользоваться. Или не воспользоваться. Принуждать ее к переводу на иной режим работодатель не может.

Переход на такое уменьшенное рабочее время не отражается на предоставлении очередного отпуска.

Его сроки, продолжительность и расчет оплаты не изменяются. Более того, беременная женщина может использовать свой отпуск вне графика, присоединив к декретному.

А вот работодателя закон обязал по высказанному письменно желанию беременной сотрудницы пересмотреть длительность ее рабочего времени (ст.

93 ТК).

Также в обязанности работодателя входит и пересмотр графика беременной женщины.

Законодатель запрещает привлекать ее к работе:

в ночные смены (ст. 96 ТК);
в выходные и праздники (ст. 112 ТК);
сверхурочно (ст. 99 ТК);
на вахтах (ст. 298 ТК).

Если беременная женщина желает воспользоваться своим правом на сокращение ей рабочего времени, она обращается к своему работодателю с заявлением.

Неполный рабочий день может оговариваться и сразу при приеме женщины в положении на работу. Вернуться к нормальному графику также можно в любое время.

Постановка на учет и получение справки о беременности налагает на женщину обязанность проходить периодические медицинские осмотры.

Для того, чтобы женщина не потеряла в заработке и не отказывалась на этом основании от медицинских исследований, законодатель предусмотрел ряд мер, а именно, сохранение среднего заработка за женщиной на время прохождения диспансеризации.

Кроме того, ее отсутствие на рабочем месте не рассматривается как прогул.

Даже если она не предупредила работодателя. Достаточно взять в поликлинике справку и предоставить ее руководителю после посещения врача.

Сокращение дня (смены)	Количество рабочих дней не изменяется, но уменьшается их продолжительность	6 часов вместо 8
Сокращение рабочей недели	Длительность рабочего дня не меняется, но уменьшается число рабочих дней	Рабочие дни вторник-четверг вместо понедельник-пятница
Сокращение и дня, и недели	Уменьшается и длительность каждого рабочего дня и их количество	Работа по 6 часов с понедельника по четверг

Например, менеджеру Тарелкиной уменьшается рабочий день с 8 часов до 6,5, а уборщице Чашкиной вместо 5 рабочих дней предлагается работать 4.

Процедура установления неполного дня для беременной женщины будет следующей:

Получить в женской консультации справку о своем состоянии.
Написать заявление на имя руководителя организации. В нем указать как именно хотелось бы уменьшить рабочее время: сократить день или получить дополнительный выходной. Также указывается и срок такого режима. Это может быть как все время до декретного отпуска, так и меньший промежуток времени.
Передать заявление и справку в кадровую службу. Не лишним будет написать заявление в двух экземплярах. Это поможет при возникновении спорной ситуации.
Ознакомиться с приказом об установлении неполного дня и расписаться в нем.
Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и оставить себе один экземпляр.

В случае, если работодатель в изменении времени работы отказал, защитить свои права женщина может обратившись с жалобой в трудиснпекцию. Для этого потребуется второй экземпляр заявления и справка о беременности.

Для того чтобы в процессе работы не возникли конфликтные ситуации, каждая из сторон должна знать, что положено выполнять в таких случаях по закону. Даже при нормально протекающей беременности изменения в графике все же возможны. Кроме того, будущей маме обязательно должны быть предложены определенные льготы, которые помогут сделать рабочий процесс более легким.

В российском законодательстве введен ряд специальных норм, которые помогают регулировать трудовую деятельность беременных сотрудниц. Несмотря на то, что некоторые работодатели воспринимают это в штыки, подобные законы приняты не для того, что усложнить их жизнь, а для сохранения здоровья женщины и будущего ребенка.

Основным документом, на который следует ориентироваться в данном случае, является Трудовой Кодекс. Здесь собран целый список норм, законов и положений, которые позволят установить правильный режим работы для сотрудницы в положении.

При этом все законы распространяются на всех работодателей и сотрудниц, вне зависимости от типа предприятия и места их расположения. Для некоторых представительниц прекрасного пола существуют и специальные льготы.

Они касаются в первую очередь тех, кто трудится на вредном предприятии, работает с частыми командировками и ночными сменами.

Специальные законы касаются и тех представительниц прекрасного пола, которые работают в муниципальных образованиях и на государственной службе. Особых привилегий могут ожидать и будущие мамы-военные. Для этих случаев предусмотрено особое законодательство, но иногда используются и положения из Трудового Кодекса.

У будущих мам, которые являются официально трудоустроенными, есть возможность получить определенные льготы:

В первую очередь нужно отметить, что работодатель не имеет права не принимать на подходящую должность сотрудницу, которая находится в положении исключительно из-за ее состояния.
Второе важное право для женщины при беременности – это возможность получить декретный отпуск. В это время предприятие должно выплатить сотруднице определенную материальную помощь в том размере, который установлен российским законодательством.
Для будущей мамы, которая имеет официальное трудоустройство, действует закон, который запрещает ее увольнение. Это касается и периода декретного отпуска. Тут вариантов может быть только два. Женщину в положении могут снять с должности из-за очень серьезного нарушения рабочего распорядка либо по причине ликвидации предприятия.
У женщины в положении имеется право брать оплачиваемый отпуск в то время, когда ей будет удобно. То есть, она не обязательно должна соблюдать очередность по графику. При этом не стоит забывать об обязанности работодателя на 30 неделе беременности сотрудницы отправить ее в декрет. Исключением может быть только личное желание женщины продолжить трудовую деятельность до самых родов.
Отдельно нужно сказать о графике работы беременных женщин по трудовому кодексу. Для сотрудниц в положении он может быть существенно изменен. При этом в некоторых случаях предусмотрено сокращение рабочего дня при той же заработной плате. Возможность получить должность с меньшими обязанностями либо с более благоприятными экологическими условиями тоже является привилегией беременной женщины.

Для представительниц прекрасного пола, которые ждут ребенка, неполный рабочий день является одной из возможных, но не обязательных привилегий. Установить сокращенный график работы женщина может по собственной инициативе.

При этом она будет получать заработную плату, которая соответствует количеству отработанного времени. Если у будущей мамы нет желания терять заработок, она может отказаться от сокращенного графика работы.

Работодатель не имеет право устанавливать другой режим принудительно.

При этом женщина должна оценить все возможные риски для малыша. Если будет высокая вероятность того, что обычный трудовой день негативно скажется на состоянии будущего ребенка, следует воспользоваться своим правом на меньшее количество часов в неделю. Для беременных очень важен отдых и спокойствие, и деньги тут не должны быть решающим фактором.

Важно

Нужно отметить, что желание женщины перейти на короткий рабочий день не лишает ее права уйти в положенный оплачиваемый отпуск. Будущая мама все равно может взять время для отдыха тогда, когда ей это будет удобно.

Сроки и оплата отпуска не будет изменены. Более того, у сотрудницы в положении есть возможность присоединить свой обычный оплачиваемый отпуск к декретному. Так количество дней будет увеличено на месяц, а может и больше.

Что касается руководства, то от него в первую очередь требуется полное соблюдение всех прав сотрудницы, которая ждет ребенка.

Режим работы беременной женщины по трудовому кодексу должен быть изменен в соответствии с ее пожеланиями.

При этом нужно не только сменить график и уменьшить количество рабочих часов в неделю, но и учитывать все остальные льготы, которые положены официально трудоустроенным будущим мамам.

Задачей работодателя должно быть четкое соблюдение всех правил, которые прописаны в российском Трудовом законодательстве. Поэтому руководство не имеет права отказать беременной сотруднице в сокращении рабочего дня, если это является ее инициативой.

Даже то, что подобное решение может негативно сказаться на рабочем процессе, не может быть поводом для отказа. Тут придется искать разумные компромиссы, которые устроят каждого.

Как вариант, можно нанять на полставки другого сотрудника, который будет частично заменять беременную работницу.

В графике сотрудниц в положении не должно быть некоторых моментов:

В первую очередь это касается ночных смен. От них женщина во время беременности может легко отказаться, так как это предусмотрено 96 статьей Трудового Кодекса.
Кроме того, работодатель не имеет права привлекать к работе сотрудниц в положении в праздничные и официальные выходные дни. Это прописано в 112 статье ТК РФ.
Сверхурочные работы возможны только по инициативе самой работницы. Но она может отказаться от дополнительных часов, что предусмотрено 99 статьей Трудового законодательства.
На вахту беременных тоже не отправляют, так как это запрещает 298 статья.

Учитывая то, что специальный график не является обязательным, а рассматривается лишь по инициативе работницы, ей необходимо сообщить о своем решении руководству. Для этого следует написать заявление.

При этом в российском законодательстве говорится о том, что свое решение беременная сотрудница может озвучить в любое время.

Тут не играет роли, на каком сроке она находится, либо сколько отработала в конкретной компании.

Совет

В том случае, если работодатель принимает на должность женщину в положении, ему необходимо сразу обговорить количество часов и рабочий график. Но новая сотрудница может отказаться от этих привилегий, если захочет получать большую заработную плату.

У будущей мамы должна быть возможность в любое время вернуться к обычному режиму работы.

Так, если по состоянию здоровья на каком-либо месяце женщине придется отказаться от обычного графика, но в будущем состояние стабилизируется, можно снова работать полный день.

Согласно Трудовому кодексу, для беременных женщин режим работы может оставаться прежним, но все же, периодически корректировки возможны.

К примеру, график придется несколько изменить, так как после постановки на медицинский учет женщину в положении ждут многочисленные анализы и посещение специалиста минимум раз в месяц. Для этого в графике должны быть предусмотрены специальные дни.

Это следует учитывать, так как работа большинства медицинских учреждений совпадает с организациями и предприятиями. Таким образом, посещение медицинского кабинета будет проходить в рабочее время.

В ТК РФ не оговорено количество часов, на которые должен быть сокращен рабочий день. Определяется этот объем в индивидуальном порядке: в зависимости от пожеланий работодателя и самой беременной. Как правило, смена уменьшается на 1-2 часа. Альтернативный вариант – оформление еженедельного дополнительного выходного дня.

Если беременность сопровождается некоторыми негативными факторами, смена уменьшается на большее количество часов. В частности, актуально это в следующих случаях:

1 и 2 группа инвалидности у сотрудницы. Длительность рабочей недели не должна превышать 35 часов.
если сотрудница не достигла совершеннолетия. Действует аналогичное правило.

ВНИМАНИЕ! Сокращение смены не может влиять на длительность ежегодного отпуска или декрета.

Можно выделить следующие этапы сокращения смены или рабочей недели:

Беременная обращается в женскую консультацию за выдачей справки о положении.
Обращение в кадровый отдел компании.
Составление заявления в письменной форме (к заявлению прикладывается медицинская справка).
Оставление резолюции на заявлении.
Подготовка дополнительного соглашения к трудовому договору в двух экземплярах и его подписание работодателем и сотрудницей.
Издание приказа касательно изменения графика труда.

В приказе также требуется изложить порядок изменения начисления зарплаты.

Заработная плата при сокращении рабочего дня может уменьшиться. Порядок ее уменьшения зависит от принципов начисления:

По количеству отработанных часов.
По объему исполненной работы.

В первом случае размер уменьшения определяется количеством часов, на которые была сокращена смена. Во втором случае женщина может сохранить прежний уровень зарплаты, если будет выполнять положенную норму. Однако данная норма также уменьшается по желанию беременной.

Льгота почти не влияет на размер отпускных или декретных. Однако если женщина работала по измененному графику труда длительное время, объем выплат может незначительно сократиться.

Связано это с тем, что при расчете декретных во внимание принимается средняя зарплата за последние два года. В период действия льготы она может уменьшиться, что повлияет на итоговый результат расчетов.

По Трудовому кодексу (ст. 93) беременная женщина вправе самостоятельно определять свой график работы. Выбрать можно любой из вариантов:

Работать в том же объеме часов, как и до беременности, либо
по своему желанию и на личное усмотрение уменьшить свое рабочее время (часы, дни, смены) до любых удобных размеров, либо
не уменьшать рабочее время, но перейти на облегченный труд, снизить нормы выработки. Последнее возможно при условии медицинского заключения (где врач укажет необходимость перевода на легкий труд).

Теперь более подробно.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!
Если женщина хочет трудиться в том же графике, что и до беременности, то работодатель не имеет права её в этом ограничить. Беременная труженица продолжает ходить на работу в том же ритме, что и ранее.

Режим работы для беременных в такой ситуации, т. е. график, смены, отгулы и т. д. – все регулируется в обычном штатном порядке. В основе регулирования – Трудовой кодекс, трудовой договор, должностная инструкция, другие локальные акты.

Но некоторые особенности все же будут.

Беременную нельзя будет уволить, даже если она прогуляет рабочую смену или допустит иной проступок. Увольнение беременных прямо запрещено ТК РФ. Кроме этого:

Запрещены служебные командировки;
Запрещены сверхурочные работы и работы в ночное время;
Запрещены работы в выходные и нерабочие праздничные дни;

Последние два пункта запрещены даже в случае письменного согласия женщины. Т. е. независимо от выбранного графика работы, рабочее время беременной женщины исключает ночные смены, работу в выходные и по праздникам.

Беременная женщина вправе уменьшить свой рабочий день. Что можно уменьшить?

Продолжительность трудовой смены (количество трудовых дней и смен останется прежним, но уменьшится их длительность);
Количество трудовых дней/смен в неделе;
Одновременное уменьшение количества смен (дней) и их часовой продолжительности;

Точные параметры нового графика женщина определяет самостоятельно. Для перехода на новый график потребуются:

справка о беременности
заявление в отдел кадров (бухгалтерию или др.) + письменный вариант нового графика. Документы желательно составить в 2-х экз., второй остается у вас с отметкой о принятии работодателем. Это на случай каких-либо недоразумений, разногласий и т. д.
Далее следует приказ работодателя о новом графике, с указанием того, сколько часов должна работать беременная женщина, и дополнительное соглашение к трудовому договору.

Новый график все же придется согласовывать с работодателем. По закону отказа быть не может. Но в силу обязанностей руководитель должен убедиться – применим ли в принципе новый график в действующей ситуации. Речь идет об особенностях производства, ритме работы, географии расположения предприятия и т. д.

ВАЖНО ЗНАТЬ!
Уменьшение рабочего дня ведет к уменьшению заработной платы в пропорциональном размере.

Кроме этого следует помнить:

Написать заявление о сокращении рабочего дня женщина вправе на любом этапе беременности.
Право уменьшить рабочий день применимо при любой организационно-правовой форме работодателя: ИП, ООО, государственное учреждение и т. д.
Уменьшенный рабочий день включается в стаж работы, необходимые отчисления за женщину производятся в полном объеме. Должность и рабочее место сохраняются.
Вернуться к прежнему графику можно в любое время.

Оформите ежегодный оплачиваемый отпуск. Сделать это можно независимо от того, сколько времени вы проработали у данного работодателя (даже если менее 6 мес.).
Возьмите больничный. До момента ухода в законный декрет беременная труженица вправе пользоваться стандартными больничными. Простуда, недомогание, слабость, тошнота и рвота, температура – все это повод обратиться к терапевту и сесть на больничный.

Предельная длительность единовременного больничного составляет 14 дней. Однако после этого вы можете взять больничный у другого специалиста. При этом нельзя уволить сотрудницу за то, что она часто уходит на больничный. Подробно об этом мы рассказали в статье «Как всю беременность просидеть на больничном».

Попробуйте получить у врача медицинское заключение о том, что вам необходим облегченный труд и безопасные условия труда. В этой ситуации работодатель обязан будет перевести вас на другую (легкую) работу, снизить нормы выработки и устранить опасные факторы.

Опасным, например, официально считается даже работа за персональным компьютером более 3-х часов в день.

Но есть и другая «фишка». Если легкой работы не имеется, вы подлежите освобождению от работы вообще. И при переводе на легкий труд, и при освобождении от работы в принципе, за вами сохраняется средняя оплата труда по прежней должности!