21.09.2021

Образец уведомления об изменении условий трудового договора 0.75 ставки

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец уведомления об изменении условий трудового договора 0.75 ставки». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Как составить уведомление

2. Кто должен подписать

3. Перевод работника на полставки: как оформить

4. 10 ошибок при изменении условий трудового договора

5. Как правильно уведомить работника об изменении условий трудового договора?

5.1. Уведомление об изменении условий трудового договора: правила составления и образец

6. Инструкция: оформляем уведомление об изменении условий трудового договора

Всего, в соответствии с Трудовым законодательством РФ, есть два вида причин, по которым могут быть осуществлены законные перемены в трудовом договоре между работодателем и его подчиненным. Первые — это технологические, т.е. когда на предприятии внедряются различные инновации в процессе производства (например, происходит закупка нового оборудования, ведется модернизация, происходит смена направления деятельности и т.п.). Но такие причины встречаются не так часто в отличие от второго типа – организационных.

Наиболее часто в договорах между сторонами трудовых отношений меняются пункты, касаемые заработной платы, в том числе оклада, надбавок, премий, компенсаций, а также то, что относится к рабочему времени (например, происходят перемены в графике работы, внедряется неполный рабочий день и т.п.), также возможно и изменение наименования должности сотрудника.

Однако при всем при этом, совершенно недопустимо чтобы менялся перечень основных обязанностей работника (в этом случае при реальной необходимости наиболее оптимальный путь — перевод его на другую должность внутри компании).

Первый шаг по изменению условий трудового договора может быть совершен как со стороны работника, так и со стороны его работодателя. При этом если в первом случае все более-менее понятно, начальство может либо принять, либо отклонить предложение сотрудника, то во втором случае все несколько сложнее.

Если руководство приняло решение о том, чтобы сделать некоторые изменения в работе сотрудников, оно имеет право произвести их в одностороннем порядке.

Но вместе с этим оно обязано известить подчиненных о них в письменном виде в установленный в законодательстве срок. В уведомлении обязательно должна быть указана причина, по которой необходимо внедрение изменений, а также ссылка на статью закона, который имеет к ним прямое отношение.

И только после этого информация обо всех переменах включается в действующий трудовой договор, посредством составления с работником дополнительного соглашения. Со дня его подписания сторонами сотрудник приступает к исполнению своих функций уже на новых условиях.

Уведомление работодателем подчиненного при предстоящем изменении условий в его трудовом договоре является его прямой обязанностью. Нарушение этого порядка может привести к административному наказанию (штрафу) предприятия и руководящего состава со стороны надзорных контролирующих ведомств (например, при проверках трудовой инспекцией). Также при отсутствии уведомления сотрудник может с легкостью оспорить произошедшие перемены в судебной инстанции.

Уведомление может писать любой работник организации, уполномоченный на создание подобного рода бумаг либо в соответствии с должностной инструкцией, либо отдельным приказом директора. Чаще всего это специалист или руководитель кадрового отдела, юрист или же секретарь.

Как составить уведомление

Уведомление об изменениях в условиях трудового договора можно делать в произвольном виде. Однако если внутри предприятия есть свой стандарт документа, то уведомление следует писать по его образцу. Хорошо, если формат уведомления будет указан в нормативно-правовых актах компании.

Уведомление может быть сформировано на простом листе бумаги или же на бланке с фирменными реквизитами и логотипом. Оно может быть написано от руки или напечатано – в определении его законности это значения не имеет. Правда, электронный бланк нужно обязательно распечатать для простановки в нем необходимых подписей.

Кто должен подписать

Уведомление обязательно должно быть подписано ответственным работником компании. Наилучший вариант, если это будет автограф директора, но это не всегда возможно, особенно на крупных предприятиях, где большой штат персонала и множество структурных подразделений, поэтому за руководителя поставить подпись может сотрудник кадрового отдела или иное лицо, занятое в создании и рассылке таких уведомлений.

Согласно ч.1.статьи 74 ТК РФ, при необходимости руководитель предприятия вправе отредактировать существенные положения трудового договора:

из-за перемен в организации рабочей деятельности или технологии производства;
в случае структурной реорганизации компании.

Эта бумага требуется, если меняются существенные положения контракта, заключенного с трудящимся:

место работы;
профессиональные обязанности и порядок работы;
начало работы и период труда (если контракт заключен на определенный срок);
размер оплаты труда и порядок выплат;
условия труда и т.д.

Сотрудникам, которых коснулись перемены, направляется уведомление об изменении существенных условий трудового договора, знакомить с ним надо под подпись.

О нововведениях работнику обязаны сообщить не позже, чем за два месяца. А если работодатель – физлицо, то, согласно статье 306 ТК РФ, сотрудника извещают не менее чем за две недели.

Если работодателем является религиозная организация, сообщить о переменах в рабочей деятельности сотруднику допустимо не менее, чем за неделю.

Если у работодателя нет возможности вручить уведомление об изменении условий труда работнику лично в руки, его отправляют почтой — заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Сделать это нужно также за два месяца до вступления изменений в договор в силу.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, скорректировать положения трудового договора возможно, но только по соглашению сторон. Его работодатель с работником должны заключить письменно. Устного согласия в этом случае недостаточно.

В главе 12 кодекса приводятся основные причины, меняющие положения этого документа:

новое место исполнения обязанностей;
внедрение новых технологий или оборудования;
перевод на другую должность;
замещение другого сотрудника;
увеличение или уменьшение размера оплаты труда;
обновление режима работы.

Как следует из статьи 74 ТК РФ, уведомление об изменении условий труда необходимо направить работникам минимум за два месяца до того, как они произойдут.

Индивидуальным предпринимателям и нанимателям-физлицам статья 306 дает на эти цели 14 календарных дней. Религиозным организациям достаточно разослать бумаги за неделю (ст. 344 ТК РФ).

Перевод работника на полставки: как оформить

Определенной формы этого документа законодательство не приводит. Главное — составить его в двух экземплярах (для компании и для сотрудника). Образец уведомления об изменении условий трудового договора должен включать:

Ф.И.О. и должность адресата.
Суть нововведений и их причину.
Сроки их вступления в силу.
Альтернативы на случай, если новые обстоятельства работника не устроят.
Последствия отказа (увольнение по пункту 7 статьи 77 ТК РФ).

Для ответа можно предусмотреть графу непосредственно в самом бланке. Это удобнее и для работника (не надо хранить отдельный документ), и для работодателя (меньше бумаги). Но допускается и заявление в свободной форме на отдельном листе.

Человек может высказать любую точку зрения:

согласиться с изменениями;
принять альтернативное предложение;
отказаться от всего и предпочесть увольнение.

Бывают случаи, когда сотрудник не принимает само уведомление. Почтой насильно его не вручить. Через 30 дней письмо вернется обратно в организацию. Но если сотрудник все же появляется на рабочем месте, можно проинформировать его принудительно. При этом следует составить акт об отказе поставить подпись, собрать двоих свидетелей и зачитать документ вслух.

Чаще всего изменения условий трудового договора оказываются связанными с инициативой работодателя и продиктованными вполне серьезными причинами (ст. 74 ТК РФ), например необходимостью перемен в:

Организационной структуре.
Технологии производства.
Нормах выработки.
Режиме работы.

Поскольку договор – документ двусторонний, изменения в нем должны быть сделаны с согласия обоих его участников. ТК РФ обязывает работодателя предупредить о своих намерениях работника заблаговременнои письменно путем направления ему уведомления об изменении условий трудового договора с соблюдением сроков, остающихся до даты ввода изменений:

2 месяца – для юрлиц, не являющихся религиозными организациями (ст. 74 ТК РФ).
14 дней – для ИП и физлиц (ст. 306 ТК РФ).
7 дней – для религиозных организаций (ст. 344 ТК РФ).

При несогласии работника с намечающимися изменениями ему письменно предлагают иную имеющуюся в наличии у работодателя вакантную должность. А при отсутствии этой должности или при несогласии занять ее трудовой договор прекратится по причине, указанной в п. 7 ст. 77 ТК РФ: отказ продолжить работу при изменившихся условиях трудового соглашения.

Оформляя увольнение по этому основанию, ссылку на номер и текст п. 7 ст. 77 ТК РФ приводят в приказе на увольнение, бланк которого вы найдете в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».

ВАЖНО! Работодатель обязан сдать отчет по форме СЗВ-ТД не позднее следующего за изданием приказа об увольнении дня. За несоблюдение сроков будет штраф. С 2021 года — это от 300 до 500 руб. Изменения уже внесены в КоАП. Подробности см. здесь.

Не нужно согласовывать с работником:

Перемещение его между рабочими местами, если это не меняет обязательных условий договора (ст. 72.1 ТК РФ).
Временные переводы на выполнение другой работы в случаях, вызванных чрезвычайными ситуациями, на срок не больше месяца (ст. 72.2 ТК РФ).

Ответ работника должен быть изложен в письменном виде. Служащие отдела кадров вправе порекомендовать шаблон.

**Возможны следующие варианты решения сотрудника:**
Вариант решения	Последствия
Согласие с новыми условиями	Составляется дополнительное соглашение, оформляется приказ
Сотрудник отказывается работать по новым условиям, но согласен на другую должность	Из предложенного списка сотрудник выбирает вакансию, оформляется перевод с его письменного согласия
Гражданин отказался от всех вариантов	Трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, производится полный расчет

Следует помнить! Важно зафиксировать каждый из вариантов решения. При возникновении судебного спора документы будут являться доказательством соблюдения процедуры нанимателем.

10 ошибок при изменении условий трудового договора

Работодатель изменяет условия работы, обозначенные в трудовом договоре, по собственной инициативе при наличии двух поводов для корректировки (ст. 74 ТК РФ):

Организационные. К таковым относятся, например, процедура реорганизации, изменение режима работы учреждения.
Технологические. Например, внедрение инноваций в процессы производства, модернизация, изменение сферы деятельности предприятия, применение нового оборудования.

ВАЖНО! Причины изменений работодатель подтверждает официально.

Корректировка в этих случаях происходит по инициативе работодателя. Он разрабатывает и направляет работникам уведомление об изменении условий труда, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не менее чем за два месяца до наступления даты введения изменений. Работодатель-физлицо ставит в известность об изменении трудового договора не меньше чем за 14 дней (ст. 306 ТК РФ), религиозная организация — не меньше чем за 7 дней (ст. 344 ТК РФ).

Действующее законодательство содержит указание только на минимальный период. Максимально возможный срок отсутствует. Но затягивать с предупреждением не стоит: подобный алгоритм в случае спора расценивается в суде как фактическое злоупотребление правом.

Законодательно отсутствуют установленные требования к форме уведомления работника об изменении условий договора. Это означает, что работодатель самостоятельно определяет способ извещения о корректировках договора. Он формирует уведомление в письменном виде на бланке учреждения (при наличии бланка) или на листе А4 в письменном или печатном виде.

Документ включает сведения:

о характере корректировок в договоре;
вызвавших их причинах;
правах и обязанностях сотрудника;
сроках для принятия сотрудником решения;
последствиях согласия или отказа трудиться в обновленных условиях.

ВАЖНО! Перечисленные сведения следует обязательно включать в документ! Мосгорсуд в определении от 01.97.2010 по делу № 33-19700 признал незаконным алгоритм изменения положений соглашения из-за отсутствия в уведомлении причины корректировок. Аналогичное решение есть и в кассационном определении ВС Удмуртии от 30.05.2011 по делу № 33-1880/11.

Составить документ следует в 2 экземплярах. Один отдать работнику по факту ознакомления с бумагой (под подпись), второй оставить у работодателя.

Варианты выражения решения сотрудника по корректировке положений договора:

На бланке с текстом в специально обозначенной зоне. При таком варианте документ с мнением работника возвращается работодателю.
На отдельном документе. Работодатель разрабатывает бланк ответного обращения сотрудника с решением последнего.

В документе следует определить период, на протяжении которого человек определяется с решением о новых условиях трудового договора.

ВАЖНО! При отказе работника подписать сведения о корректировке положений договора работодатель составляет акт.

Приказ о привлечении к работе в выходной день
Приказ о привлечении работника к сверхурочной работе
Протокол заседания профсоюзного комитета
Протокол заседания профсоюзного комитета (вариант 2)
Протокол отчетно-выборного профсоюзного собрания (конференции)
Протокол профсоюзного собрания (конференции)
Протокол профсоюзного собрания
Согласие на обработку персональных данных
Выписка из решения профсоюзного комитета о мнении профсоюза в связи с предлагаемым увольнением работника
Пример приказа об изменении структуры штатного расписания
Пример уведомления профкома о проведении мероприятий по сокращению штата работников организации
Пример уведомления работника об увольнении по сокращению штата работников организации
Пример уведомления службы занятости о сокращении штата работников организации
Примерная форма предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников
Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников
Акт ввода оборудования в эксплуатацию
Акт о браке по результатам обследования объекта
Акт о возврате бракованного товара
Акт о недостаче и(или) пересортице товара
Акт об установлении расхождений в количестве при приемке товара

Изменить условия трудового договора можно только в случае организационных или технологических изменений.

Технологические изменения включают в себя:

Инновационные изменения процессов производства;
Покупка и ввод нового оборудования;
Модернизацию;
Смену деятельности.

Под организационными понимают следующие изменения:

Объединение подразделений в компании, либо их дробление;
Смена местоположения компании на другой город;
Внесение изменений в режим работы.

Все другие случаи не являются основаниями для изменений трудовых договоров. Например, такие основания как снижение продаж и ухудшение финансового положения фирмы не считаются вескими причинами для внесения изменений.

Как правильно уведомить работника об изменении условий трудового договора?

Наниматели обязаны оформлять сотрудников в соответствии с нормами ТК РФ. Соглашение должно быть закреплено в письменной форме.

В обязательном порядке в нём должны быть указаны следующие условия:

адрес, по которому лицо будет трудиться;
предоставленная должность и точное время вступления в неё;
величина зарплаты и момент прекращения трудовых взаимоотношений;
срок отпуска;
наличие вредных условий труда.

Все вышеуказанные пункты договора считаются существенными. Об их корректировке должно быть предоставлено уведомление.

Трудовой кодекс обязывает работодателя информировать подчинённых обо всех происходящих нововведениях. Если организация нарушает установленные нормы, сотрудник имеет право обратиться в суд. В результате в отношении компании будет применено административное наказание. Если уведомление о существенных изменениях условий труда отсутствует, это позволит гражданину выиграть разбирательства. В результате можно оспорить все внесённые коррективы. Начальник должен будет дополнительно оплатить штраф.

О предстоящем внесении изменений в условия договора человека должны уведомить письменно.

Работодатель обязан действовать по следующей схеме:

с работником обсуждаются причины, которые повлекли за собой возникновение необходимости внесения коррективов;
сотруднику предоставляется выбор – он может согласиться с изменениями или отказаться признавать их;
если человек не согласен, работодатель может предоставить ему другую вакансию.

На практике штат организации может быть полностью укомплектован. В результате и должность отсутствует. В этой ситуации сотрудник может лишь согласиться с требованиями нанимателя или отказаться от продолжения трудовой деятельности в организации, уволившись.

В классической ситуации директор должен уведомить гражданина о корректировках условий трудового договора минимум за 60 дней до внесения нововведений. Информация обосновывается. Уведомление в обязательном порядке фиксирует новые требования, предъявляемые к работнику. Соглашение с сотрудником должно быть заключено в соответствии с нормами ТК РФ.

В 2021 году вариантов исхода ситуации при планируемом изменении служебного контракта всего 2 – человек согласен с изменениями условий договора или отказывается принимать их. У сотрудника присутствует возможность вынести свое решение, оформив его письменно в качестве отдельного документа, который предоставляется руководителю. Иногда допустима дача ответа непосредственно на уведомление. Рекомендуется предусмотреть оба варианта. Во второй ситуации в бумаге лучше сразу оставить отдельное место, где сотрудник сможет сообщить свое решение. Образец можно скачать в интернете.

В главе 12 кодекса приводятся основные причины, меняющие положения этого документа:

новое место исполнения обязанностей;
внедрение новых технологий или оборудования;
перевод на другую должность;
замещение другого сотрудника;
увеличение или уменьшение размера оплаты труда;
обновление режима работы.

Ф.И.О. и должность адресата.
Суть нововведений и их причину.
Сроки их вступления в силу.
Альтернативы на случай, если новые обстоятельства работника не устроят.
Последствия отказа (увольнение по пункту 7 статьи 77 ТК РФ).

Человек может высказать любую точку зрения:

согласиться с изменениями;
принять альтернативное предложение;
отказаться от всего и предпочесть увольнение.

Уведомление об изменении условий трудового договора: правила составления и образец

В трудовой договор работника могут быть внесены изменения, существенно влияющие на его условия труда.

Подобные изменения должны быть сопровождены соответствующим уведомлением, оформляемым руководителем организации и с которым должен быть ознакомлен сотрудник, чей договор подлежит пересмотру.

Инструкция: оформляем уведомление об изменении условий трудового договора

Законодательно установленной формы данного уведомления не существует, соответственно, его бланк составляется работодателем по его личному усмотрению, но с соблюдением 74 ст. Трудового кодекса.

Документ составляется руководителем организации или иным уполномоченным на то лицом в двух экземплярах, один из них вручается работнику, второй — передается в бухгалтерию для отправки его на дальнейшее хранение.

Документ включает сведения:

о характере корректировок в договоре;
вызвавших их причинах;
правах и обязанностях сотрудника;
сроках для принятия сотрудником решения;
последствиях согласия или отказа трудиться в обновленных условиях.

Вносить изменения в трудовые договора является правом работодателя в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса, но с соблюдением всех организационных мероприятий, которые влекут за собой эти изменения. Основанием для составления уведомления является:

изменения технологического производственного процесса в организации;
мероприятия, связанные с сокращением штата или оптимизацией.

При этом трудовые функции работника сохраняются. Перемены по инициативе работодателя требуют соблюдения документального и организационного порядка.

Изменения трудового договора могут произойти и по инициативе работника, например, при его желании перейти на другую должность или поменять режим труда. В этом случае потребуется письменное заявление гражданина на имя руководителя организации. Если работодатель не возражает, то уведомление станет лишь формальностью, которую требуется соблюсти по законодательству.

УВЕДОМЛЕНИЕ

22.11.2010 N 15

г. Минск

Об изменении существенных условий труда

Уважаемая Мария Федоровна!

Уведомляю Вас и одновременно предупреждаю и разъясняю, что в связи с приостановлением поставок товара от основного поставщика ООО «Глобус» приостанавливает деятельность без ликвидации. Принято решение изменить с 01.01.2011 существенные условия Вашего труда: перевести на неполное рабочее время, установив график работы с 8.00 до 12.00 один раз в неделю в понедельник.

Разъясняю Вам, что в случае отказа продолжить работу в изменившихся условиях труда, если Вы не измените своего решения по истечении одного месяца после даты ознакомления с данным предупреждением, в соответствии с ч. 4 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь Вы будете уволены по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

При увольнении Вам будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Согласие профсоюза при увольнении по данному основанию не требуется.

В некоторых случаях ситуация вынуждает работодателей реорганизовывать предприятия. Изменения требуется отразить в трудовом договоре, откорректировав определенные пункты.

Новые правила могут касаться всех сфер работы граждан, например:

установленный график;
ежемесячная зарплата;
сменность;
место работы.

Когда работодатель принимает решение, он выпускает приказ. С документом знакомится каждый сотрудник, он подтверждает согласие подписью. Если он не хочет работать по новому трудовому договору, он пишет заявление на увольнение.

Чтобы сотрудникам было время подготовиться и принять решение о рабочем месте, работодателям даны сроки уведомления граждан:

как минимум 2 месяца для юридических лиц;
для индивидуальных предприятий и фирм, где начальник является физическим лицом — минимум 2 недели;
не менее недели для компаний религиозного характера.

Работник, который отказывается подписывать приказ, увольняется по собственному желанию. Если он согласен, то в бухгалтерию отправляется уведомление о том, что человек готов продолжать сотрудничество. Затем стороны подписывают документ, который подшивает в личное дело работника.

Точная форма уведомления законом не установлена, главное, чтобы в нем были указаны следующие положения:

ФИО получателя, реквизиты и название организации полностью.
В теле документа прописывается необходимость нововведений со ссылками на законы. Чуть ниже прописывается процесс реорганизации рабочего места. В конце ставится дата, с которой изменения начнут действовать. Последней строчкой оставляется место для подписи сотрудника.
Работодатель не должен использовать сложных терминов при объяснении оснований для изменений. Работники должны понять, когда и каким образом условия труда поменяются.
Можно добавить строчку о последствиях отказа сотрудника подписывать уведомление со ссылкой на 77 статью Трудового кодекса. В случае несогласие человека он будет уволен с выплатой зарплаты, отпускных и компенсации.

Между работником и работодателем составляется двустороннее соглашение. Если трудовым кодексом установлена возможность изменять условия труда в одностороннем порядке, работодатель составляет уведомление и передает его сотруднику под подпись в установленные законом сроки.

Документ выдается сотруднику в кадровом отделе. Если человека нет на рабочем месте, его можно отправить почтой по адресу регистрации (указан в договоре).

В некоторых случаях второй стороной выступает не работодатель, а уполномоченный сотрудник, зачастую кадровик или работник бухгалтерии. Если документ отправляется почтой, не требуется оформлять подтверждение о получении.

Если бумага передается в руки, человек ставит свою подпись. Это дает документу юридическую силу и подтверждает, что сотрудник ознакомлен с изменениями. Оригинал бумаги отправляется в личное дело человека.

Условия работы, прописанные трудовым договором, должны оставаться неизменными (незначительные перемены не считаются). Если рабочее место находится в процессе изменения, работодатель обязан в установленные сроки предупредить сотрудника. Без уведомления запрещено менять трудовой договор.

Если перемены охватывают все сферы деятельности сотрудника, необходимо изменить оригинальный документ, а не подшивать дополнительное соглашение.

Работодатель обязан объяснить причины изменений и подтвердить слова ссылками на законы. Этот процесс занимает больше времени, чем изменение зарплаты, так как требуется соблюсти права сотрудника и учесть его интересы.

Если прийти к соглашению невозможно, при увольнении выплачиваются дополнительные компенсации.

Статьей 74 Трудового кодекса установлено, что работодатель обязан предупредить сотрудника об изменениях за 2 месяца, даже если человек находится в отпуске.

Согласно Трудовому кодексу, разрешено предупредить гражданина раньше, если он планирует выйти в оплачиваемый отпуск.

Любые изменения места работы являются причиной поменять трудовой договор. К основаниям уведомить сотрудника относятся:

изменение условий ежемесячной зарплаты;
перевод на другую должность;
переработка графика работы.

Если человек переходит на другое место работы временно, трудовой договор не меняется. Временная должность считается постоянной, если переведенный работник не возвращается обратно после завершения срока службы.

Сотрудника требуется уведомить об изменениях, если задействуется одна из следующих сфер:

работа в ночной период;
сверхурочные часы;
выполнение должностных обязанностей, которые отклоняются от прописанных в трудовом договоре;
место работы;
время отдыха.

Если сотрудник будет перерабатывать, ему требуется компенсировать дополнительные часы.

Для регистрации трудовых отношений между работодателем и сотрудником заключается трудовое соглашение. В нем обязательно должны отражаться правила и технология выплаты заработной платы. При создании документа необходимо руководствоваться 57 статьей ТК РФ.

В 72 статьей ТК РФ указано, что любые корректировки в трудовой договор вносятся только по обоюдному согласию сторон, его заключивших.

При этом есть некоторые исключения, о которых также говорится в Трудовом Законодательстве.

Обстоятельства, на основании которых может меняться система оплаты труда, регламентируются 74 статьей ТК РФ. В основном они связаны с изменением условий труда — технологических и организационных.

Более подробные ситуации описаны в нормативном акте. К примеру, таковыми могут быть:

изменение производственной технологии;
проведение реорганизационных мероприятий, влияющих на структуру компании.

Список причин, возникновение которых дает право внести корректировки в установленную систему оплаты труда, не имеет четких ограничений. В связи с этим в процессе изменения условий начисления и выплаты заработной платы между сторонами трудового соглашения может возникнуть конфликт. Причина его возникновения — несогласие сотрудника.

В 72 статье ТК РФ отражены моменты, при наступлении которых работодатель имеет право внести корректировки в установленную систему оплаты труда без согласия работника.

Остальные правила документального оформления этого процесса обязательны к соблюдению.

В уведомлении, которое отправляет работодатель сотруднику, присутствует специальное поле, в котором трудящийся гражданин ставит отметку о своем решении — принимает он или отвергает изменения условий оплаты труда. Дальнейшая тактика действий руководства зависит от ответа работника.

Перед внесением изменений в Положение о намерении совершения данного действия необходимо сообщить сотрудникам профсоюза.
Председателю этого органа заблаговременно направляется уведомление о предстоящих корректировках документа.
После этого происходит собрание, на котором руководитель фирмы озвучивает причины, в связи с возникновением которых появилась необходимость внедрения изменений.
Важно — новые условия не должны быть хуже прежних.

Дальнейшим действием является разработка нового Положения.

После его утверждения с помощью приказа предыдущий вариант признается недействительным.

Обязательными составляющими любого трудового договора всегда должны быть размер оплаты, способы её осуществления, условия надбавок. Эти три элемента не подлежат изменению в одностороннем порядке, что регламентируется на высшем уровне. Поэтому на плечи работодателя ложится обязанность оповестить о внесении изменений своих сотрудников и получить от них согласие.

Организация первым шагом корректирует положение об оплате, а затем от своего имени составляет уведомление и направляет конкретному человеку.

Если изменение оплаты труда касается одного сотрудника, организация может ограничиться лишь изданием соответствующего приказа.

Необходимость рассматриваемого документа объективна и объясняется следующими причинами:

Предприятие заинтересовано в максимально оперативном выяснении позиции сотрудника после ознакомления с будущими перестановками, чтобы избежать кадровых простоев;
Работодатель обязан действовать в рамках трудового кодекса, не нарушая прав своих работников;
Работнику необходимо какое-то время для принятия новых условий или оформления отказа.

Как уже отмечалось, стороны не имеют право нарушить условия трудового договора, особенно пункт по системе оплаты. Однако на практике существуют ряд ситуаций, когда работодатель оставляет за собой право обоснованно вносить изменения в оклад трудящегося. Основными легальными обстоятельствами изменения уровня оплаты признаются:

Техническое переоснащение;
Переход на новую технологию организации рабочего дня;
Смена оргструктуры;
Реорганизация предприятия.

Важно отметить, что четкого объяснения тому, что входит в понятия технических и организационных перемен, в законодательстве не прописано. Такое положение дел с юридической точки зрения часто усложняет составление бланка.

Данный документ не имеет жестких требований в оформлении, так как не установлено унифицированной формы, поэтому он формируется в свободном порядке. Единственное, на что должны обращать внимание составители, — непротиворечивость законодательным нормам о труде. Опираясь на типичные примеры, работодатель вносит следующие пункты в уведомление:

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора должно содержать такие сведения:

какие именно условия подлежат изменению;
причины вводимых изменений;
срок, в течение которого сотрудник должен принять новые условия или выразить свое несогласие с ними;
последствия для сотрудников, которые выразят несогласие с новыми условиями.

Если в уведомлении отсутствуют вышеперечисленные пункты – у сотрудника появится основание для оспаривания условий трудового контракта в судебном порядке.

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора следует оформлять на фирменном бланке в двух экземплярах. Один из них будет передан сотруднику, а второй остается на хранение в организации. Важно, чтобы сотрудник подписал оба экземпляра.

В верхней части документа нужно указать наименование юрлица (или ИП) и его реквизиты. Далее – полное наименование документа.
Затем следует прописать дату и место составления уведомления.
Далее – должность и Ф.И.О. сотрудника, которому будет вручено уведомление.
В качестве правового основания указывают ч. 2 ст. 74 ТК РФ. Затем нужно обосновать необходимость утверждения изменений. К примеру, в связи с расширением деятельности в соседние населенные пункты или открытием нового вида деятельности.
Затем надо указать дату, с которой изменения вступают в силу, и подробно описать предстоящие нововведения.
Далее нужно предложить возможные варианты на случай если работник выразит свое несогласие с новыми условиями. Также следует обозначить время, которое предоставляется работнику для размышлений.

Документ подписывает генеральный директор юрлица. Также его должен подписать сотрудник, этим он выражает свое согласие с внесением изменений в трудовой договор.