Лишение премии по трудовому кодексу правомерность

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Лишение премии по трудовому кодексу правомерность». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

• наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
• наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
• увольнение в период премирования;
• не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

• либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
• либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

• дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
• депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

• принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
• регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины — образец».

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

• Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
• Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
• Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
• Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.

Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

• Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
  • пренебрежение требованиями техники безопасности;
  • отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
  • нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
  • неявка на работу без уважительной причины;
  • невыполнение распоряжений руководства;
  • явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
• Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
• Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
• При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

• в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
• «тело» документа содержит полное наименование приказа;
• обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
• далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
• после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
• заключительной строкой является подпись руководителя.

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

• Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
• Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
• При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
• Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.

Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.

Если положениями трудового договора с работником предусмотрено, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату, причитающуюся работнику, в полном размере.

Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии – это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

Не хочу платить сотруднику премию

К основанию для невыплата премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия.

Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено. Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14‑1/ООГ-1874).

Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии работника при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.

Для справки

Нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33‑1284/2019, Нижегородского областного суда от 04.09.2018 по делу № 33‑10377/2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу № 33‑8175/2019). Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см. апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.2017 по делу № 33‑5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33‑14371/2016).

Перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить формулировки документов о премировании. Это поможет оценить, насколько позиция учреждения будет весомой в суде, поскольку лишение премии – потенциально конфликтная ситуация с работником. Итак, лучше проверить следующие документы.

1. Трудовой договор с работником. Если в нем содержится информация, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. Для обоснованного лишения желательно, чтобы в трудовом договоре была указана информация о том, что премия – это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии со ст. 135 ТК РФ.
2. Локальный нормативный акт о премировании. Если работодатель планирует регулировать размер премиальных для работников, в локальном нормативном акте должно быть указано, что премия – это не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата. В пользу работодателя будут говорить следующие условия в локальном нормативном акте о премировании: премия – не гарантированная выплата, ее размер не фиксируется, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.
3. Коллективный договор. Если в учреждении нет специального локального нормативного акта о премировании, нужно проверить, содержатся ли необходимые условия в коллективном договоре (при наличии). Если они есть, следует строго придерживаться установленного порядка. Если же этого не сделать, то в случае возникновения судебного спора несоблюдение порядка может свидетельствовать не в пользу учреждения.
4. Приказ о лишении (уменьшении размера) премии. Если специального порядка лишения (уменьшения размера) премии в учреждении нет, достаточно издать соответствующий приказ и поставить об этом в известность бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления). О лишении (снижении размера) премии нужно проинформировать также работника, ознакомив его под подпись с приказом.

Приказ составляется в произвольной форме, так как нормативно установленная форма отсутствует. Рекомендуется указать в приказе следующую информацию:

1) данные работника, которого невыплата премии (Ф. И. О., должность, структурное подразделение (при наличии));

2) период, за который премия не будет выплачена;

3) основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором данное основание предусмотрено.

Желательно вместе с приказом хранить копии документов, на основании которых работника лишили премии. Так можно будет быстрее собрать необходимые сведения в случае, если работник обратится в суд.

В зависимости от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником, работодатель вправе (не вправе) регулировать размер премиальных выплат.

Если премия установлена в фиксированной сумме, он обязан выплачивать ее в полном размере. Если же в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (коллективным и (или) трудовым договором) размер премии рассчитывается в зависимости от оценки результатов труда, при определенных обстоятельствах работника можно лишить премии либо снизить ее размер. Основаниями для этого могут послужить:

• невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;
• наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия (но следует помнить, что применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя).

Также нужно учитывать, что суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно безосновательно или осуществлено по основанию, не предусмотренному локальным нормативным актом.

Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение, №5, 2020 год

Премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

К сведению:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Не начислить работнику премию (лишить его премии) можно, если она не отнесена работодателем к обязательным выплатам. В этом случае в трудовом договоре указывается, что заработная плата состоит из должностного оклада, а премия может быть выплачена работнику в соответствии с положением о премировании. При этом согласно положению о премировании премия может быть выплачена работнику, в частности, при финансовых возможностях по решению руководителя.

К сведению:

Неначисление или снижение премии – не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК РФ, не требуется, если иное не закреплено в локальном нормативном акте, предусматривающем систему премирования (ст. 192 ТК РФ).

Лишение (неначисление) премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте, преследовать легитимную цель и быть соразмерным нарушению, если они взаимосвязаны.

По мнению арбитров:

• если в трудовом договоре и локальном нормативном акте прописано только то, что премии устанавливаются приказом работодателя в зависимости от результата работы каждого работника, право оценки выполнения работником трудовых обязанностей остается за работодателем (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2018 по делу № 33-30558/18);

• работодатель не обязан делать премиальные расчеты прозрачными (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2018 по делу № 33-32564/2018).

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения премии или снижения ее размера не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение работника премии или уменьшение ее размера тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

К сведению:

Во избежание споров с работниками целесообразно подробно описать в локальном нормативном акте организации основания для неначисления (лишения) премии. Например, работодателем могут быть закреплены условия лишения работника премии или снижения ее размера в зависимости от наличия дисциплинарного проступка (Информация Роструда от 10.12.2018). Если впоследствии работник будет лишен премии по основанию, не предусмотренному ЛНА, суд может принять решение о доначислении премии (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 28.06.2017 по делу № 33-4450/2017).

Как оформить неначисление (лишение, уменьшение размера) премии? При составлении локального нормативного акта работодатель не должен допускать дискриминации в сфере труда. Премирование должно производиться на тех условиях, которые указаны в ЛНА, и эти условия должны быть одинаковыми для всех работников, а уменьшение премии для отдельного работника должно быть мотивированным. В Апелляционном определении от 07.08.2018 по делу № 33-7507/2018 Новосибирский областной суд, согласившись с доводами работника, отметил: включение в локальный нормативный акт условия, при котором работник, отработавший неполный год, не вправе претендовать на начисление премии по итогам года, носит дискриминационный характер и противоречит ст. 8 и 132 ТК РФ. Сотрудник отработал значительный период от отчетного, за который другим работникам начислена премия. Каких-либо доказательств отсутствия личного вклада сотрудника в выполнение работы не представлено. Не было подтверждения и того, что имелись основания, связанные с деловыми качествами сотрудника, исключающими начисление премии по итогам работы за год. Следовательно, прекращение трудового договора по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время.

В каких случаях работодатель может лишать работников премии?

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет?

Отвечая на этот вопрос, важно понимать, что юридически использование подобных мер по отношению к нерадивым работникам является дисциплинарным взысканием. Потому законом предоставляется и сохраняется право работодателей, обусловливающее возможность использований и совмещения административного влияния со штрафом. Другими словами, лишение премии сопровождается вынесением и объявлением выговора, что соответствует указаниям статьи 191 ТК.

Приступая к рассмотрению вопроса о лишении премии работника по ТК РФ, важно будет также и составить четкое понимание самого Трудового кодекса.

ТК – это акт, обладающий законодательной силой, применимой к сфере трудовой деятельности в пределах государства. Он является главным источником всех прав о труде. В преобладающем количестве случаев им называют не особый свод норм, что был составлен для широкой системы охвата проблем, а, скорее, объединение законов, скрепленных механически и связанных рамками правительственных постановлений, принятых в различные времена.

Прежде чем рассматривать правомерность депремирования, важно также ознакомиться и с пониманием самого термина «премия».

Премия – это способ доплаты сотруднику, который должен стимулировать субъекта к выполнению своих рабочих обязанностей. Она может выдаваться нанятому лицу разово или в систематическом виде за выполнение конкретных задач. Премия является надбавкой, которую работодатель может выдавать на основе добровольного желания, принуждения с точки зрения закона здесь нет.

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет? Ответив на данный вопрос вполне ясно «нет», важно в ходе изучения понятия о депремировании не забывать об этом. Правомерность применения подобной меры наказания в первую очередь определяется утверждениями локально-нормативных актов. Однако в случае отсутствия четких указаний по данному вопросу работодатель способен самостоятельно решать вопрос о выдаче премии или ее лишении.

Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии?

При каких условиях возможно лишение премии, мы уже рассмотрели, однако есть еще один интересный пункт о том, может ли быть возвращена премия, уже выданная работодателем.

Здесь можно отследить несколько различных мнений. Некоторые убеждены в том, что компания обладает подобными правами. Это обосновано на том, что премирование не входит в состав обязательных выплат и может проводиться лишь по инициативе руководящих лиц фирмы.

Здесь будет уместно вспомнить статью ГК РФ № 1109. В соответствии с ней различные денежные средства, что были получены посредством необоснованного обогащения, не подлежат обязательному возврату. Но это применимо только к случаям, в которых не были совершены недобросовестные поступки; проблема возникла при расчете и привела к ошибке.

Приказ о лишении премии и последующее взыскание может быть действенным лишь в случае своевременного применения меры наказания. Возврат денежных средств после их выплаты не фиксируется как нарушение закона в законодательных актах. Так как с юридической точки зрения депремирование не относится к дисциплинарному взысканию, было введено в законодательство положение о наличии права использовать работодателем взыскание материальных средств.

Лишение премии за прогул или невыполнение должностного перечня обязанностей должно рассматриваться с различных точек зрения. Существуют и другие проступки, за которые можно применять наказание, однако их оценка должна происходить максимально справедливо и объективно. Работник компании имеет право обратиться за помощью в судебные инстанции в случае, если были нарушены его права и он намерен обжаловать применение депремирования. Для этого субъекту дают до трех месяцев, отсчет которых начинается после того, как приказ оформили. Важно сохранять платежные документы для отражения даты выплат. В противном случае датой будет определена отметка на календаре, соответствующая моменту подписания письменного запроса.

В случае если за работодателем будет признана вина, он будет нести ответственность за административную форму правонарушения, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Также работодателю следует руководствоваться статьей 129, но лишь в случае, когда премия становится частью зарплаты.

Точный перечень причин, по которым человека могут подвергнуть депремированию, перечислен в акте о нарушении правил внутреннего распорядка. Он является уникальным для различных компании и фирм, но основу для фундамента построения черпает из общепринятых положений Трудового кодекса России.

Незаконно депримированные сотрудники желают знать — как через суд оспорить лишение премии на работе?

Перед обращением в суд, необходимо заручиться определенными данными:

• исковое заявление должно содержать информацию о незаконности лишения премии, с указанием ссылок на законы Трудового кодекса РФ;
• оспорить лишение поощрения можно только в течении 3 месяцев с получения приказа. Позже, обжаловать лишение не получится.

Если суд признает незаконность действий работодателя, к нему будут применены нормы на основе статьи 5.27 КоАП Российской Федерации — предупреждение. Также, суд может назначить должностным лицам административный штраф в размере двадцати тысяч рублей.

Опционально, не желая рассматривать дело в суде, сотрудник может подать исковое заявление в трудовую инспекцию о незаконном лишении премии на работе. Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет на это право. После подачи заявления, трудовая инспекция проведет целевую проверку предприятия. При выявлении нарушений — работодателя ждет штраф, а работника компенсация, по предписаниям инспекции.

Уменьшение премии работникам: когда это возможно

Под депремированием подразумевается мера материального наказания. которую применяют к работникам при условии, что ими были совершены те или иные нарушения. Иными словами, нарушитель лишается денежного вознаграждения в виде премии .

Лишение может быть стопроцентным или частичным на усмотрение работодателя и в соответствии с корпоративной политикой организации.

Следует отметить, что статьи Трудового кодекса, законодательство РФ или прочие правовые акты, регулирующие взаимоотношения работодателя и наемных работников, не предусматривают таких мер, как лишение премии, по отношению к сотрудникам-нарушителям.

О том, законно ли лишение премии при опоздании, смотрите на следующем видео:

Трудовой кодекс (статья 136) обязывает работодателя уведомлять работника о заработной плате и её составных частях, также работник должен знать о том, какие и на каких основаниях из его зарплаты производятся удержания.

Поощрительные выплаты производятся на основании локального нормативного акта, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись. Для выплаты премии необходим приказ руководителя, в котором указывается, на основании чего и в каком размере премия будет выплачиваться всем или некоторым работникам.

Если каким-то сотрудникам премия полагается в большем или меньшем размере, то такие сотрудники с указанием размера премий должны быть перечислены в приказе.

В качестве дисциплинарных взысканий по отношению к персоналу в статье 192 ТК РФ прописаны такие меры, как вынесение замечания или выговора, а также увольнение. Лишение премий как наказание законом не предусмотрено .

При этом закон ссылается на то, что некоторые категории работников могут подвергаться дополнительным видам взысканий, которые предусматривает федеральный закон, устав или положение о дисциплине.

Иными словами, такое наказание не прописано в законе. По этой причине данный тип взыскания не может быть закреплен в уставе предприятия или иных внутренних документах, а при неисполнении сотрудником необходимых условий для получения премиальных, они ему просто не начисляются.

Работнику-нарушителю может быть не назначена премия, но лишить его уже начисленных премиальных работодатель не имеет права в соответствии со ст. 137 ТК РФ.

При судебных разбирательствах о незаконных лишениях денежного вознаграждения судом может быть принято решение как в пользу работника, так и в пользу работодателя. Это обусловлено тем, что в законах, в том числе и в Трудовом кодексе, нет четкого регулирования данного вопроса.

Что собой представляет повременно-премиальная система оплаты труда — читайте в этой статье.

Как составляется положение о премировании работников — смотрите здесь .

На каких основаниях могут лишить премии? Нельзя лишить поощрения в качестве дисциплинарного проступка, однако, лишение возможно как его следствие. Основаниями для этого служат действия работника, которые не соответствуют уставу компании, или Трудовому кодексу в целом.

К этому перечню можно отнести:

• наличие у работника дисциплинарных взысканий в период выдачи поощрения;
• выдача поощрения в денежной сумме невозможна, если работник увольняется в этот период;
• если работник не полностью отработал период премирования, вознаграждения он соответственно не получит.

Также, лишить поощрительной выплаты могут, если условия депримирования закреплены в документации о премировании компании. Среди таких условий могут быть — прогулы, опоздания, действия, которые влекут ущерб для организации.

Прежде чем лишить работника премии за проступок, нужно все хорошо взвесить

Наша жизнь состоит не только из удач, побед и радостей, в связи с чем некоторых работников, а порой даже целые коллективы, работодатели периодически лишают частично или полностью премий за определенный период времени (за месяц, квартал и т.д.), за невыполнение конкретных заданий или мероприятий.

Если в Положении о премировании четко все расписано работодателем об основаниях и о порядке лишения премий, то работникам не так обидно, когда они знают конкретно, за что, на сколько и почему их лишили премии. Ну а если руководитель организации лишает работников премии в зависимости от своего настроения, без учета вины работников, нарушая при этом не только Положения о премировании, но и трудовые права работников, в таких случаях работникам стоит за свои права и интересы побороться с работодателем разными законными способами.

Работодатель не имеет права штрафовать провинившегося сотрудника, это нарушение трудового законодательства. Нельзя прописывать штрафы в трудовом договоре, в правилах внутреннего распорядка и других локальных актах. Если вы оштрафовали работника, он может обратится в суд, и взыскание признают незаконным.

Лишать премии или урезать её в качестве наказания тоже нельзя, но можно пересмотреть условия премирования. Чтобы появился законный повод снизить или не выплатить виновнику премию, в локальные акты, либо в трудовой или коллективный договор нужно внести такие правила:

• размер премии уменьшается, если в периоде, за который выплачивается премия, есть дисциплинарное взыскание;
• выплата в полном размере положена только работникам, у которых не будет дисциплинарного взыскания.

Это не нарушает трудовое законодательство, так как работодатель самостоятельно определяет показатели и условия, при которых работник получает премию.

Не будет нарушением прописать в Положении о премировании случаи снижения или лишения премии. Например, Роструд в письме № 3251-6-1 от 18 декабря 2014 г. сообщил, что за несвоевременную передачу документов в бухгалтерию можно снизить или не выплатить премию, если это есть в условиях премирования.

Наказать виновника можно в течение месяца со дня, когда его непосредственный руководитель узнал о совершении проступка. В этот срок не входит:

• время болезни работника;
• его отпуск;
• время на учёт мнения профсоюза или другого представительного органа работников (если есть).

Например, слесарь-сборщик Иванов А. В. 18.08.2020 всю смену отсутствовал на рабочем месте. На следующий день мастер производственного участка написал докладную о прогуле работника. Через месяц, то есть после 19.09.2020 объявить Иванову выговор уже не получится. Но с 1 по 5 сентября он был на больничном, значит, наказать прогульщика нужно не позднее 24.09.2020.

Если вы обнаружили нарушение спустя 6 месяцев, применить взыскание уже не получится. Есть исключение — срок давности продлевается до двух лет, когда виновность работника установили при проведении:

• ревизии;
• проверки финансово-хозяйственной деятельности;
• аудиторской проверки.

В отдельных случаях срок может быть увеличен до трёх лет.

Нельзя наказывать сотрудника за отказ выполнить то, что не прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции.

Также отказ от работы не будет считаться нарушением, если:

• возникла опасность для жизни и здоровья работника из-за несоблюдения на предприятии требований охраны труда;
• не выдали спецодежду, каску, перчатки, защитные очки и другие средства индивидуальной или коллективной защиты;
• поручили работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не прописанные в трудовом договоре;
• отправляют в командировку, требуют выполнить сверхурочную работу либо выйти в ночное время, в выходные (праздничные) дни, если работнику нельзя давать такие поручения или он имеет законное право отказаться;
• вызывают на работу до окончания отпуска без согласия работника;
• сотрудник участвовал в забастовке и она не была признана незаконной по решению суда.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не грозит беременным, а также работникам в возрасте до 18 лет без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Нельзя уволить работника за прогул, если он отсутствовал по уважительным причинам. Перечня таких причин в ТК РФ нет, поэтому в каждой конкретной ситуации их оценивает сам работодатель. С учётом судебной практики к уважительным причинам относятся:

• болезнь или травма работника, подтвержденные больничным листком или справкой медучреждения;
• вызов по повестке в органы внутренних дел;
• сдача крови и её компонентов;
• проблемы с транспортом из-за сложных погодных условий и т. д.

Сначала нужно подтвердить факт виновности работника. В зависимости от ситуации, подтверждающими документами могут быть:

• акт или докладная записка о выявлении дисциплинарного нарушения (например, о неисполнении трудовых обязанностей);
• медицинское заключение (например, при появлении на работе в алкогольном опьянении);
• письменные жалобы покупателей или коллег;
• табель учёта рабочего времени в случае прогула и т. д.

Затем потребуйте у работника письменное объяснение. Требование составьте в двух экземплярах и вручите работнику под подпись. Второй экземпляр остаётся у работодателя. Это нужно, чтобы в случае отказа виновника от объяснений, вы смогли доказать, что соблюдали порядок оформления дисциплинарных взысканий. Если в течение двух рабочих дней со дня вручения требования работник не написал объяснительную, составьте об этом акт с подписью не менее двух свидетелей.

Издайте приказ о дисциплинарном взыскании, укажите в основании реквизиты документов, подтверждающих вину работника (акт, докладную записку, объяснительную, жалобы и т. д.). В течение трёх рабочих дней передайте приказ работнику для ознакомления и подписи. В этот срок не входит время его отсутствия на работе. Если работник не соглашается подписать приказ, нужно составить акт об отказе от подписи.

Если дисциплинарным взысканием будет увольнение, внесите записи в трудовую книжку и личную карточку.

Лишение премии работника по ТК РФ. Правомерность депремирования

• Напомнит о сроках сдачи
• Учёт переносы в выходные и праздники
• Настраивается по вашим параметрам
• Учитывает совмещение налоговых режимов

Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):

• грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
• невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
• отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
• пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
• другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).

Важно! Отсутствие инициативы или частые больничные не могут стать причиной урезания или лишения премиальных выплат. В таких случаях можно использовать только систему коэффициентов оценивания эффективности работы (личного вклада и трудового участия).

Незаконное лишение премии может быть оспорено работником. Ему потребуется обратиться в судебные органы не позднее трех месяцев с даты установления факта нарушения. В соответствии со статьей 392 ТК РФ работникам можно посетить Трудовую инспекцию или суд.

При проверке правомерности решения судом определяется наличие или отсутствие злого умысла в проступке, оцениваются дополнительные обстоятельства.

В случае вынесения решения в пользу сотрудника должно быть:

• произведено его восстановление в должности (при увольнении);
• выплачена моральная и материальная компенсации;
• покрыты судебные издержки работника на услуги адвоката и юриста;
• начислен штраф работодателю.

При этом может наступить негативное последствие в виде снижения уровня трудовой дисциплины и эффективности деятельности. Работодатель в суде должен подкрепить свое решение актом, объяснительной запиской, табелем учета рабочего времени, а также локальными документами, отражающими возможность лишения премии.

Премия – это нерегулярная доля заработка, поэтому работодатель может ее не начислить, если трудящийся не справился с месячным планом, своими обязанностями или отступил от правил трудового распорядка. В такой ситуации, в заключаемом договоре и общих документах предприятия обязательно наличие пояснения, что: «Заработная плата работника в этой организации складывается из неизменного оклада и изменяющейся части – премии».

Также должны быть разработаны внутренние нормативные документы, в которых указаны системы и условия лишения премии.

Видео о том, правомерно ли лишение:

Если же дополнительного соглашения не существует, а в заключаемом договоре изложены сведения о том, что зарплата состоит из неизменных ее частей: оклада, премии и персональных надбавок, депремирование недопустимо. Сотрудник может привлечь своего работодателя к ответственности.

Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:

• сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
• за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
• систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).

С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим. Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты. Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.

Первым шагом к документальному оформлению лишения работника материального поощрения является докладная записка, фиксирующая факт нарушения. Рассмотрим образец служебной записки. Она составляется на имя руководителя любым сотрудником организации, но чаще всего — непосредственным начальником наказываемого работника.

В настоящее время единый образец служебки на лишение премии отсутствует. Поэтому достаточно в свободной форме изложить причины наложения взыскания с указанием следующих реквизитов:

• имя и должность составителя;
• имя и должность депремированного сотрудника;
• имя и должность руководителя;
• описание характера нарушения;
• последствия, наступившие в ходе нарушения (при необходимости);
• дата составления и подпись.

На предприятиях, где действует Положение о назначении премиальных, снижение или отмена доплаты могут быть оформлены без публикации отдельного приказа. В таком случае работник наверняка узнает о лишении части зарплатных выплат только в день получения табуляграммы или выдачи денег в кассе.

Для того чтобы инициировать процесс обжалования подобного решения, наличие письменного распоряжения не обязательно. Достаточно официально обратиться к руководству с просьбой разъяснить причину недоплаты и ее размер, а далее действовать в соответствии с порядком, предусмотренным ТК РФ.

В статье 352 ТК описаны сразу несколько направлений противодействия любому незаконному поведению руководства (в том числе в случаях, которые не касаются оплаты труда):

• самозащита;
• обращение в профсоюз;
• контроль со стороны государства (трудовые инспекции, прокуратура);
• суд.

В случае, когда работника незаконно лишили заработанной премии, стоит обращаться к главе 60 ТК РФ. Для увеличения шансов на успешный исход дела, стоит придерживаться основных правил:

• соблюсти сроки – обратиться во внутреннюю комиссию по решению споров нужно не позднее 3 месяцев после того, как работник узнал о случившемся (если премии лишили без составления или ознакомления с приказом, то датой отсчета станет день выплаты зарплаты), ст. 386 ТК;
• написать заявление в прокуратуру, инспекцию по труду или суд можно только имея на руках негативное (или неправомерное по мнению работника) решение комиссии или ответ непосредственного руководителя – срок обращения с иском по поводу недополученных денежных средств равен 365 дням с момента, когда они должны были быть выданы работнику, ст. 392 ТК.

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

• условий;
• качества исполнения;
• квалификации работника;
• а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

• коллективным договором;
• локальными нормативными документами;
• прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Похожие записи:

• Порядок увольнения при ликвидации предприятия
• Льготы для детей инвалидов при поступлении в колледж на бюджет
• Потерял кредитный договор как восстановить сбербанк