Испытательный срок при приеме на работу

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Испытательный срок при приеме на работу». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В законе есть некоторые ограничения. Так, испытательный срок нельзя устанавливать для:

• беременных и матерей детей до полутора лет;
• несовершеннолетних;
• выпускников вузов и ссузов, впервые устраивающихся на работу по специальности в течение года со дня получения диплома;
• занявших выборную должность с оплатой;
• сотрудников, переведённых от другого работодателя;
• работников с договором на срок менее двух месяцев.

Как трудовой кодекс регулирует испытательный срок

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

• не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
• в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
• чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

• сотрудник был на больничном;
• занимался общественными или государственными обязанностями;
• уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
• был в отпуске, в связи с обучением;
• фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

• женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
• несовершеннолетние;
• те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
• сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
• работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
• иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Что нужно знать об испытательном сроке, чтобы отстоять свои права

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:

• для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
• сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
• молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
• несовершеннолетних лиц;
• лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
• тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
• работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.

Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:

• 6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
• 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
• 2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с комментариями).

Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).

Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2019 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.

В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.

Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Испытательный срок при приеме на работу. Оформление

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам. Но некоторых случаях целесообразнее все-таки договариваться с медработниками об испытательном сроке.

Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что лицо принято на работу без испытательного срока.

К сведению:

Если лицо было фактически допущено к работе без составления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если условие об испытании было оговорено лишь устно, включать его в договор неправомерно.

Нередко возникает ситуация, когда в приказе о приеме на работу условие об испытании есть, а в трудовом договоре нет. В таком случае медицинский работник признается принятым на работу без испытательного срока.

В статье 70 ТК РФ сказано, что испытание устанавливается при заключении трудового договора, то есть один раз – при приеме на работу.

Если руководитель учреждения здравоохранения при переводе захочет узнать, справится ли работник с новой деятельностью, установить испытательный срок ему не удастся – это будет нарушением трудового законодательства.

В некоторых учреждениях для этого заключают срочный трудовой договор. Но если данное нарушение будет выявлено при проведении контрольных мероприятий либо если сотрудник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой о неправомерности действий учреждения, трудовой договор может быть признан бессрочным. Следует помнить, что основания для заключения срочного трудового договора прописаны в ст. 58 и 59 ТК РФ и проверка лица на соответствие поручаемой работе не входит в названные нормы.

Некоторым кандидатам испытание не устанавливается, даже если они согласны на это. Перечень таких лиц приведен в ст. 70 ТК РФ:

• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

• несовершеннолетние лица;

• лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания данного учреждения;

• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

К сведению:

На основании п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, не устанавливается время испытательный срок для гражданина, которого принимают на работу для прохождения альтернативной гражданской службы.

Возможна ситуация, когда при приеме на работу медработнику был установлен время испытательный срок работника, но потом возникли обстоятельства, исключающие возможность его установления. Чаще всего это относится к женщинам, поскольку при трудоустройстве они могут не знать о беременности. Некоторые намеренно скрывают эту информацию, боясь отказа работодателя. Что делать в таком случае с условием об испытании? Рекомендуем исключить условие об испытании из трудового договора, заключив дополнительное соглашение.

По общему правилу испытание не может превышать трех месяцев. Однако из него есть исключения, которые касаются:

• руководителей учреждений и их заместителей;

• главных бухгалтеров и их заместителей;

• руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

Для названных работников испытательный срок увеличен и не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Кроме того, его иногда сокращают. Например, работникам, с которыми трудовой договор заключен от двух до шести месяцев, испытательный срок работника составляет две недели.

Обратите внимание:

В срок испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе: находился в отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнял государственные или общественные обязанности, отсутствовал без уважительных причин.

Можно ли продлить испытательный срок медработнику, если при приеме он составлял два месяца, но главный врач еще не удостоверился, что сотрудник справляется с работой? Это спорный вопрос. Одни специалисты считают, что в таком случае можно продлить испытание до трех месяцев, поскольку максимально допустимый срок не будет превышен. Другие полагают, что делать этого нельзя, так как условие об испытании устанавливается один раз при приеме на работу и не подлежит изменению.

По нашему мнению, если придерживаться первой позиции, это может вызвать трудовые споры, ведь работник, заключая трудовой договор, рассчитывал на срок, указанный в нем. Его увеличение может быть расценено контролирующими органами как ущемление прав лица. Таким образом, продление испытательного срока (пусть и в пределах максимумального) будет нарушением трудового законодательства.

Испытательный срок: справочник кадровика

При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником как с не выдержавшим испытание. При этом обязательно нужно предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня (ст. 71 ТК РФ). В предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не прошедшим испытание.

В Трудовом кодексе сказано, что если срок испытания истек, а работник продолжает трудиться, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Таким образом, работодатель должен обосновать свое решение. На это указывает Пленум ВС РФ в п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При возникновении трудового спора свою позицию работодатель может подкрепить:

• отзывом непосредственного руководителя о прохождении работником испытательного срока;

• приказом о применении дисциплинарного взыскания в период испытания;

• докладными записками о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей;

• объяснительными работника о причинах некачественного выполнения своих задач и функций или полного их невыполнения.

Процедура расторжения трудового договора по результатам испытания отличается лишь одной особенностью: работника письменно уведомляют об увольнении в сроки, названные в ст. 71 ТК РФ. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном работник проставляет свою подпись и возвращает его работодателю, другой остается у работника. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт.

Иногда лицо отсутствует на работе, например, в связи с тем, что находится в командировке. Как в таком случае уведомить его о предстоящем увольнении по ст. 71 ТК РФ? Уведомление можно отправить по почте заказным письмом. При этом следует правильно рассчитать сроки, чтобы работник получил его не менее чем за три дня до увольнения.

Остальные действия выполняются на основании ст. 84.1 ТК РФ: издается приказ об увольнении, осуществляется окончательный расчет (все полагающиеся выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск), вносится запись в трудовую книжку, которая выдается работнику, и т. д.

Кстати, формулировка основания увольнения тоже нередко вызывает затруднение, ведь в ст. 71 ТК РФ нет четкой нормы. Полагаем, что запись в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обратите внимание:

Не допускается расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Не только работодатель может решить, что работник не справляется с поставленными задачами. Он тоже может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае работник вправе уволиться по собственному желанию. Для этого в силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ он должен уведомить работодателя о своем намерении за три календарных дня до предполагаемой даты увольнения.

* * *

Итак, не стоит безосновательно включать условие об испытании в трудовой договор, поскольку легко расстаться с работником, который не выдержал испытание, вряд ли удастся: нужно будет соблюсти сроки уведомления об увольнении, а также доказать, что тот с работой не справляется. Однако если обдуманно подойти к испытанию (например, давать работнику задания, получать отчеты об их выполнении), этот период поможет найти квалифицированного специалиста.

Когда работник приходит устраиваться, ему сообщают о сроке испытания. Срок записывают в трудовой договор. Иначе считается, что человека взяли без проверки.

Лучше подписать с работником трудовой договор до начала работы.

Но бывает, работа горит, сотрудник сразу приступает к обязанностям, а документы оформляют чуть позже. Так можно, если трудовой договор подпишут в течение трёх дней. Это называется фактическим допуском к работе. В таком случае до начала работы подписывают отдельное соглашение об испытании.

Нельзя брать человека вообще без договора или зарплаты, называя это «испытательным сроком» или «стажировкой». Инспекция труда за такое оштрафует. А суд по заявлению работника обяжет взять его в штат насовсем.

Зарплату на испытательный срок можно сделать меньше. Это условие тоже записывают в трудовой договор. В остальном у нового работника обычные права: больничный, безопасное рабочее место, зарплата два раза в месяц.

На испытании проверяют профессионализм и дисциплинированность работника. И здесь важно, чтобы человек знал ожидания руководителя. Поэтому его знакомят под подпись с обязанностями и режимом работы.

• Обязанности пишут в трудовом договоре или должностной инструкции — если их много.
• Режим работы обычно есть в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такого документа у предпринимателя нет, режим работы записывают в трудовой договор.

Если работник плохо справляется с обязанностями или опаздывает, его можно уволить. Испытание прошло неудовлетворительно.

За три дня до увольнения работнику вручают уведомление. В уведомлении обязательно пишут, с чем именно работник не справился. Например, опаздывал или неправильно заполнял накладные.

Работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц. Поэтому некоторое время стоит хранить доказательства косяков работника. Это могут быть докладные записки об опоздании, акты или претензии клиентов.

Чтобы оставить работника насовсем, не нужно дополнительно оформлять документы. Просто скажите, что он работает дальше.

Работник тоже может уволиться до конца испытательного срока. Но он, в отличие от работодателя, не обязан объяснять причину.

Заявление по собственному желанию работник подаёт за три дня. Правило о двухнедельной отработке в этом случае не действует.

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Как оформить испытательный срок

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании. Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно. Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам. Но некоторых случаях целесообразнее все-таки договариваться с медработниками об испытательном сроке.

Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что лицо принято на работу без испытательного срока.

К сведению:

Если лицо было фактически допущено к работе без составления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если условие об испытании было оговорено лишь устно, включать его в договор неправомерно.

Нередко возникает ситуация, когда в приказе о приеме на работу условие об испытании есть, а в трудовом договоре нет. В таком случае медицинский работник признается принятым на работу без испытательного срока.

В статье 70 ТК РФ сказано, что испытание устанавливается при заключении трудового договора, то есть один раз – при приеме на работу.

Если руководитель учреждения здравоохранения при переводе захочет узнать, справится ли работник с новой деятельностью, установить испытательный срок ему не удастся – это будет нарушением трудового законодательства.

В некоторых учреждениях для этого заключают срочный трудовой договор. Но если данное нарушение будет выявлено при проведении контрольных мероприятий либо если сотрудник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой о неправомерности действий учреждения, трудовой договор может быть признан бессрочным. Следует помнить, что основания для заключения срочного трудового договора прописаны в ст. 58 и 59 ТК РФ и проверка лица на соответствие поручаемой работе не входит в названные нормы.

Некоторым кандидатам испытание не устанавливается, даже если они согласны на это. Перечень таких лиц приведен в ст. 70 ТК РФ:

• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• несовершеннолетние лица;
• лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания данного учреждения;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

К сведению:

На основании п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, не устанавливается время испытательный срок для гражданина, которого принимают на работу для прохождения альтернативной гражданской службы.

Возможна ситуация, когда при приеме на работу медработнику был установлен время испытательный срок работника, но потом возникли обстоятельства, исключающие возможность его установления. Чаще всего это относится к женщинам, поскольку при трудоустройстве они могут не знать о беременности. Некоторые намеренно скрывают эту информацию, боясь отказа работодателя. Что делать в таком случае с условием об испытании? Рекомендуем исключить условие об испытании из трудового договора, заключив дополнительное соглашение.

По общему правилу испытание не может превышать трех месяцев. Однако из него есть исключения, которые касаются:

• руководителей учреждений и их заместителей;
• главных бухгалтеров и их заместителей;
• руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

Для названных работников испытательный срок увеличен и не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Кроме того, его иногда сокращают. Например, работникам, с которыми трудовой договор заключен от двух до шести месяцев, испытательный срок работника составляет две недели.

Обратите внимание:

В срок испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе: находился в отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнял государственные или общественные обязанности, отсутствовал без уважительных причин.

Можно ли продлить испытательный срок медработнику, если при приеме он составлял два месяца, но главный врач еще не удостоверился, что сотрудник справляется с работой? Это спорный вопрос. Одни специалисты считают, что в таком случае можно продлить испытание до трех месяцев, поскольку максимально допустимый срок не будет превышен. Другие полагают, что делать этого нельзя, так как условие об испытании устанавливается один раз при приеме на работу и не подлежит изменению.

По нашему мнению, если придерживаться первой позиции, это может вызвать трудовые споры, ведь работник, заключая трудовой договор, рассчитывал на срок, указанный в нем. Его увеличение может быть расценено контролирующими органами как ущемление прав лица. Таким образом, продление испытательного срока (пусть и в пределах максимумального) будет нарушением трудового законодательства.

Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.

В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником как с не выдержавшим испытание. При этом обязательно нужно предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня (ст. 71 ТК РФ). В предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не прошедшим испытание.

---

В Трудовом кодексе сказано, что если срок испытания истек, а работник продолжает трудиться, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

---

Таким образом, работодатель должен обосновать свое решение. На это указывает Пленум ВС РФ в п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При возникновении трудового спора свою позицию работодатель может подкрепить:

• отзывом непосредственного руководителя о прохождении работником испытательного срока;
• приказом о применении дисциплинарного взыскания в период испытания;
• докладными записками о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей;
• объяснительными работника о причинах некачественного выполнения своих задач и функций или полного их невыполнения.

Процедура расторжения трудового договора по результатам испытания отличается лишь одной особенностью: работника письменно уведомляют об увольнении в сроки, названные в ст. 71 ТК РФ. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном работник проставляет свою подпись и возвращает его работодателю, другой остается у работника. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт.

Иногда лицо отсутствует на работе, например, в связи с тем, что находится в командировке. Как в таком случае уведомить его о предстоящем увольнении по ст. 71 ТК РФ? Уведомление можно отправить по почте заказным письмом. При этом следует правильно рассчитать сроки, чтобы работник получил его не менее чем за три дня до увольнения.

Остальные действия выполняются на основании ст. 84.1 ТК РФ: издается приказ об увольнении, осуществляется окончательный расчет (все полагающиеся выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск), вносится запись в трудовую книжку, которая выдается работнику, и т. д.

Кстати, формулировка основания увольнения тоже нередко вызывает затруднение, ведь в ст. 71 ТК РФ нет четкой нормы. Полагаем, что запись в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обратите внимание:

Не допускается расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Не только работодатель может решить, что работник не справляется с поставленными задачами. Он тоже может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае работник вправе уволиться по собственному желанию. Для этого в силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ он должен уведомить работодателя о своем намерении за три календарных дня до предполагаемой даты увольнения.

Итак, не стоит безосновательно включать условие об испытании в трудовой договор, поскольку легко расстаться с работником, который не выдержал испытание, вряд ли удастся: нужно будет соблюсти сроки уведомления об увольнении, а также доказать, что тот с работой не справляется. Однако если обдуманно подойти к испытанию (например, давать работнику задания, получать отчеты об их выполнении), этот период поможет найти квалифицированного специалиста.

Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение, №10, 2019 год

Испытательный срок: на что имеет право работодатель

Под испытательным сроком (ИС) понимается определенный промежуток времени, в течение которого работодатель оценивает нового сотрудника и его пригодность к решению рабочих задач. Простыми словами, ИС нужен для проверки профессиональных качеств специалиста. Установление этого срока – право работодателя, но не обязательное условие при зачислении в штат: если руководство компании считает, что «новичок» отлично справляется с обязанностями в первые же дни (недели), то возможно его примут в организацию без прохождения испытательного срока.

ИС призван:

1. Оценить, насколько качественно новый сотрудник выполняет работу и поручения руководителей;
2. Проверить, соответствуют ли деловые качества и рабочие навыки специалиста установленным на предприятии (в организации) требованиям;
3. Установить уровень дисциплинированности и ответственности.

Обязанность работодателя – заключить с работником трудовой договор на время испытательного срока. В документе необходимо прописать данный момент, а также зафиксировать размер заработной платы. К сотруднику, находящемуся на ИС, применяются все нормативные акты организации и нормы действующего трудового законодательства. Другими словами, он наделяется всеми трудовыми правами и должен исправно исполнять трудовые обязанности. Кроме этого, нового сотрудника на испытательном сроке могут привлечь к ответственности, если он нарушит нормы Трудового кодекса Российской Федерации.

В ТК РФ прописано, что ИС не может длиться более 3-х месяцев. В отношении руководителя предприятия, его филиала, структурного подразделения или представительства, а также для заместителей руководителей и главных бухгалтеров продолжительность испытательного срока составляет 6 месяцев.

Результаты прохождения ИС

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, то он официально принимается на работу, и с ним заключается новый трудовой договор с теми же условиями, которые были прописаны в первом соглашении. Иногда бывает, что работодателя не устраивают результаты работы специалиста. В этом случае он может расторгнуть трудовое соглашение еще до окончания ИС, предупредив сотрудника об этом как минимум за 3 дня до увольнения. В уведомлении необходимо обязательно указать причины.

Можно и даже нужно. Страх перед новой работой вполне естественен, и это состояние не зависит от возраста, профессионализма и опыта работы. Начинать все с начала, вливаться в коллектив, находить общий язык с начальством сложно, но не так уж и страшно. Как себя вести при выходе на новую работу? Вам помогут несколько простых советов:

1. Общий страх. Новая работа – это смена ритма жизни, графика, привычек. Вам придется выйти из зоны комфорта, а это не всегда просто. Что самое худшее произойдет, если на новой работе ничего не получится? Как минимум, вы снова пойдете на собеседования – для вас это пройденный этап, поэтому волноваться особо не о чем. Когда вы представите эту ситуацию, то уровень стресса значительно снизится.
2. Страх новичка. Незнакомый коллектив всегда пугает своими традициями и устоями. Возможно, вас поначалу будут игнорировать, но работа невозможна без взаимодействия и общения. Постарайтесь принять правила игры и не демонстрируйте слишком явно свои способности (чтобы не показаться выскочкой). Обязательно посещайте все корпоративные мероприятия.
3. Больше позитива! Ваша жизнь в ваших руках! Повлиять на все, что с вами происходит, можете только вы. Контролируйте свои эмоции и не позволяйте страху овладеть вами. Всегда помните, что рано или поздно он пройдет, но вы можете ускорить этот процесс, если сконцентрируетесь только на хорошем и позитивном. Постепенно вникайте в работу, знакомьтесь с коллегами, будьте доброжелательны. На самом деле время испытательного срока пролетит очень быстро, и вы будете чувствовать себя так, словно занимали должность в этой компании всю жизнь.

Еще один совет: перед выходом на работу постарайтесь собрать максимум информации о компании, ее директоре и топ-менеджерах, традициях и стиле управления. Обязательно продумайте маршрут, чтобы исключить опоздания. Будьте готовы к тому, что на ИС вашу работу будут пристально отслеживать и оценивать, но даже в этом ищите положительные стороны и воспринимайте контроль как наставничество. Вы не будете застрахованы от ошибок, но к собственным промахам нужно относиться объективно: сохраняйте спокойствие, не замалчивайте, не отрицайте и не перекладывайте вину на других. У вас есть силы, чтобы справиться с такими трудностями!

Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)

Стандартный срок испытания для сотрудников — не дольше трёх месяцев. Но если заключаете трудовой договор меньше, чем на полгода, срок испытания сокращается до двух недель.

Чтобы проверить навыки сотрудников на руководящих должностях, испытательный срок можно увеличить до шести месяцев. Его назначают:

• руководителям организаций, филиалов и представительств;

• заместителям руководителей;

• главным бухгалтерам, их заместителям.

Если сотрудник по уважительной причине не выходил на работу несколько дней, они не засчитывается в срок испытания. Но есть условие: пропуск нужно подтвердить документально.

Пример. Компания наняла нового бухгалтера и назначила испытание на два месяца. Две недели сотрудница проболела, но потом принесла больничный лист. Это значит, что испытательный срок продлевается ещё на две недели.

Испытательный срок можно продлить. Главное, чтобы общая продолжительность не превышала предельное значения. Например, назначили испытание на два месяца — продлить можете ещё на один. Как это сделать, мы рассказали чуть ниже — в предпоследнем разделе.

Разобраться с правилами испытательного срока несложно, но некоторые работодатели специально их нарушают. Например, назначают более низкую зарплату на время испытания, а потом обещают повысить. Так делать нельзя — условия должны быть одинаковыми для всех сотрудников. Иначе трудовая инспекция назначит штраф.

Хитрые работодатели пытаются обойти закон. Они заключают с сотрудниками гражданско-правовой договор на время испытания. Кажется, всё удобно: понравился сотрудник — заключаете трудовой договор, не понравился — расстаётесь без долго оформления. На деле всё сложнее.

Если сотрудника не устроит договор подряда или оказания услуг, он вправе пойти в инспекцию или суд. Тогда договор признают трудовым, ведь сотрудник выполняет постоянные обязанности, а не разовую работу.

Условия испытательного срока указывают прямо в трудовом договоре. Выделите в документе отдельных блок и напишите:

• срок испытания;

• цели и задачи на испытательный срок;

• критерии, по которым вы будете оценивать результаты испытания.

Обычно работодатели указывают только срок, но пропускают остальные условия. Лучше так не делать: чем подробнее регламентировано испытание, тем меньше шанс, что сотрудник не пойдёт обжаловать увольнение.

Пример. Компания нанимает менеджера по продажам, испытательный срок — два месяца. Сотрудник не очень хорошо продавал товар клиентам, поэтому начальник решил не оставлять его на работе. Но в трудовом договоре не были указаны конкретные результаты, поэтому менеджер обжаловал увольнение в инспекцию — сотрудника пришлось восстановить на работе.

Как избежать таких ситуаций? Указывать в договоре результаты, которых вы ждёте от сотрудников. Например, если менеджеру поставили цель в 500 холодных звонков, 20 лидов и две сделки, а он мало звонил не заключил ни единой сделки, то такое увольнение будет сложно оспорить. Конечно, если результаты сотрудника можно подтвердить.

Иногда сотрудники не успевают заключить договор и приступают к работе. Например, водитель срочно заступает в рейс, а бухгалтер не успел подготовить документы. В таких ситуациях начальник заключает с сотрудником соглашение об испытании. Указать нужно все условия: срок, цели и критерии оценки. Когда появится трудовой договор, соглашение станет его дополнением.

Изменить условия испытания можно только по согласию сотрудника в письменном виде. Например, решили продлить срок — подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору. Вот что в нём нужно указать:

• номер, дата заключения трудового договора и допсоглашений;

• старый испытательный срок с датами начала и окончания;

• новый срок с указанием конечной даты;

• подписи обеих сторон.

Устно менять условия нельзя. Если на словах продлить испытательный срок, уволить его из-за плохих результатов не получится — только на общий основаниях по Трудовому кодексу.

Общее правило — испытание по срочному договору применяется, если период его действия свыше двух месяцев. Оно используется в отношениях работника и работодателя только по соглашению сторон (ч. 1 — 3 ст. 70 ТК):

• если в соглашении нет этого условия — сотрудник принят без данного условия;
• если работник допущен к выполнению обязанностей без оформления (ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании включается в ТД только отдельным соглашением.
• на работника распространяются НПА о труде, положения коллективного договора, локальные соглашения и акты.

В зависимости от категории нанятых и продолжительности занятости ст. 70 ТК ограничивает срок испытания при срочном трудовом договоре следующим образом:

Категория нанятых	Длительность контракта, месяцев	Максимальная длительность	Статья 70 ТК
Все занятые	до 2	не применяется	ч. 4
Все занятые	от 2 до 6	2 недели	ч. 6
Работники	от 6 месяцев до 5 лет	3 месяца
Руководители организаций (филиалов) и их заместители, главные бухгалтеры		6 месяцев	ч. 5

ВАЖНО! При поступлении на государственную гражданскую службу срок испытания составляет от 1 до 12 месяцев (ст. 27 федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ).

Закон запрещает использовать срок испытания для некоторых категорий граждан. Они прямо перечислены в ч. 4 ст. 70 и ч. 1 ст. 207 ТК.

Лица, избранные по конкурсу по закону	Лица на выборной оплачиваемой должности
Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет	Лица, трудоустроенные в порядке перевода по соглашению работодателей
Лица, не достигшие восемнадцати лет;	Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев
Выпускники аккредитованных организаций ВО и СПО (приступившие к работе по специальности в течение года со дня окончания обучения)	Ученики по окончании ученичества

Условие о пробном периоде не вводится «по умолчанию»:

• наличие и продолжительность фиксируется в договоре найма;
• издается распоряжение о приеме на работу с указанием о наличии особого условия.

Особенности оформления:

• в соглашении следует ввести пункт: «работник принимается на работу с испытанием продолжительностью (указать период)».
• договор подписывается и работодателем, и сотрудником.
• пункт об испытании присутствует и в тексте приказа.

Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации.

Это разрешение в равной степени распространяется на газеты, журналы, радиостанции, телеканалы, сайты и страницы сети Интернет. Единственным условием перепечатки и ретрансляции является ссылка на первоисточник.

Никакого предварительного согласия на перепечатку со стороны Министерства внутренних дел Российской Федерации не требуется.

Почти все, кто устраивался на работу, знают об испытательном сроке. Этим правом пользуются почти все работодатели, чтобы оценить, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями.

Испытательный срок – это именно право, а не обязанность работодателя. Если он нанимает дорого высококлассного специалиста, за которым долго «охотился», то испытательный срок будет неуместен. А если это вчерашний студент, принятый на ответственную должность, то его проверить просто необходимо.

Строго говоря, статья 70 Трудового кодекса РФ говорит о том, что испытательный срок устанавливается по соглашению сторон. То есть, согласиться на это должен и работодатель, и нанимаемый им сотрудник.

Как правильно оформить испытательный срок работнику

Длиться испытательный срок может любое количество времени, но не больше, чем:

• 2 недели: для сотрудников, которых наняли на полгода или меньше;
• 6 месяцев: для сотрудников на руководящих должностях;
• 3 месяца: для всех остальных сотрудников.

То есть, испытательный срок может длиться 5 дней, но не может длиться год. С другой стороны, если в трудовом договоре прописан срок в 3 месяца, сократить его уже нельзя, не меняя трудовой договор. Но можно составить дополнительное соглашение к нему, где прописать уже меньший срок.

С точки зрения ТК РФ работник на испытательном сроке имеет те же права, что и все остальные работники. Ему заводят трудовую книжку, заключают с ним трудовой договор, назначают ему зарплату согласно штатному расписанию.

Обобщенно работник на испытательном сроке имеет все эти права:

• своевременная оплата труда в полном объеме в соответствии с выполняемой работой (ее сложностью, количеством и качеством).

  Это право работника является ключевым – он должен получать столько же, сколько и остальные работники. Именно эту норму работодатели нарушают чаще всего.

• социальное страхование и другие социальные гарантии (начисление отпускных и т.д.);
• предоставление работы и рабочего места в соответствии с трудовым договором, коллективным договором и государственными нормами;
• нормальная продолжительность рабочего дня и установленное нормами время отдыха;
• право участвовать в объединениях, в том числе в профсоюзах, а также защищать свои права другими законными способами;
• право на дополнительное образование и подготовку, и т.д.

В некоторых аспектах прав у работников на испытательном сроке даже больше, чем у других. В частности, это право на увольнение по собственному желанию. Если в обычном случае нужно предупреждать работодателя об этом за 2 недели, то на испытательном сроке достаточно предупредить за 3 дня.

Работник на испытательном сроке имеет те же права, что и обычный работник. Соответственно, это накладывает на работодателя ряд обязанностей: платить работнику на испытательном сроке ту же зарплату, что и остальным, обеспечить ему безопасное рабочее место, оплачивать взносы на пенсионное страхование и т.д.

Что же касается прав работодателя, то в связи с прохождением работником испытательного срока он получает лишь одно право – уволить работника, не справившегося с обязанностями, в упрощенном порядке.

Это несет за собой и обязанности: нужно, чтобы неспособность работника выполнять обязанности была зафиксирована документально. Это могут быть различные внутренние документы, составляемые самим работником или его непосредственными руководителями.

Правом работодателя является усиленный контроль над работой такого сотрудника. Кроме прочего, это такие права:

• отслеживание сроков и качества выполнения работы;
• фиксация результатов работы в документах;
• запрашивать у работника отчет о выполнении заданий;
• требовать от работника объяснений о причинах невыполнения заданий.

Все эти права у работодателя есть и в отношении всех остальных работников. Но если проверяют сотрудника на испытательном сроке, результаты проверки могут быть основанием для увольнения.

Работник всегда может уволиться с работы по собственному желанию, но при прохождении испытательного срока работодателя можно предупредить об этом только за 3 дня (вместо 14 дней).

То есть, если человек решил, что эта работа ему не подходит, он может написать заявление об увольнении по собственному желанию и через 3 дня (или быстрее) будет официально уволен с работы.

Процесс увольнения работника на испытательном сроке по собственному желанию почти не отличается от такового в другой ситуации: отличие только в том, что предупредить работодателя можно за 3 дня до фактической даты увольнения.

Если же увольнение инициирует работодатель, ему нужно оформить соответствующие документы.

Прежде всего, работника нужно уведомить об увольнении. Это делается тоже максимум за 3 дня до даты фактического освобождения его от должности. Оформляется уведомление об увольнении в двух экземплярах. Работник их подписывает, один экземпляр остается у него, второй у работодателя.

Работник может отказаться подписать документ, тогда можно составить акт об отказе от подписания в присутствии свидетелей или же направить уведомление на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о вручении.

Само по себе увольнение оформляется приказом о прекращении действия трудового договора. Он может составляться по типовой форме Т-8 или по собственной форме работодателя. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить под ним свою подпись.

Остальные документы оформляются так же, как и при обычном увольнении – записи в личной карточке, запись в трудовой книжке, выдача справок о сумме заработка (182н), по форме СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ. Могут выдать справку 2-НДФЛ, где указывается зарплата и удержанный из нее налог.

Так как работник на испытательном сроке имеет тот же социальный пакет, что и остальные, при увольнении ему нужно выплатить компенсацию отпускных. Она рассчитывается по правилам, которые использует работодатель в остальных случаях. В частности, рассчитывается среднедневной заработок работника, и умножается на 2,33 дня за каждый отработанный месяц (который отработан хотя бы наполовину).

Если работник считает, что его уволили несправедливо, в течение месяца со дня получения трудовой книжки он может обжаловать это решение в судебном порядке.

Похожие записи:

• Справка 2 НДФЛ для сотрудника с 2021 года
• Налог на профессиональный доход для самозанятых граждан федеральный закон от 27.11.18 422-ФЗ
• Юбилейные даты дней рождения мужчин