Приказ о приеме на работу дистанционного работника образец 2021 года

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о приеме на работу дистанционного работника образец 2021 года». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Кроме общего, между надомной и дистанционной работой есть ряд существенных различий:

• надомник привязан к определенному месту, на котором выполняется работа, в то время как работающий дистанционно может выполнять работу в любом удобном для него месте;
• надомнику разрешено привлекать к выполнению работы членов своей семьи, а дистанционный работник делает работу сам;
• надомник создает вещи материального характера, требующие вложения в них исходных материальных затрат, а работа дистанционного характера приводит к созданию интеллектуальных продуктов;
• работа надомником требует осуществления непосредственного взаимодействия с работодателем при получении от него исходных материалов (если их предоставляет работодатель) и передаче ему готовой продукции, а с работающим дистанционно все подобное взаимодействие осуществляется посредством электронных средств связи;
• для дистанционного работника могут устанавливаться:
  • режим труда, согласованный с работодателем;
  • право применения усиленной квалифицированной электронной подписи создаваемых документов;
  • особые условия в части охраны труда, обеспечения процесса труда, предоставления отпусков.

Образец трудового договора с дистанционным работником — 2021

ТК РФ не содержит запрета на удаленную работу для совместителей. Заключая договор о такой работе с совместителем, следует помнить о правилах, установленных гл. 44 ТК РФ, в силу которых для совместителя:

• рабочее время определяется как половина нормальной продолжительности рабочего дня, и, соответственно, объем выполняемой им работы будет вдвое меньше, чем у обычного работника;
• предоставление отпуска происходит одновременно с отпуском по основному месту работы;
• не действуют гарантии, положенные лицам:
  • работающим в районах Крайнего Севера;
  • совмещающим работу и учебу;
  • прекращение договора возможно с предупреждением об этом за 2 недели в случае приема для выполнения тех же функций другого работника, оформляемого на основное для него место работы.

Подробнее об особенностях оформления на работу совместителя читайте в материале «Как правильно оформить работу по совместительству по ТК РФ?».

Трудовой договор с дистанционным работником заключается в обязательном порядке (ст. 312.1 ТК РФ). Однако особые условия осуществления дистанционного труда и возможности, предоставляемые действующим законодательством, обусловливают существование ряда отличий такого договора от договора с обычным работником. В договоре с работающим дистанционно:

• обязательно указание на дистанционный характер работы, при этом в качестве места заключения договора указывают местонахождение работодателя;
• присутствует условие о неоформлении трудовой книжки, если такое соглашение достигнуто;
• устанавливается определенный режим работы, если это важно для работодателя, и порядок предоставления отпусков;
• оговаривается необходимость оформления усиленной квалифицированной электронной подписи, если такая подпись нужна работнику для работы;
• содержится перечень технических средств и программного обеспечения, которые работник должен применять в работе, если в такой оговорке есть необходимость, а также приводится список передаваемых работнику средств труда, если такая передача осуществляется работодателем;
• отражается объем компенсации за использование имущества, принадлежащего работнику и используемого для выполнения дистанционной работы, а также иных расходов, возникающих в связи с этой работой;
• устанавливается порядок обмена заданиями на работу и результатом их выполнения;
• определяются дополнительные обязанности работодателя по вопросам охраны труда, если в этом есть необходимость;
• отражаются условия увольнения, дополняющие перечень причин, содержащихся в ТК РФ, если принято решение об их включении в текст документа.

Правила оформления дистанционной работы в 2021 году

Рекомендуем придерживаться алгоритма:

1. Подготовьте локальный нормативный акт или изменения в ПВТР о порядке оформления дистанционной работы.
2. В локальном нормативном акте предусмотрите:

• какие документы какими видами электронных подписей должны подписываться;
• порядок взаимодействия работника и работодателя;
• срок, в течение которого сторона трудовых отношений должна направлять подтверждение получения другой стороной электронного документа;
• порядок обеспечения работников оборудованием или порядок и размеры выплаты компенсации за использование личного имущества работника.

В силу специфики некоторых профессий не каждый может работать вне стационарного рабочего места. Или же бывает, что работодатель не в силах обеспечить работника необходимыми для «удаленки» оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации.

Если работодатель не смог организовать сотруднику дистант в случае действия исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти о запрете на труд в офисе, то он обязан оплатить это время как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя. Оплата будет в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

• санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда, в том числе при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

По желанию вы можете установить дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.

Помимо классических оснований, указанных в Трудовом кодексе РФ для расторжения трудового договора, для дистанционных работников законодатели предусмотрели дополнительные условия.

1. По инициативе работодателя, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение — если вы предусмотрели более длительный срок (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).
2. Работник, который на «удаленке» постоянно, сменил местность выполнения трудовой функции, из-за чего исполнение обязанностей по трудовому договору на прежних условиях стало невозможным.

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• Правила оформления дистанционной работы 1.2 МБ

Приказ о переводе на дистанционную работу

Вы можете заключить трудовой договор на постоянную дистанционную работу, как и прежде. Кроме того, с нового года вводятся новые виды удаленки и понятие временной дистанционной работы. В зависимости от своих нужд предусмотрите в трудовом договоре один из двух режимов:

• непрерывная удаленная работа. Такой режим возможен в течении полугода. В договоре или допсоглашении предусмотрите период работы и ее условия;
• чередование работы дома и на том рабочем месте, которое предоставит работодатель. Трудовой договор должен содержать расписанный график: по каким дням работник трудится в офисе, по каким дома.

Важно! Если на дистанционку необходимо перевести сотрудника, с которым уже заключен трудовой договор, действуют новые правила перевода на удаленную работу с 2021 года.

Подпишите с ним дополнительное соглашение об удаленной работе. Это новация в ТК. В условиях пандемии работодатели столкнулись с тем, что перевод не был регламентирован кодексом и действовали на свой страх и риск.

В допсоглашении при новом порядке оформления удаленки укажите график присутствия работника в офисе. Также впишите пункты об отчетности дистанционного сотрудника, способах передачи документации, порядке взаимодействия.

Важно! При переводе сотрудника на удаленную работу, по новым правилам оформления дистанционки, работодателю запрещено снижать зарплату работнику, если объем работы и функционал не уменьшатся.

В исключительных ситуациях, а также в случаях принятия органами власти соответствующих распоряжений, работодатель вправе перевести работника на удаленку без его согласия.

Важно! Это новация ТК. Работодатель должен разработать и утвердить положение о временной дистанционной работе 2021, содержащее порядок временного перевода работников на дистанционную работу.

Нормативный акт составляется с учетом мнения профсоюза и должен содержать:

• основания принятия решения о временном переводе на дистанционку;
• перечень переводимых сотрудников;
• сроки перевода;
• порядок обеспечения работников оборудованием, ПО и проч.;
• механизм компенсирования затрат работника на осуществление дистанционной работы;
• режим рабочего времени, порядок взаимодействия и предоставления отчетов.

Важно! Режим работы сотрудника на временной удаленке по ЛНА не должен противоречить или отличаться от действующих в организации ПВТР или условий трудового договора — это одно из основных требований новых правил оформления дистанционки в 2021 г..

В разделе о порядке общения пропишите способы, позволяющие точно определять взаимодействующих лиц. По окончании времени дистанционной работы, указанном в нормативном акте, работник возвращается к прежней деятельности. Никаких изменений в трудовой договор вносить не требуется. Работников, переводимых на временную дистанционку, необходимо ознакомить с этим ЛНА под роспись.

Скачать образец Положения о временной дистанционной работе 2021

В период пандемии коронавируса и объявленного правительством режима самоизоляции всех сотрудников, не выполняющих работы, связанные с обязательным присутствием на рабочем месте, рекомендовано перевести на удаленную работу. С развитием интернет-технологий множеству компаний сделать это несложно и даже выгодно: можно сэкономить на аренде офисных помещений, оплате труда работников, поддерживающих функционирование офиса (уборщиц, сантехников), уменьшить размер коммунальных платежей. Не придется и оценивать рабочее место по принципам СОУТ.

Список удаленных профессий увеличивается ежедневно. В настоящее время работают дистанционно не только писатели или композиторы, но и операторы, помощники руководителя, менеджеры и рекрутеры. Но для того чтобы взаимоотношения с работодателем не вызвали нареканий у инспекторов ГИТ, дистанционный характер работы оформите в соответствии с требованиями главы 49.1 ТК РФ.

Особенности трудовых взаимоотношений закрепите документально — заключите дистанционный договор с работником, в котором предусмотрите особые условия труда.

Удаленная работа имеет существенное отличие от иных видов трудоустройства. Такой наемный специалист трудится вне места нахождения работодателя: никаких посещений офиса, никаких условий и требований к рабочему месту в договор включить нельзя.

Однако у работодателя отсутствует возможность визуального контроля работника. Иными словами, наниматель не сможет проконтролировать, работает специалист в данный момент или нет. Следовательно, если в деятельности предприятия предусмотрена дистанционная работа, в трудовой договор о дистанционной работе включите условия оценки выполнения заданий. Например, сотрудник обязан направлять отчет о проделанной работе за день или за неделю на электронную почту или в мессенджер работодателя.

Порядок формирования документов и их обмен между сторонами предусмотрите в соглашении. Допустимы два варианта обмена документацией:

1. На бумажных носителях. Например, вся документация направляется почтовыми отправлениями. В таком случае все бланки и формы будут заверяться собственноручными подписями работника и нанимателя. Очевидно, что это не слишком оперативный способ взаимодействия.
2. В электронном формате. Если бюрократические требования к документации высоки и требуется подтверждение достоверности электронного документооборота, придется оформить усиленную цифровую подпись. Причем не только для работодателя, но и для наемного специалиста. При получении документа требуется направить уведомление о получении. Срок отправки уведомления оговорите в договоре.

Новые правила оформления удаленной работы

Сотрудник обязан предоставить своему работодателю все необходимые сведения для заключения трудового соглашения. Паспортные данные, страховое свидетельство — все эти сведения допустимо направить в адрес нанимателя в виде электронных документов.

Стоит отметить, что работодатель вправе запросить документальное подтверждение. В таком случае придется подготовить копии документов, заверить их нотариально и отправить заказным письмом.

Оригинал трудовой книжки отправьте почтовым отправлением. Стороны могут договориться, что записи в трудовую вноситься не будут. В таком случае подтвердит страховой стаж подписанный дистанционный трудовой договор. Но если дистанционная работа для наемного специалиста является первым официальным трудоустройством, то обязанность по оформлению страхового свидетельства (СНИЛС) ложится на самого работника.

Напомним, что работодатель обязан ознакомить любого работника с локальными нормативами трудового права, действующими в организации, и получить от него подпись, удостоверяющую факт ознакомления с ЛНА. При удаленке направьте в адрес работника электронные копии положения об оплате труда, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, положение о премировании и прочие локальные нормативные акты. Второй способ — отправить их по почте, заверив документы в установленном порядке.

Не забудьте оговорить следующие важные условия рабочих взаимоотношений:

1. Срок действия соглашения. Если указать конкретный срок, то получится срочный трудовой договор на дистанционную работу. Без указания сроков действия заключается бессрочное соглашение.
2. Время труда и отдыха. Это условие можно опустить. В таком случае работник определяет самостоятельно, когда ему трудиться, а когда отдыхать.
3. Право на отпуск. Закрепите в соглашении особенности предоставления, продолжительности и оплаты очередного трудового отпуска.
4. Основания расторжения контракта. Перечислите все значимые обстоятельства, при которых действующее соглашение будет расторгнуто.

Внесите изменения в правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор или иные локальные акты предприятия.

Что нужно предусмотреть:

• порядок и способы взаимодействия между сторонами трудового договора: какие рабочие документы должен составлять дистанционный сотрудник, сроки их составления и направления работодателю, время и периодичность выхода на связь, способы и каналы связи;
• порядок использования электронных цифровых подписей;
• режим работы и отдыха;
• порядок предоставления отпусков;
• обязанности работодателя по обеспечению безопасности труда;
• порядок передачи и возврата оборудования, ПО и прочих средств, если их предоставляет работодатель;
• порядок расчеты и сроки выплаты компенсации за использование личного или арендованного работником имущества;
• порядок возмещения прочих расходов, которые связаны с выполнением трудовой функции.

Важно: в 2020 году в России стартовал эксперимент по электронному кадровому документообороту. Его цель – протестировать механизм обмена электронными документами без их дублирования на бумажном носителе. Работодатель, который с согласия работника привлекает его к участию в эксперименте, должен оплатить работнику электронно-цифровую подпись.

Микропредприятия, которые вправе не составлять локальные нормативные акты, могут этот шаг пропустить. Они включают вышеперечисленные условия в трудовой договор с дистанционным сотрудником.

Дистанционный сотрудник должен представить тот же комплект документов, что и обычный работник. Документы он может передать как лично, так и переслать их электронным способом. Во втором случае работодатель вправе запросить у работника нотариально заверенные копии на бумажном носителе.

Важно: если будущий дистанционный работник не зарегистрирован в системе индивидуального (персонифицированного) учета, то СНИЛС он получает самостоятельно.

Если дистанционный работник будет использовать в работе личное имущество, необходимо запросить у него документ на право собственности. Это может быть: чек, договор купли-продажи, технический паспорт, номер регистрационной записи на сайте производителя.

Сведения о дистанционной трудовой деятельности работодатель вносит в трудовую книжку только по желанию работника. Трудовую книжку работник может переслать по почте заказным письмом с уведомлением.

Трудовой договор с дистанционным работником образец 2021

Законодательство не устанавливает правил расчета компенсации.

Поэтому можно рассчитывать сумму компенсации ежемесячно на основе определенных показателей или установить ее в фиксированном размере.

Рекомендуем установить размер компенсации, исходя из амортизации и срока полезного использования имущества. Такой подход подтвердит экономическую обоснованность расходов и убережет компанию от претензий контролеров.

Пример: сотрудник использует в работе персональный компьютер, купленный за 37 000 рублей. По коду ОКОФ компьютер относится к подгруппе 330.28.23.23 (срок полезного использования – от двух до трех лет). Установим срок полезного использования – 36 месяцев, тогда амортизация составит 1 028 рублей в месяц (37 000 руб. / 36 мес.).

Сотрудник использует компьютер не только для выполнения трудовой функции, но и для личных целей, поэтому в сумму компенсации включаем только рабочее время.

В декабре 2020 года сотрудник отработал 183 часа. Это 25 % от общего времени: (183 раб. ч. / (31 дн. * 24 ч.) * 100 %).

Посчитаем компенсацию за декабрь: 1 028 руб. * 25 % / 100 % = 257 рублей.

Аналогично рассчитываем компенсацию других затрат.

Пример: работник платит за интернет 950 рублей в месяц. За декабрь 2020 ему положена компенсация в размере 238 рублей (950 руб. * 25 % / 100 %).

Важно: суммы компенсаций не облагаются страховыми взносами и НДФЛ.

До заключения трудового договора нужно ознакомить сотрудника с локальными актами организации. Например: положением о премировании, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

Сделать это можно как лично, так и путем обмена электронными документами между сторонами.

Трудовой договор может быть подписан сторонами электронным способом. Но по письменному заявлению работника, работодатель обязан отправить ему в трехдневный срок экземпляр трудового договора на бумажном носителе.

Передачу оборудования и иных средств, если их предоставляет работодатель, стороны оформляют актом приема-передачи.

Ознакомление работника с приказом о приеме на работу, иными распоряжениями, уведомлениями от лица работодателя также может осуществляться через ЭДО.

• Расчет налога на прибыль при выплате дивидендов российской организации

  929 0

  Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить, обменявшись электронными документами в установленном порядке (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  При заключении трудового договора путем обмена электронными документами предусмотрен ряд специальных условий (права и обязанности сторон):

  — лицо, поступающее на работу, может предъявить работодателю в электронной форме документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено законодательством. Нотариально заверенные копии этих документов на бумажном носителе необходимо представить только по требованию работодателя (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);

  — работник вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении ему экземпляра трудового договора на бумажном носителе. Работодатель обязан направить его не позднее трех рабочих дней со дня получения заявления (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);

  — лицо, впервые заключающее трудовой договор, самостоятельно получает документ, который подтверждает регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  Образец трудового договора с дистанционным работником

  Временный перевод работника на дистанционную работу без его согласия допускается, если (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):

  — наступили обстоятельства непредвиденного характера, которые указаны в ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ (например, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, эпидемия);

  — принято соответствующее решение органом госвласти и (или) органом местного самоуправления.

  Срок перевода не может превышать период, в течение которого имеет место обстоятельство (случай), из-за которого работодатель принял такое решение (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  Вносить изменения в трудовой договор с работником в таких ситуациях не требуется (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  Работодатель в рамках такого перевода обязан (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):

  1) обеспечить работника необходимыми для дистанционного выполнения трудовой функции оборудованием и средствами либо выплачивать компенсацию за использование тем собственного (арендованного) оборудования и средств, возмещать расходы, связанные с этим;

  2) возмещать работнику другие расходы, связанные с дистанционным выполнением трудовой функции;

  3) проводить обучение работника применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем (при необходимости).

  Чтобы осуществить временный перевод, необходимо принять ЛНА о таком переводе работников на дистанционную работу, например можно издать приказ. При этом учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  В этот ЛНА включаются положения, указанные в ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ:

  — обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе;

  — список работников, подлежащих переводу;

  — срок перевода на дистанционную работу;

  — порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты им компенсации за использование собственного (арендованного) оборудования, таких средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;

  — порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу;

  — иные положения, связанные с организацией труда таких работников.

  Приказ о временном переводе работников на дистанционную работу — образец

  С данным актом следует ознакомить работников, временно переводимых на дистанционную работу. Сделать это нужно способом, который позволит достоверно подтвердить получение ими документа (например, под подпись) (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  По окончании срока временного перевода работник обязан приступить к выполнению прежней работы, предусмотренной трудовым договором (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  Работодатель обязан обеспечивать дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать собственные (арендованные) указанные оборудование и средства. В этом случае работодатель (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):

  — выплачивает работнику компенсацию за использование оборудования и средств;

  — возмещает ему расходы, связанные с их использованием.

  Дистанционного работника можно направить в служебную командировку. Речь идет о выполнении служебного поручения в местности (на территории), отличной от местности (территории) выполнения трудовой функции. В этом случае на работника распространяется действие ст. ст. 166 — 168 ТК РФ (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  Учет рабочего времени дистанционного работника (ведение табеля учета рабочего времени) осуществляется по общим правилам (п. 1 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  Оплата труда дистанционного работника производится без особенностей. Выполнение работы дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (п. п. 1, 5 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  Взаимодействовать с дистанционным работником можно (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):

  — путем обмена электронными документами;

  — в иной форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

  Порядок взаимодействия работодателя и работника устанавливается в коллективном договоре, ЛНА, принимаемом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовом договоре (допсоглашении к нему). В порядке в том числе отражаются (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):

  — вопросы взаимодействия в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя;

  — форма взаимодействия, отличная от обмена электронными документами (при ее использовании).

  При взаимодействии путем обмена электронными документами и работник, и работодатель должны подтвердить их получение. Подтверждение нужно направлять в форме электронного документа в срок, определенный коллективным договором, ЛНА, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором (допсоглашением к нему) (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  При взаимодействии в иной форме тоже необходимо подтвердить действия, связанные с предоставлением информации. Порядок определяется теми же документами (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  В ряде случаев работодателю следует использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а работнику — аналогичную или усиленную неквалифицированную электронную подпись. Они необходимы при заключении, изменении или расторжении в электронном виде таких документов (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):

  — трудового договора;

  — допсоглашения к нему;

  — договора о матответственности;

  — ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

  В остальных случаях взаимодействие можно осуществлять путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, используемой у работодателя. В том числе это касается случаев (п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):

  — ознакомления работника с документами, которые по законодательству оформляются на бумажном носителе и (или) с которыми его знакомят в письменной форме, в частности под подпись (например, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника ЛНА). Отметим, что с ними можно ознакомить работника и обычным способом — в письменной форме, в том числе под подпись;

  — обращения дистанционного работника к работодателю с заявлением, предоставления тому объяснения либо другой информации, когда это является правом или обязанностью работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

  Если дистанционный работник подал заявление о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, работодатель обязан направить их тому не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления.

  Копии можно направить на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением или в форме электронного документа, если это указано в заявлении (ст. 62 ТК РФ, п. 3 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  Режим рабочего времени дистанционному работнику целесообразно установить в коллективном договоре, ЛНА, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовом договоре (допсоглашении к нему).

  Если в этих документах не предусмотреть иное, работник установит режим по своему усмотрению (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ). Перечисленными документами для временной дистанционной работы можно также определить:

  — продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);

  — условия и порядок вызова дистанционного работника для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);

  — условия и порядок выхода на работу дистанционного работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  В рабочее время включается время взаимодействия дистанционного работника с работодателем (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  Порядок предоставления дистанционному работнику отпуска зависит от условий работы. Если он выполняет ее на постоянной основе, отпуск предоставляется в порядке, определенном коллективным договором, ЛНА, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

  Если дистанционная работа выполняется временно, отпуск предоставляют в порядке, предусмотренном гл. 19 ТК РФ (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  Дистанционного работника можно уволить только по основаниям, определенным Трудовым кодексом РФ (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  Среди прочего в ст. 312.8 ТК РФ предусмотрены два специальных основания прекращения трудового договора с дистанционным работником:

  1) в период выполнения трудовой функции работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с ее выполнением, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение — порядком взаимодействия работодателя и работника установлен более длительный срок взаимодействия. По данному основанию работодатель по своей инициативе вправе уволить работника, выполняющего дистанционную работу как на постоянной основе, так и временно (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);

  2) работник изменил местность выполнения трудовой функции и это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. По данному основанию можно прекратить трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  Если работник ознакомлен с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора в электронной форме, ему необходимо направить его копию на бумажном носителе. Ее следует надлежащим образом оформить и послать по почте заказным письмом с уведомлением. Сделать это работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

  • Выбор способа ведения трудовой книжки: разъяснения ведомств
  • Запись в бумажной трудовой книжке при переходе на электронную трудовую книжку
  • Комментарий к проекту порядка ведения и хранения трудовых книжек: чего ждать кадровикам?

  \n\n

  Сколько часов в день тратить на работу, когда приступать и заканчивать, как часто приезжать в офис — все это можно предусмотреть в трудовом договоре, либо в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В случае, когда работодатель не утвердил никаких правил, человек волен сам решать, какой график для него предпочтителен.

  \n\n

  Порядок предоставления отпусков зависит от такого, на каких условиях сотрудник переведен на «удаленку». Если на постоянной основе, то правила необходимо прописать в трудовом или коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Если временно — нужно придерживаться правил, изложенных в главе 19 Трудового кодекса.

  Если человек переведен на дистанционный режим, то любой документ, касающийся его работы, можно оформить в электронном виде. Какую подпись поставить? Это зависит от вида документа.

  Есть перечень документов, для которого установлено четкое правило: работодатель использует КЭП, сотрудник — либо КЭП, либо усиленную неквалифицированную электронную подпись. В него входят:

  1. Трудовой договор и допсоглашения к нему.
  2. Договор о материальной ответственности.
  3. Ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

  Сколько часов в день тратить на работу, когда приступать и заканчивать, как часто приезжать в офис — все это можно предусмотреть в трудовом договоре, либо в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В случае, когда работодатель не утвердил никаких правил, человек волен сам решать, какой график для него предпочтителен.

  Порядок предоставления отпусков зависит от такого, на каких условиях сотрудник переведен на «удаленку». Если на постоянной основе, то правила необходимо прописать в трудовом или коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Если временно — нужно придерживаться правил, изложенных в главе 19 Трудового кодекса.

  График отпусков на 2021 год

  Предварительный медосмотр при приеме на работу

  Нормативно-правовые акты по охране труда 2021

  Признание молодой семьи нуждающейся в жилом помещении

  Заполнение СЗВ-ТД: прием на работу (образец – 2020)

  Трудовые отношения между работником и работодателем начинаются с документов, сопровождающих прием на работу. Каким будет оформление документов при приеме на работу в 2021 году, расскажем в нашей статье.

  Мы следили за судьбой законопроекта о дистанционной (удаленной) работе с момента его внесения в Госдуму России. С первого чтения он претерпел значительные изменения и в декабре был наконец-то принят¹. В целом специалисты в области трудового права довольно положительно оценивают поправки в ТК РФ.

  Связанный материал Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда? № 08 / 2020

  См. статью «Три дня в офисе, два – ​дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?» в № 8’ 2020

  Одним из основных сдерживающих факторов применения дистанционного труда до 2021 года было требование об использовании усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП). Полностью отказаться от ее использования в новом законе не удалось, однако ее применение сильно ограничили, что, безусловно, облегчит взаимодействие с дистанционными работниками.

  По новым правилам (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ) использовать усиленную электронную подпись нужно только при заключении (внесении изменений и расторжении) в электронном виде:

  • трудового договора и допсоглашений к нему,
  • договора о материальной ответственности,
  • ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

  Причем работодатель обязан подписывать перечисленные документы усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник может использовать как усиленную квалифицированную, так и усиленную неквалифицированную подписи (УНЭП). Это без сомнения значительно упростит (и удешевит) взаимоотношения с «удаленщиками», ведь квалифицированную подпись выдает только удостоверяющий центр, а неквалифицированную может выдать и работодатель.

  Для обмена другими документами в электронном виде использовать УКЭП или УНЭП нет необходимости². Главное, чтобы факт получения электронного документа (работником и работодателем) был зафиксирован. Причем если стороны обмениваются документами по «электронке», то они должны подтверждать получение документа от другой стороны в срок, установленный ЛНА, трудовым или коллективным договором (см. Таблицу).

  Большим достижением нововведений можно назвать разрешение ознакамливать работника с документами, касающимися его трудовой деятельности, в любой форме, в том числе электронной (по почте, мессенджеру, через корпоративный портал, программу системы электронного документооборота и пр.). Сюда же относятся подача дистанционным работником любых заявлений, объяснений и прочих обращений. Для этого, как мы уже сказали, не потребуется УКЭП, а достаточно простой электронной подписи. Правда, способ ознакомления должен быть прописан в ЛНА (см. Таблицу).

  По новым правилам в ЛНА, трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть:

  • режим рабочего времени дистанционного работника, а также продолжительность и периодичность выполнения трудовой функции (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Если этого не сделать, то сотрудник будет устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению;
  • условия и порядок вызова работника, выполняющего временно дистанционную работу, на стационарное рабочее место или выход его на работу по своей инициативе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ, см. Пример 6);
  • порядок взаимодействия, в том числе передача результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ, см. Пример 7);
  • порядок предоставления отпуска для постоянного дистанционного сотрудника (ч. 4 ст. 312.4 ТК РФ).

  С 2021 года в ч. 1 ст. 312.6 ТК РФ прямо указано, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения работы:

  • оборудованием,
  • программно-техническими средствами,
  • средствами защиты информации и
  • иными необходимыми средствами.

  Причем сотрудник с согласия или ведома работодателя может использовать для работы собственное (или арендованное) оборудование и иные средства. Но в этом случае работодатель должен выплатить компенсацию и возместить расходы, связанные с их использованием.

  В законопроекте, подготовленном к первому чтению, напомним, было сказано о том, что в ЛНА и трудовых договорах о дистанционной работе может предусматриваться порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования и иных средств. Сейчас же в ч. 2 ст. 312.6 ТК РФ прописано, что «работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору». А это значит, что такой порядок работодатель как минимум должен предусмотреть в трудовом договоре с работником, как максимум – ​в ЛНА.

  Трудовой договор с дистанционным работником 2021 образец

  Нормы об охране труда дистанционных сотрудников остались прежними. Новая статья 312.7 ТК РФ практически дублирует прежнюю ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ об охране труда. Говорится, что в отношении «удаленщиков» работодатель исполняет только обязанности:

  • по расследованию и учету несчастных случаев на производстве и проф­заболеваний (абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • выполнению предписаний Роструда и его территориальных органов (ГИТ) и рассмотрению представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ и иными законами сроки (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
  • ознакомлению с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ст. 312.7 ТК РФ).

  Из нового добавлено, что другие обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции удаленно не распространяются. Однако если такие иные обязанности будут прописаны в трудовом, коллективном договоре или ЛНА, работодателю их придется выполнять.

  Вместе с тем уточнений по многим спорным вопросам, которые волновали работодателей и раньше при применении дистанционной работы, сделано не было.

  Нормы об увольнении работников на дистанции также претерпели значительные изменения, причем не в пользу работодателей. Эти поправки требуют внесения изменений в трудовые договоры и ЛНА о дистанционной работе. До 2021 года, напомним, уволить дистанционных сотрудников можно было по любым основаниям, предусмотренным трудовым договором. Некоторые работодатели успешно этим пользовались, прописывая до 20 и более «своих» оснований. А кто-то воспользовался ситуацией и сначала из-за пандемии перевел сотрудников на удаленную работу, а потом расторг трудовые договоры по основаниям, которые было бы невозможно применить к рядовым сотрудникам, трудящимся в офисе и подлежащим увольнению только по основаниям, прямо установленным ТК РФ, например из-за общего падения объема заказов.

  Как мы говорили выше, с 2021 года сотрудники могут быть временно переведены на дистанционную работу по инициативе работодателя (ст. 312.9 ТК РФ):

  • в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизоотия и пр.);
  • в случае принятия соответствующего решения органом госвласти и/или органом местного самоуправления.

  В связи с этим можно выделить еще одну проблему. Получается, что случае пандемии или по решению органов власти «удаленка» может вводиться без согласия сотрудников. Но пока не понятно, будут ли к таким решениям относиться региональные законы или, допустим, рекомендации Роспотребнадзора, ведь вопрос об обязательности выполнения последних вызывает немало споров.

  Связанный материал Обязанности работодателя в связи с COVID-19 № 11 / 2020

  См. статью «Обязанности работодателя в связи с COVID-19» в № 11’ 2020

  В ТК РФ прямо сказано, что в случае такого временного перевода на «удаленку» согласие сотрудника на перевод не требуется, как не нужно и вносить изменения в трудовой договор (ч. 2 и 5 ст. 312.9 ТК РФ). Ведь причины, по которым работодатель прибегает к такому переводу, экстренные. Однако организации все же придется утвердить локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации). Некоторые специалисты говорят о том, что это должен быть общий документ, как говорится, «на все случаи жизни». Однако в ТК РФ четко указано, что такой ЛНА должен быть разработан специально под конкретную ситуацию (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ)³. В нем следует прописать:

  • причину перевода на временную дистанционную работу (см. Схему);
  • список сотрудников, переводимых на «удаленку»;
  • срок, на который они временно переводятся (не позднее, чем исчезнет обстоятельство, ставшее причиной перевода, например будет отменен акт госоргана);
  • порядок обеспечения сотрудников за счет средств работодателя всем необходимым для выполнения работы;
  • порядок выплаты компенсации и возмещения сотрудникам расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;
  • порядок организации труда «дистанционщиков»:
  • режим рабочего времени с указанием периодов, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя,
  • порядок и способы такого взаимодействия,
  • порядок и сроки представления отчетов;
  • иные положения, связанные с организацией труда дистанционных работников.

  Более того, работодатель должен ознакомить работников с этим ЛНА. Правда, ТК РФ не требует в экстренных ситуациях обязательной личной подписи, однако способ ознакомления должен достоверно подтвердить получение работником такого ЛНА. Полагаем, в указанной ситуации это может быть направление подтверждения документа работником по электронной почте, указанной в трудовом договоре, либо подтверждение из системы электронного документооборота о том, что сотрудник получил указанный документ, или же уведомление о вручении работнику письма работодателя по обычной почте.

  14.09.2021

  Уважаемые коллеги! На данной странице мы будем собирать вместе ссылки на все наши новые публикации об «электронных трудовых книжках». Это изменения в законодательстве, разъяснения органов власти, официальных лиц, консультации и комментарии юристов, образцы документов.

  Последние публикации

  Нормативные акты и официальные разъяснения

  Консультации, инструкции, статьи юристов и специалистов по кадровому делопроизводству

  Образцы документов

  Полезные ссылки

  Оформляем прием на работу в 2021 году

  
  

  Обновленные СЗВ-ТД и порядок ее заполнения начнут применяться с 01.07.2021 (свободный доступ)

  Правительство РФ дополнило ряд актов положениями об электронной трудовой книжке (свободный доступ)

  Новое Постановление Правительства РФ о сроках сдачи СЗВ-ТД в ПФР (свободный доступ)

  Правительство хочет поправить ряд документов в связи с переходом на электронные трудовые книжки (свободный доступ)

  И.Шкловец прокомментировал сложные вопросы перехода на электронные трудовые книжки, заполнения СТД-Р, СЗВ-ТД (свободный доступ)

  Правительство РФ теперь получило право корректировать порядок и сроки сдачи сведений о трудовой деятельности (свободный доступ)

  ПФР решил изменить форму СЗВ-ТД и порядок ее заполнения (свободный доступ)

  ПФР напомнил об изменении сроков представления сведений о приеме на работу и увольнении по форме СЗВ-ТД (свободный доступ)

  ПФР добавил пример заполнения СЗВ-ТД для случая лишения права заниматься определенной деятельностью (свободный доступ)

  ПФР разъяснил, как отражать совместительство в СЗВ-ТД (свободный доступ)

  ПФР о первой отчетной кампании по СЗВ-ТД (доступ свободный)

  ПФР утвердил формы и формат сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядок заполнения форм указанных сведений (доступ свободный)

  Информация ПФР об электронных трудовых книжках. Разъяснения. Вопросы-ответы (доступ свободный)

  Работники могут внести всю «трудовую биографию» в электронную трудовую книжку через ПФР. Закон подписан (свободный доступ)

  ПФР: более 6 млн россиян перешли на электронные трудовые книжки (свободный доступ)

  Минтруд России разработал новый Порядок ведения и хранения трудовых книжек (свободный доступ)

  Минтруд России готовит поправки в Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (свободный доступ)

  Минтруд России разработал новый Порядок ведения и хранения трудовых книжек (свободный доступ)

  Минтруд утвердил формы сведений о трудовой деятельности СТД-Р и СТД-ПФР и порядок их заполнения (доступ свободный)

  Минтруд утвердил новую форму СТД-ПФР и дополнил порядок ее заполнения (свободный доступ)

  Сведения о трудовой деятельности до 2020 года: Минтруд предложил новый вариант СТД-ПФР и дополнения в порядок ее заполнения (свободный доступ)

  
  

  СТД-Р для внешнего совместителя (доступ бесплатный для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

  При приеме работник предъявил трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности по форме СТД-ПФР. Заносятся ли эти сведения в КУДТК? (свободный доступ)

  Обращение с заявлением о переходе на ЭТК к бывшему работодателю после увольнения (свободный доступ)

  Отражение в СЗВ-ТД перевода на временную дистанционную работу (свободный доступ)

  Необходимо ли покупать бланки трудовых книжек, если новичкам их теперь не оформляем? (свободный доступ)

  Заявление о выборе формы трудовой книжки не получено от работника до сей поры. Что писать в СЗВ-ТД? (свободный доступ)

  СЗВ-ТД при аннулировании трудового договора (свободный доступ)

  С 2021 года новичкам не заводят бумажные трудовые книжки. А как завести новую электронную трудовую книжку? (свободный доступ)

  Как проставлять код функции в СЗВ-ТД? (свободный доступ)

  СЗВ-ТД при увольнении одним днем и приеме на работу следующим днем того же работника (свободный доступ)

  СТД-Р: какой период охватывается? (доступ бесплатный для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

  Дополнительное соглашение к трудовому договору при переходе на электронные трудовые книжки (доступ бесплатный для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

  Переход на ЭТК в первые 5 дней работы. Записи в трудовой книжке (свободный доступ)

  Нужно ли на новый 2021 год издавать новый приказ об ответственном за трудовые книжки? (свободный доступ)

  Если работник в день увольнения не появится на работе, то мы ему должны отправить уведомление о необходимости явиться за СТД-Р? (свободный доступ)

  СЗВ-ТД при переименовании структурных подразделений с нового года (доступ бесплатный для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

  СЗВ-ТД при предоставлении отпуска с последующим увольнением (доступ бесплатный для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

  Исправление и закрытие раздела о награждениях в трудовой книжке (доступ бесплатный для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

  Работник, находясь в отпуске, прислал заявление о переходе на ЭТК. Когда ему выдавать бумажную трудовую книжку? (свободный доступ)

  Приняли в ноябре работника, которого никто ранее не уведомлял о переходе на ЭТК. Нам уведомлять надо? (свободный доступ)

  
  

  Инструкция по заполнению формы СТД-Р — большая, подробная и с образцами (доступ бесплатный для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

  Подробнейшая Инструкция по заполнению СЗВ-ТД с образцами документов (доступ бесплатный для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

  Опубликованы образцы заполнения СТД-Р (доступ свободный)

  СЗВ-ТД при предоставлении отпуска с последующим увольнением (доступ бесплатный для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

  Исправление и закрытие раздела о награждениях в трудовой книжке (доступ бесплатный для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

  При увольнении работника в СЗВ-ТД надо указывать должность? У меня в 1С формируется с должностью. Это правильно? (свободный доступ)

  Как заполнить графу 4 СЗВ-ТД, если структурных подразделений нет? (свободный доступ)

  Журнал регистрации выдачи СТД-Р (свободный доступ)

  Надо ли с нового работника брать заявление о ведении бумажной трудовой книжки, если у предыдущего работодателя он такое заявление писал? (свободный доступ)

  Перенос сведений из формы СТД-Р, выданной предыдущим работодателем (свободный доступ)

  Принимаем на работу нового сотрудника. Это его первое место работы. Соответственно, бумажную трудовую книжку ему не оформляем. Надо ли в СЗВ-ТД указывать, что он выбрал электронную трудовую книжку? (свободный доступ)

  Временный перевод стал постоянным. Что оформлять? Как отразить в СЗВ-ТД? (доступ бесплатный для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

  
  

  Практическое пособие «СЗВ-ТД: вопросы-ответы, образцы документов» (доступ бесплатный для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

  «СТД-Р: сборник актуальных и сложных вопросов практики» (доступ бесплатный для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

  Интервью «СЗВ-ТД: новые вопросы кадровой практики» редакции журнал «Кадровик-практик». Запись интервью опубликована на нашем ютуб-канале. Послушайте в дороге сами и поделитесь с коллегами: кадровиками, бухгалтерами, юристами, руководителями

  Семинар «Электронные трудовые книжки» (видео) опубликован на нашем сайт. Он доступен подписчикам журнала Кадровик-практик в справочной базе по кадровому делопроизводству >> Там же доступны образцы документов к семинару

  ПЕРЕХОД НА «ЭЛЕКТРОННЫЕ ТРУДОВЫЕ КНИЖКИ»: первый подробный комментарий + образцы документов. В статье детально рассмотрены вопросы:

  • Изменения в законодательстве.
  • Мероприятия, которые необходимо провести работодателям в течение 2020 года — в подробностях.
  • Новые обязанности работодателя, установленные ст. 66.1 и 84.1 Трудового кодекса РФ. Как их исполнять?
  • Размышления о трудовой книжке совместителя

  На нашем форуме опубликована Инструкция по кадровому делопроизводству, приведенная в соответствие с новым законодательством 2020 г. (по «электронным трудовым книжкам»). Данная инструкция составлена автором для своего предприятия. Нашей редакцией инструкция проверена, отредактирована и может быть рекомендована для использования в качестве образца при разработке аналогичных инструкций по кадровому производству для других предприятий

  Переход на «электронные трудовые книжки». Сравнение редакций Трудового кодекса РФ: как было и как стало Таблица (доступ свободный)

  Обсудить переход на электронные трудовые книжки на нашем Форуме

  .

  ЖУРНАЛ «КАДРОВИК-ПРАКТИК» + ДОСТУПЫ Приказ о приеме на работу дистанционного сотрудника заключается на основании трудового договора. Приказ можно составить на самостоятельно разработанном бланке или по унифицированной форме. Типовые формы приказа о приеме на работу Т-1 и Т-1а утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С приказом о приеме на работу нужно ознакомить сотрудника в течение 3 дней с даты начала работы. Похожие записи: Срок хранения уведомлений о начале отпуска Входят ли сотрудники по ГПХ в среднесписочную численность Проверка документов при покупке квартиры сбербанк