Образовательная лицензия для ИП
Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:
вина отсутствует или не доказана;
у вас не были запрошены письменные объяснения;
взыскание наложено повторно за один проступок;
нарушены сроки применения санкции;
не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
Сроки обжалования:
десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).
Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.
После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.
Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.
В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.
Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:
сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.
К иску прикладываются следующие бумаги:
документы — основания для ваших требований;
копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).
В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.
Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.
Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.
Написать комментарий
Когда проступок был обнаружен, взыскание нужно применить в строго установленный срок – не позднее 1-го месяца (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса).
Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее:
6-ти месяцев со дня совершения проступка;
2-х лет со дня его совершения проступка, если он был выявлен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;
3-х лет со дня совершения проступка, если взыскание наложено за несоблюдение ограничений и запретов или неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции.
Эти сроки перечислены в части 4 статьи 193 Трудового кодекса.
При этом в части 3 и части 4 статьи 193 Трудового кодекса установлены не разные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
Исходя из этих норм следует, что дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка работника и не позднее 6-ти месяцев со дня его совершения (ч. 3, ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса).
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации.
Это разрешение в равной степени распространяется на газеты, журналы, радиостанции, телеканалы, сайты и страницы сети Интернет. Единственным условием перепечатки и ретрансляции является ссылка на первоисточник.
Никакого предварительного согласия на перепечатку со стороны Министерства внутренних дел Российской Федерации не требуется.
В первую очередь работодателю необходимо понимать, что трудовое законодательство в России не очень-то «дружелюбно» по отношению к бизнесу, но это только на первый взгляд. В действительности, если разобраться в несколько «запутанных» нормах Трудового кодекса РФ, научится их применять, выработав определенный алгоритм действий, работодателю предоставляется достаточно широкий инструментарий воздействия на нерадивых работников, нарушающих трудовую дисциплину. На практике, руководство организации может требовать от работников соблюдения дисциплины труда, устанавливать внутренние нормы, наказывать за их нарушение путем применения взысканий, вплоть до увольнения — и все это является основанными на законе методами воздействия.
Для начала необходимо четко определить является ли действие или бездействие работника дисциплинарным проступком — какие именно возложенные на него трудовые обязанности работник не исполнил или ненадлежащим образом исполнил и по своей ли вине (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Для примера возьмем опоздание работника на работу, то есть тот случай, если работник позже начала установленного рабочего времени явился на работу и приступил к исполнению своих обязанностей. Соответственно, режим рабочего времени должен быть указан либо в подписанном работником при приеме на работу трудовом договоре, либо договор должен содержать отсылку на локальный нормативный акт работодателя (который по условиям трудового договора работник обязан соблюдать), это могут быть, например Правила внутреннего трудового распорядка, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу. То есть работник должен знать режим рабочего времени, и если он сознательно его нарушил, то в этом и заключается его вина.
После выявления дисциплинарного проступка, необходимо, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ затребовать у работника письменное объяснение. В данной норме не раскрыто в полной мере каким именно образом работодатель должен затребовать объяснение у работника. На практике, это обычно делается объявлением или вручением требования о предоставлении объяснения. Форма такого требования приведена ниже.
ООО «Авангард»
Менеджеру по продажам
ООО «Авангард»
Васильевой Наталье Викторовне
Требование № 1
о представлении работником письменного объяснения по факту опоздания на работу
(прогула, самовольного ухода с рабочего места)
«24» февраля 2018 г. Вы явились на рабочее место к 9 ч. 30 мин. Согласно Трудовому договору № 1 от 01.02.2017 г. (Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Авангард») рабочий день в ООО «Авангард» начинается в 8 ч. 00 мин. Таким образом, Вы отсутствовали на рабочем месте без уважительной причины в течение 1 ч. 30 мин.
Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
На основании изложенного и в соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации прошу представить в срок до «27» февраля 2018 г. в отдел кадров ООО «Авангард» (Генеральному директору) письменное объяснение по факту опоздания на работу «24» февраля 2018 г.
Приложение:
Документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин (копии).
«25» февраля 2018 г.
Руководитель (Генеральный директор): подпись Петров Н.Н.
С требованием ознакомлен(а) (или настоящее требование получено):
________________/__________________
По итогам разбирательства, если работодатель принимает решение не привлекать работника к ответственности, издание какого-либо итогового акта не требуется. Если же факт дисциплинарного проступка и вина работника подтвердились, то работодатель вправе, но не обязан, привлечь своего сотрудника к ответственности, что реализуется путем издания приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания и объявлении его работнику под роспись.
Перед изданием приказа, следует еще раз проверить не истек ли месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка, как того требует ч. 3 ст. 193 ТК РФ. В названный срок не учитывается время болезни работника и нахождения в отпуске. Далее издается приказ о привлечении работника к одному из видов дисциплинарной ответственности – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Касаемо последнего вида дисциплинарной ответственности, основания увольнения, применяемые в качестве дисциплинарного взыскания перечислены в ч. 3 ст. 192 ТК РФ, и при применении работодателем данного вида взыскания также предполагается соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания, а кроме того, выполнение требований ст. 84.1 ТК РФ. К этому еще вернемся далее. Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания приведен ниже.
ООО «Авангард»
ИНН: 00000000000 ОГРН: 000000000000000
ПРИКАЗ № 01
о применении дисциплинарного взыскания
г. Москва «28» февраля 2018 г.
В связи с выявлением «24» февраля 2018 г. факта неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей менеджером по продажам Васильевой Натальи Викторовны, выразившимся в отсутствии на работе 24.02.2018 г. в период с начала рабочего дня, то есть с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин. без предупреждения и без уважительных причин, что является нарушением п. 1.1. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Авангард» и п. 3.7. Трудового договора
в соответствии со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации,
ПРИКАЗЫВАЮ:
Считать отсутствие менеджера по продажам Васильевой Натальи Викторовны на работе 24.02.2018 г. в период с 8 ч. 00 мин. до 9 час. 30 мин. ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком.
Применить (наложить) дисциплинарное взыскание в виде «замечания » к менеджеру по продажам Васильевой Наталье Викторовне.
Начальнику отдела кадров ознакомить менеджера по продажам Васильеву Наталью Викторовну с настоящим приказом под роспись в течение трех рабочих дней.
Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Основание:
Приводятся материалы, полученные в ходе разбирательства по факту совершения дисциплинарного проступка (докладные записки, объяснения, уведомления, акты и т.д.)
Руководитель (Генеральный директор): подпись Петров Н.Н.
С приказом ознакомлен(а):
________________/__________________
После издания приказа, необходимо объявить его работнику под роспись в течение трех дней со дня издания, не считая времени, которое работник отсутствует, как того требует ч. 6 ст. 193 ТК РФ. Эта же норма, предусматривает составление акта в случае отказа работника от ознакомления с приказом. Образец такого акта приводится ниже, который применим в случае наложения всех видов взысканий.
ООО «Авангард»
АКТ № 4
об отказе ознакомлении с приказом
о наложении дисциплинарного взыскания
г. Москва «28» февраля 2018 г.
Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование
Существуют отдельные положения Трудового Кодекса, которые посвящены дисциплинарным взысканиям, их применению на практике.
Например, часть 1 статьи 192 ТК РФ говорит о том, что сотрудника в принципе имеют право привлекать к ответственности, если он совершил проступок. В части 3 и 4 упомянуты сроки, на протяжении которых можно применять такие наказания.
Собственные сроки для применения наказаний можно предусмотреть в отдельных нормативно-правовых актах, разрабатываемых для той или иной компании. Но большинство работодателей стараются придерживаться стандартных положений Трудового кодекса.
В ТК РФ дано понятие общей дисциплинарной ответственности. Она действует по отношению ко всем членам коллектива, с которым заключен трудовой договор. В более подробных разъяснениях нуждается специальная разновидность наказаний.
Для установки оформляют соответствующие уставы. Обычно их разрабатывают по отношению к представителям некоторых сфер деятельности. Регулированием занимаются федеральные законы.
На установление тех или иных наказаний влияет то, какие функции выполняет гражданин. Дополнительные меры могут применять, когда проступки связаны со значительным ущербом.
Понятие самого дисциплинарного проступка применяется в более широком смысле. То же касается дополнительных мер.
Руководителю важно опираться на установленные законами сроки, когда подчинённых привлекают к той или иной разновидности ответственности. Со дня обнаружения проступка должно пройти не более 1 месяца, иначе любые меры считаются незаконными.
Со дня нарушения стандартный срок равен 6 месяцам. Отпуска и больничные исключаются из периода, который учитывают в таких ситуациях. Срок действия для взысканий стандартной и составляет 1 год.
Налог
Бухгалтерский учет
Бухгалтерский баланс
Оборотные активы
Юридическое лицо
Бухгалтерская отчетность (финансовая отчетность)
Гражданско-правовой договор (ГПХ)
Трудовой кодекс РФ четко указывает, что провинившийся сотрудник может быть наказан в течение одного месяца с момента обнаружения совершенного им проступка. В этот период не входит время нахождения привлекаемого на лечении, на отдыхе, а также необходимая задержка при ожидании точки зрения представительного органа работника.
Срок давности привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за проступок не может превышать полгода со дня его совершения. Если проводилась аудиторская проверка, ревизия или исследовалась финансово-хозяйственная сфера, то провинившегося сотрудника можно привлечь к ответственности в течение двух лет. Срок производства по уголовному делу сюда не включается.
Отметка о применении в отношении работника мер дисциплинарного характера в трудовую книжку не вносится. Это не касается лишь увольнения.
Если работник считает, что примененная к нему мера дисциплинарной ответственности слишком строга или необоснованна, он может обжаловать приказ о назначении наказания в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, суд.
Наиболее эффективно оспорить решение путем подачи искового заявления в суд. Например, бремя доказывания правомерности применения наказания в форме увольнения здесь лежит на организации. Поэтому, если была нарушена процедура наложения взыскания или отсутствует либо некорректно составлен какой-либо обязательный документ, дело решается в пользу работника.
Необходимо помнить, что существуют сроки обжалования дисциплинарного взыскания: три месяца — замечание или выговор, один месяц — увольнение. 17 июля 2018, 16:53 Авг 17, 2018 16:54 Защита прав потребителей Ссылка на текущую статью
Незаконное дисциплинарное взыскание
Зафиксировать дисциплинарный проступок можно одним из следующих способов:
докладная записка,
служебная записка,
акт о нарушении работником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии работника на рабочем месте),
табель учета рабочего времени.
Если факт нарушения не был документально зафиксирован, то при возможном судебном разбирательстве в качестве доказательства можно использовать свидетельские показания, видеозаписи, информацию с контрольно-пропускных пунктов.
Само по себе отсутствие документального подтверждения, по мнению трудинспекторов, не является нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Однако, отсутствие доказательств совершения проступка может вызвать сомнения у суда в существовании нарушения.
Между тем, фиксация совершения проступка необходима для соблюдения сроков привлечения к ответственности.
Так дисциплинарное взыскание не может быть применено:
позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (день обнаружения проступка — день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий);
шести месяцев со дня совершения проступка;
по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
Получение объяснений от работника по поводу совершенного проступка является обязательным этапом в процессе привлечения к дисциплинарной ответственности. Форма объяснения не предусмотрена (устная либо письменная), но предпочтительнее получить письменное объяснение работника.
Запрос объяснений у работника оформляется соответствующим запросом-требованием о предоставлении объяснений.
Для подтверждения своих действий работодатель может подготовить два экземпляра требования: один — для работника, другой — для работодателя с отметкой о получении работником требования.
В случае отсутствия работника на рабочем месте после совершения дисциплинарного проступка требование о предоставлении объяснений необходимо направить по месту жительства работника (если у работника адрес регистрации и адрес места жительства не совпадают, то необходимо направить по обоим адресам).
Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, который не предоставил письменное объяснение, то на работодателе лежит бремя доказывания факта истребования письменных объяснений у работника. Если указанный факт доказать не удастся, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.
На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня, при этом давать объяснения — это право, а не обязанность работника. В случае если указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составлять по истечении двух рабочих дней, так как составление акта ранее истечения двух рабочих дней признается нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, следовательно, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.
Акт должен быть составлен и подписан не менее чем двумя сотрудниками организации. В акте следует указать:
должности и Ф.И.О. подписавших,
даты совершения дисциплинарного проступка, направления требования работнику о предоставлении объяснений, составления настоящего акта,
указание на непредоставление объяснений работником (в случае их непредоставления).
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что при оценке совершенного проступка необходимо руководствоваться не только общими принципами юридической ответственности, такими как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, но и учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Следовательно, причины виновности работника в совершении дисциплинарного проступка работодателем оцениваются самостоятельно. Если работодатель признает причины неуважительными, то он имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Но в случае применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, которые будут свидетельствовать: о совершении работником дисциплинарного проступка, об учете тяжести проступка, об обстоятельствах, при которых он был совершен.
Выбор конкретного вида дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Таким образом, проверяющие органы не вправе определить конкретный вид взыскания. Суд также не вправе заменить выбранную работодателем меру взыскания другой.
Поэтому, если в ходе судебного спора будет установлено, что работодатель применил к работнику конкретный вид дисциплинарного взыскания без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности будет полностью отменен судом даже при наличии оснований для применения к работнику менее строгого вида взыскания.
При этом при оценке тяжести проступка суды руководствуются следующими критериями: наличие/отсутствие негативных для работодателя последствий, риск наступления неблагоприятных последствий, ранее примененные дисциплинарные взыскания. В качестве обстоятельств, смягчающих вину, учитывается: отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий, регулярное получение премий, поощрения работника.
После того как все мероприятия, указанные выше, проведены, работодатель может перейти к заключительному этапу. Формально право издать соответствующий приказ появляется у работодателя после представления работником объяснительной или акта о непредставлении работником объяснения.
Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания избрал меру в виде замечания или выговора, то издается приказ в произвольной форме, которая разработана работодателем.
Если же избрана мера в виде увольнения, то приказ об увольнении и будет приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, хотя, как свидетельствует судебная практика, издание двух приказом также не является нарушением трудового законодательства.
В силу части шестой статьи 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Каждый работник самостоятельно отвечает за совершенный им дисциплинарный проступок, а право работодателя на привлечение виновного к дисциплинарной ответственности не поставлено законом в зависимость от привлечения других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за такой же проступок наказаны не были.
Следует помнить, что существуют обстоятельства, исключающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности:
отсутствие вины работника в допущенном нарушении, т.е. если дисциплинарный поступок совершен по неосторожности (легкомыслию или небрежности) либо по причинам, не зависящим от работника;
наличие у работника дисциплинарного взыскания за тот же проступок, т.к. в соответствии со статьей 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
малозначительность совершенного проступка. Как указывалось, степень тяжести учитывается при назначении наказания, поэтому суды зачастую при рассмотрении споров об оспаривании привлечения к дисциплинарной ответственности соглашаются с работниками в том, что совершенное ими нарушение трудовой дисциплины настолько незначительно, что ему несоразмерен даже самый мягкий вид взыскания — замечание;
участие работника в забастовке, за исключением случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной (часть вторая статьи 414 ТК РФ).
В заключение заметим, что в соответствии с частью первой статьи 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, поэтому именно работодатель принимает решение о том, наказать работника или простить.
Начнем с того, что следует считать проступком.
Согласно Трудовому кодексу (Статья 192) — это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей.
Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания. Нельзя наказывать, если:
имеются неустранимые сомнения в виновности;
были обстоятельства непреодолимой силы;
работодатель не предоставил должных условий;
не было затребовано объяснение;
проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.
Как определяются сроки совершения и обнаружения проступка?
Чаще всего сложности возникают у работодателя, чей работник совершил проступок. Не всегда понятно, как велики сроки привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК, сколько времени у предпринимателя есть, чтобы наказать сотрудника, и как это можно сделать. Не все знают, нужно ли при этом требовать от сотрудника объяснительную, если было решено применять взыскательные меры.
В настоящее время особенности, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности определены статьями ТК под номерами 192, 193. Именно тут указано, что неисполнение возложенных на работника обязательств или исполнение ненадлежащего качества могут быть основаниями для применения взыскания. Важной оговоркой является необходимость доказательства того, что вина за проступок лежит на самом сотруднике. Чтобы наказать человека, необходимо не только соблюсти срок привлечения к дисциплинарной ответственности, но еще и прибегать только к разрешенным по закону мерам. К таковым относятся выговор, замечание, увольнение, если для этого есть основания, соответствующие нормативам действующих законов.
Что делать, если работодателя интересует срок привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих? Для определенных специальных категорий граждан введены специфические законы, регламентирующие особенности взаимодействия с ними. Кроме военных, это касается полицейских, людей, занимающих должности в государственных инстанциях, а также работников правовых организаций. Специфику взыскания и установку сроков привлечения к дисциплинарной ответственности возложили на специализированные федеральные законы. Также свою роль играют уставы организаций, дисциплинарные положения, принятые в конкретном месте и распространяющиеся на строго оговоренные категории тружеников.
В настоящее время недопустимо выбирать такой срок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника полиции, который не оговорен в ТК, других правовых нормативных актах, а лишь введен по инициативе, к примеру, непосредственного начальника. На первом месте должно быть соблюдение законных норм и установок.
Важно не только соблюдать срок привлечения к дисциплинарной ответственности, но и ряд специфических моментов, оговоренных в законах. В частности, при выявлении одного отступления от правил можно один раз наказать за это провинившегося человека. Недопустимо повторное наложение взыскания за тот же проступок. Выбирая наказание, руководитель предприятия должен особенное внимание уделить тому, насколько тяжелое правонарушение было совершено, а также обстоятельствам, вынудившим сотрудника поступить таким образом. На практике известно много случаев, когда при подробном разбирательстве в особенностях дела было решено вовсе отказаться от привлечения к ответственности.
Действующее законодательство устанавливает, что срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности составляет один месяц. Отсчет начинается с того дня, когда был выявлен факт совершения проступка. Если работник болел или был в отпуске, этот временной промежуток не учитывается. Также необходимо вычесть время, которое нужно представительному органу тружеников для вынесения обоснованного решения по конфликтной ситуации.
О сроках привлечения к дисциплинарной ответственности
Как установлено в постановлении ВС, изданном в 2004-м, срок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих, сотрудников частных компаний начинается в день, когда был выявлен факт совершения проступка. С этого момента начинают отсчитывать месяц. При этом информация о совершении противоречащего установленным правилам деяния должна в официальном порядке дойти до непосредственного начальника, которому провинившийся работник подчинен. Даже если таковое должностное лицо по особенностям своего трудоустройства не имеет возможностей накладывать дисциплинарные взыскания, отсчет временного промежутка стартует именно в этот момент.
Как указано в документации, изданной ВС, если работник находится в оплачиваемом отпуске, предоставленном ему работодателем по основаниям, полностью соответствующим действующему закону, такой временной промежуток прерывает месячный срок, предусмотренный для вынесения взыскания по обнаруженному факту нарушения дисциплины. Также промежуток прерывается, если сотрудник находится в ином отпуске, положенном ему по нашими законами. Сюда относятся отпуска, связанные с прохождением учебы в специализированном заведении, а также временные промежутки, которые работодатель предоставляет сотруднику, не сохраняя за ним оплату труда на это время. Если работник получил дополнительный отпуск, месячный срок удлиняется на этот временной промежуток.
В любой организации важную роль играет дисциплина труда. Руководство следит не только за тем, чтобы сотрудники не опаздывали и не покидали рабочее место раньше положенного, но и за соблюдением работниками требований локальных актов, трудовых договоров, правил охраны труда, и т.д.
Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) содержит целую главу, посвященную дисциплине труда (глава 30 ТК РФ). Один из ключевых вопросов, затрагиваемый в этой главе – дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарное взыскание – это мера ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины. Основание для их применения – неисполнение, либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Законодателем в ст. 192 ТК РФ дается четкая градация мер ответственности работников, в зависимости от тяжести совершенных ими нарушений.
Мер ответственности 3:
Замечание. Это порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Как правило применяется за незначительные нарушения, допущенные в первый раз (например: опоздание на работу; ранний уход с работы). Самое незначительное взыскание.
Выговор. Это строгое порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Может применяться в случае, если сотрудник совершил серьезное нарушение трудовой дисциплины (например: нарушил какую-либо инструкцию, чем причинил вред имуществу). Выговор может применяться и за повторное допущение незначительного нарушения.
Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарной ответственности, применяемая за единичное грубое нарушение (например, появление пьяным на работе), либо за многократное (более 1 раза) совершение незначительных проступков. Помимо того, что сотрудник лишается возможности трудиться в организации, увольнение влечет еще одно серьезное последствие — человеку сложно будет устроиться на работу, поскольку новый работодатель увидит, что ранее им грубо нарушалась трудовая дисциплина.
Срок привлечения к дисциплинарной ответственности – это временной промежуток, в течение которого работодатель имеет право применить взыскания в виде замечания, выговора, увольнения. Порядок исчисления этого срока изложен в ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ.
Срок привлечения к ответственности — 1 месяц с момента, когда работодатель обнаружил нарушение, но не позднее полугода с момента совершения проступка.
Для наглядности приведем примеры:
Действующие лица: директор — Иван Федорович; работник – Илья Сергеевич; его непосредственный начальник — Инна Александровна.
Ситуация 1: Илья Сергеевич опоздал на работу 01.02.2017 на 15 минут. Нарушение зафиксировала Инна Александровна, написав служебную записку директору Ивану Федоровичу. Однако записку передать забыла, и вспомнила об этом только 01.09.2017 (через 7 месяцев). Получив записку, Иван Федорович взыскание Илье Сергеевичу оформлять не стал, поскольку истек срок – полгода с момента совершения нарушения.
Ситуация 2: Илья Сергеевич опоздал на работу 01.02.2017 на 15 минут. Нарушение зафиксировал директор – Иван Федорович, но забыл оформить документы и привлечь Илью Сергеевича к дисциплинарной ответственности. Вспомнил он об этом только 03.03.2017 (по прошествии 1 месяца и 2 дней). Поскольку 1 месяц с момента совершения Ильей Сергеевичем нарушения прошел, директор понял, что оформлять взыскание незаконно, и не стал этого делать.
Дисциплинарная ответственность (ТК РФ)
Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.
Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.
Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.
Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.
Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года.
По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий , и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.
Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).
Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения.
Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.
Одним из требований к работнику, перечисленных в ст. 21 ТК РФ является надлежащее исполнение им трудовых обязанностей согласно трудовому договору, правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдение трудовой дисциплины.
Под дисциплиной труда подразумевается комплекс поведенческих норм на рабочем месте, закрепленных в ТК РФ, федеральных законах, коллективных и трудовых договорах, иных локальных актах организации.
В качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности рассматривается любой проступок, связанный с нарушением требований, предъявляемых к трудовому поведению работника. Процедура наложения взыскания включает следующие этапы:
Документальная фиксация совершенного проступка;
Истребование пояснений с виновного лица в письменном виде;
Издание приказа о применении наказания.
Наказание может быть применено не позднее чем через полгода со дня, когда произошло нарушение и в только в течения месяца с момента его выявления.
Преступные, халатные действия или бездействия сотрудника до привлечения его к ответственности нужно обязательно зафиксировать документально . Для этого применяются:
Докладная записка – скачать образец 1;
Акт, составленный комиссией;
Решение комиссии по итогам расследования (несчастного случая, хищения).
Допустимо использовать один из документов по отдельному проступку или несколько из них.
С указанными выше актами и записками провинившийся работник знакомиться под роспись.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности (кроме увольнения)
Запрос с сотрудника пояснений необходим для корректного оформления процедуры наказания. Если этого не сделать, то применение взыскания может быть признано незаконным .
Обязательность оформления именно письменного запроса объяснений в законодательстве не закреплена. Однако подобные ситуации очень часто носят конфликтный характер и зафиксировать документально факт оповещения сотрудника бывает не лишним.
Применение взыскания до окончания двухдневного срока с момента запроса объяснений может быть признано незаконным, поэтому в обязательном порядке следует дождаться их истечения перед изданием приказа.
VIDEO
Закон запрещает привлекать к дисциплинарной ответственности по истечении указанных выше сроков. Поэтому, если работодатель все же попытается оформить взыскание, эти действия фактически будут являться нарушением трудовых прав работника.
Защитой этих прав занимаются Роструд и суды общей юрисдикции.
Весьма вероятно, что работник, наказанный незаконно, подаст жалобу в Роструд либо оспорит приказ о дисциплинарной ответственности в суде. Роструд вправе выдать обязательное предписание об отмене незаконного приказа и назначить административный штраф. Суд может отменить приказ своей волей.
Соответственно, рекомендуем не пытаться наказать работника за пределами срока привлечения к ответственности — с высокой вероятностью приказ о взыскании все равно отменят, а компания понесет убытки.
При привлечении сотрудника к ответу работодатель обязан затребовать у него объяснительную записку. Однако работодатель может привлечь работника к ответственности и в отсутствие таковой. Если работник не сдает объяснительную записку больше 2 дней, то по данному поводу составляется акт.
Привлечение в дисциплинарном порядке оформляется приказом, копия которого вручается работнику в течение 3 дней с момента вынесения, не считая дни, когда работник отсутствовал.
В ст. 192 ТК РФ устанавливается, что за виновные проступки работника, связанные с исполнением его служебных обязанностей, работодатель вправе:
сделать замечание;
вынести выговор;
уволить с работы.
Для особых категорий сотрудников и отдельных отраслей хозяйства законами и ведомственными актами могут быть введены иные правила дисциплинарной ответственности (отсылочная норма содержится в ТК РФ).
К примеру, приказом Минюста России была утверждена инструкция о порядке применения положения «О службе в органах МВД РФ…» № 76 (далее — Инструкция), содержащая меры взыскания, не предусмотренные ТК РФ.
Правила поведения пользователей на сайте
Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года.
По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий , и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.
Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).
Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения.
Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.
Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.
Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Мало найдется таких граждан, которые — вот честно! — ни разу не нарушали бы внутренний распорядок своей организации.
Привлекаем работника к дисциплинарной ответственности работника. Всегда ли наказание — правомерно?
В статье рассмотрим порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также, что является основанием для этого.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Вообще, работодатель может применить следующие санкции в отношении проштрафившегося:
сделать замечание;
объявить выговор;
уволить по статье.
Но до того, как привлечь к дисциплинарной ответственности, он обязан истребовать с сотрудника письменное объяснение тому, что случилось. На это провинившемуся отводится два дня.
Требование подчиненный может и отклонить (это его право). Однако этот факт не будет означать для нанимателя невозможность применения санкций (ст.
193 ТК). В этом случае составляется соответствующий акт.
Основания привлечения к дисциплинарной ответственности:
докладная записка;
акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации;
претензии контрагентов;
жалоба клиента;
сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность;
данные с камер наблюдения, считывающих систем;
итоги частного детективного расследования.
Похожие записи:
