Что делать чтобы ваш НДС не украли мошенники?
В случае если ни одна из сторон трудовых отношений не выразила желание в создании колдоговора, то, так как этот документ не является обязательным для исполнения, работодатель не несет никакой ответственности за его отсутствие и незаключение.
Однако если одна из сторон выразила желание в создании этого документа и направила его другой стороне, то та, в свою очередь, согласно статье 36 ТК РФ, в течение 7 дней обязана направить ответ с указанием представителя и его полномочий.
Статья 55 ТК РФ регламентирует наложение штрафа в случае неисполнения условий, указанных в документе, и их нарушений. Его сумма также регламентируется КоАП статьей 5.28 и равна от одной до трех тысяч рублей.
Коллективный договор (КД) – официальный документ, необходимый для регулирования трудовых и иных отношений между работодателем и сотрудниками организации. Понятие КД установлено законодательством в ст. 40 ТК РФ.
КД может быть заключен на предприятии в целом или в его отдельных филиалах. В первом случае документ имеет юридическую силу для ООО или ИП в общем, а во втором – только для конкретного подразделения, то есть сотрудники других отделов или филиалов не обязаны соблюдать положения договора.
Также собственный вариант соглашения может разработать представительство компании, расположенное в другой стране.
Стороны договора:
сотрудники предприятия в лице представителей. Это может быть организация профсоюза или выбранное лицо;
работодатель: ИП, руководитель предприятия или его уполномоченный представитель. Например, юрист или замдиректора.
Большинство работодателей и штатных сотрудников интересует вопрос, коллективный договор обязателен или нет в 2021 году. Согласно российского законодательству, такое соглашение не является необходимым при заключении трудового соглашения.
Такой документ составляется по инициативе работодателя или сотрудником компании. Инициатива должна быть выражена в письменном виде. А вторая сторона обязана перейти к переговорам в течение недели после уведомления.
По закону работодатель обязан подписать КД, если инициатором процедуры стали служащие предприятия. В случае отказа работодатель понесет административную ответственность в виде штрафа в размере 3-5 тыс. рублей.
Нарушениями также являются:
уклонение или отказ от переговоров;
игнорирование сроков;
отказ в предоставлении требуемой информации.
При подобных нарушениях штраф составит от 1 до 3 тыс. рублей.
Если ни одна из сторон не проявила инициативу на заключение коллективного договора, то в нем нет необходимости. Закон не предусматривает санкции за отсутствие документа.
Многие работодатели думают, что коллективный договор создает для них некоторые ограничения и, в свою очередь, расширяет спектр прав работников. Однако на законодательном уровне обе стороны получают некоторые преимущества.
Коллективный договор заключается для:
закрепления и стабилизирования общей системы управления взаимоотношениями между работниками и работодателем;
введения определенных правил и норм;
усиления внутренней и материальной мотивации работника, необходимой для выполнения текущих трудовых задач;
планирования расходов предприятия;
обеспечения мер социальной и материальной помощи сотрудникам в соответствующих ситуациях.
Так преимущества есть как для работников, так и для предприятий. Поэтому обязанность работодателя заключать такой договор по просьбе штатного персонала не должна восприниматься негативно.
Следует помнить, что помимо решения вопроса о том, обязателен ли в организации коллективный договор, у работодателя возникает ответственность, если он отказался заключать его, после того как работники выступили с инициативой.
Ряд действий со стороны администрации предприятия также признается административным нарушением, а именно:
избегание процесса проведения переговоров;
нарушение сроков, предусмотренных трудовым законодательством относительно заключения договора;
сокрытие необходимой информации.
Даже если вопрос, обязателен ли коллективный договор для ООО, был решен положительно и его заключили, но работодатель не выполняет взятые на себя обязательства, ему грозит за это административная ответственность. Согласно требованиям ст. 5.31 КоАП может выноситься предупреждение или налагаться штраф в размере от 3 до 5 тысяч рублей.
Если администрация предприятия решила положительно вопрос, нужен ли в ООО коллективный договор, то документ должен освещать ряд вопросов. Вот что главное, о чем следует всегда помнить работодателю: прописанные нормы в локальном документе ни в коем случае не должны ухудшать положение работника в сравнении с ТК.
Основная цель заключения колдоговора – урегулирование социальных и трудовых вопросов, которые не прописаны в трудовом законодательстве.
Макет договора утвержден Министерством труда 06.11.2003 года. Он несет рекомендательный характер и содержит основные разделы, которые могут содержаться в соглашении.
Этот параграф должен включать не только размер оплаты труда по должностям, но и следующее:
систему, формы выплат;
как будет регулироваться размер оплаты в зависимости от роста цен, инфляции;
какие предусмотрены надбавки;
как начисляется оплата в нерабочие и праздничные дни.
Должны освещаться вопросы продолжительности отпусков. Надо выделить льготные категории должностей.
Многие работодатели задаются вопросом, обязателен ли в организации коллективный договор. Трудовой кодекс не обязывает заключать стороны такое соглашение, а только рекомендует. Работник, после того как приступит к выполнению своих трудовых обязанностей, даже не обязан подписываться под таким документом, если он не желает присоединиться к соглашению.
С другой стороны, если работники организации пожелают заключить коллективный договор и свою инициативу изложат в письменной форме, то администрация обязана рассмотреть прошение и принять решение относительно заключения договора.
Итак, мы рассмотрели вопрос, обязателен ли в организации коллективный договор. Он не обязателен, пока одна из сторон не выступит с инициативой относительно заключения. До этого момента ни у кого не возникает обязанности по заключению договора.
Если администрация предприятия решила положительно вопрос, нужен ли в ООО коллективный договор, то документ должен освещать ряд вопросов. Вот что главное, о чем следует всегда помнить работодателю: прописанные нормы в локальном документе ни в коем случае не должны ухудшать положение работника в сравнении с ТК.
Основная цель заключения колдоговора – урегулирование социальных и трудовых вопросов, которые не прописаны в трудовом законодательстве.
Макет договора утвержден Министерством труда 06.11.2003 года. Он несет рекомендательный характер и содержит основные разделы, которые могут содержаться в соглашении.
Этот параграф должен включать не только размер оплаты труда по должностям, но и следующее:
систему, формы выплат;
как будет регулироваться размер оплаты в зависимости от роста цен, инфляции;
какие предусмотрены надбавки;
как начисляется оплата в нерабочие и праздничные дни.
Должны освещаться вопросы продолжительности отпусков. Надо выделить льготные категории должностей.
Этот параграф должен содержать информацию, предусмотрены ли компенсации за проезд к рабочему месту, существуют ли дотации на питание, какие предприняты меры по охране труда. Более подробную информацию относительно этого вопроса можно получить из письма Минтруда № 38-11 от 23.01.1996 года.
Договор может предусматривать программы по оздоровлению сотрудников и их семей. Обязательно должен содержать информацию относительно обеспечения специальными средствами защиты, спецодеждой.
Обязателен ли в организации коллективный договор? Нет, но если он подписан, то помимо обязательств администрации предприятия должен содержать и правила, которых обязуются придерживаться сотрудники.
Чаще всего этот раздел колдоговора содержит информацию о том, что сотрудники отказываются от проведения забастовок, если работодатель будет соблюдать условия локального документа.
Зачем компании коллективный договор
Налог
Бухгалтерский учет
Бухгалтерский баланс
Оборотные активы
Юридическое лицо
Бухгалтерская отчетность (финансовая отчетность)
Гражданско-правовой договор (ГПХ)
Как уже было упомянуто ранее, трудовое законодательство РФ достаточно подробно регламентирует порядок заключения коллективного договора, а также права и обязанности сторон как в рамках как процесса установления подобного способа регулирования взаимоотношений, так и последующего соблюдения принятых обеими сторонами договоренностей и разрешения разногласий. Поэтому и трудящимся, и работодателям, и сотрудникам отдела кадров будет полезно ознакомиться непосредственно с нормативно-правовыми документами и актами, регулирующими этот вопрос. К ним относятся следующие положения законодательства:
Российское законодательство не обязывает работодателей и трудящихся заключать рассматриваемый договор в абсолютно каждом конкретном случае. Трудовые отношения могут регулироваться и без наличия подобного документа в рамках уже заключенных индивидуальных договоров с работниками и действующего трудового законодательства. Таким образом сам по себе коллективный договор в 2021 году не обязателен ни для работодателей, ни для сотрудников, если рассматривать непосредственно необходимую для осуществления трудовых взаимоотношений документацию.
Однако, если договор уже был заключен — он является обязательным для всех сторон трудовых взаимоотношений. При этом за отказ от выполнения нормативов, которые предусмотрены в коллективном договоре, любая сторона может быть привлечена к ответственности.
Законодательство также предусматривает, что инициатором заключения соглашения может выступать любая из сторон трудовых взаимоотношений. Чаще всего с подобной инициативой выступают работники и их представители, однако инициировать проведение коллективных переговоров и заключение договора может и работодатель.
Когда одна из сторон, участвующих в трудовых взаимоотношениях, заявила о своем намерении заключить коллективный договор, этот документ уже становится обязательным к принятию второй стороной. При невозможности достижения решения, которое бы устроило обе стороны трудовых взаимоотношений коллективный договор все равно должен быть заключен — в нем должны иметь место те пункты, которые устраивают обе стороны взаимоотношений. Либо же, если одна из сторон саботирует принятие коллективного договора — возможно участие в процессе переговоров в том числе и третьей стороны.
Удивительно, но факт: даже если кадровики знают о том, обязателен ли коллективный договор в организации, они зачастую все равно не понимают выгод, которые дает этот документ. А ведь именно этот локальный нормативный акт позволяет нормализовать производительность труда на предприятии. Происходит это через преимущества, которые получают обе стороны при заключении соглашения.
Если на предприятии есть профсоюз, все очень просто. Его работники точно знают, коллективный договор обязателен или нет, разбираются, с чего начать его заключение и как подойти к руководителю, чтобы организовать корректное и результативное обсуждение условий. А вот если профсоюза нет, но среди персонала нашлись активисты, готовые взять на себя этот вопрос? Как поступить в этом случае?
В первую очередь вам предстоит рассказать руководителю и кадровой службе о том, коллективный договор обязателен или нет, после чего предложить заключить это соглашение. Выбирается представитель работников, а в некоторых случаях даже создается специальный представительный орган. Для его формирования собирают всех сотрудников фирмы и проводят тайное голосование.
Действующий Трудовой кодекс не содержит никаких условий к выбору представителей из числа работников фирмы. Тем не менее специалисты рекомендуют принимать решение в пользу того или иного лица, если на собрании участвовало не менее половины всего штата фирмы и хотя бы половина собравшихся проголосовала в пользу одного кандидата. Именно такие требования предъявляются к собраниям, в ходе которых принимается решение о начале забастовки, поэтому справедливо предположить, что в ситуации обсуждения КД они уместны.
Представитель (или несколько) сотрудников компании – это то лицо, которое вправе выразить инициативу. После этого можно приступать к разработке коллективного договора. Для этого назначают переговоры в специальном формате. Подготавливается предложение, которое затем направляется руководителю в письменной форме. Документ проходит внутреннюю регистрацию. Управляющий компанией имеет семь календарных дней на то, чтобы выразить готовность к переговорам или отказаться от них. Он направляет ответ сотрудникам, в котором обязательно указывает, кто будет представлять компанию, какими полномочиями будет обладать эта персона.
Далее порядка трех месяцев, но не дольше, сотрудники фирмы и представитель организации согласовывают различные условия коллективного договора. В том случае, когда некоторые спорные аспекты вызывают конфликты и не получается найти методы их решения, по истечении трех месяцев подписывают КД, указывая в нем только те пункты, по которым удалось достичь консенсуса.
Что касается спорных частей, то по ним формируют протокол разногласий, учитывая в нем, каких версий придерживается каждая из сторон. В случае когда переговоры в будущем все еще не позволяют добиться конкретного результата, можно прибегнуть к трудовому коллективному спору. Такая возможность предусмотрена в действующих законах нашей страны, в Трудовом кодексе, в первой части статьи под номером 398. Для разрешения спора собирается примирительная комиссия, в которую приглашают посредников. В некоторых случаях возможно прибегать к трудовому арбитражу. Следует помнить, что обе стороны в обязательном порядке должны принять участие в примирительных процедурах. Уклонение недопустимо по закону.
Коллективный трудовой договор, как только удалось заключить это локальное правовое соглашение, сразу же распространяется на каждого без исключения сотрудника, числящегося в организации. В равной степени он применим к тем, кто принял активное участие при выборе представителей, и к тем, кто был в тот момент аморфен. КД будет действовать и в будущем на каждого работника, принимаемого на работу.
По законодательству нашей страны нет такого норматива, который бы говорил о необходимости коллективного договора. Этот документ заключать не обязательно. С другой стороны, ряд норм Трудового кодекс говорят, что некоторые вопросы можно решить именно за счет КД и никак иначе.
Только коллективный договор может нормализовать следующие аспекты:
изменение длительности рабочего дня, если для этого условия вредны, опасны;
график смен;
уменьшение длительности рабочего времени ночью;
предоставление по дополнительным поводам отпусков, когда не сохраняется зарплата;
применение способов нормирования труда, определяемых в компании индивидуально.
Совсем недавно, в 2012 году, было принято новое постановление. Согласно этому правовому акту, работодатель не вправе отказаться заключать коллективный договор, если по тем или иным нормам ТК ему предстоит решить вопрос из числа описанных выше, то есть не рассматриваемых в других документах.
Итак, выше уже не раз было сказано, что заключение коллективного договора не является обязательным мероприятием в компании. Но что делать, если таковой заключен не был? Как регулируются отношения между работниками и работодателем?
Все очень просто. При отсутствии КД необходимо следовать тем правилам и нормам, которые описаны в Трудовом кодексе страны. В то же время в том случае, когда вам пытаются угрожать заведением дела на руководителя предприятия по причине отсутствия коллективного договора, помните, что такие требования незаконны, ответственности за отсутствие этого соглашения по закону нет.
Впрочем, если профсоюз направил предложение заключить КД, то здесь ситуация меняется коренным образом. Нельзя пренебречь желанием сотрудников и активностью их представителей. Если руководитель без реальных оснований уклоняется от заключения КД, ему предстоит ответить по закону.
Что представляют собой коллективный договор и соглашения
Ни один нормативно-правовой акт не обязывает работодателя иметь на предприятии такой договор.
В ситуации, когда ни работодатель, ни работники не настаивают на подписании коллективного договора, все правоотношения, возникшие между ними, будут регулироваться положениями трудового законодательства. В этом случае ответственность за отсутствие коллективного трудового договора не предусмотрена (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 28.01.2015 по делу № 33-418/2015(33-8628/2014).
Сторонами по договору являются работники предприятия, а также его администрация или работодатель.
От имени сотрудников могут выступать как профсоюзы, так и иные объединения работников, уполномоченные на то большинством.
Со стороны работодателя договор имеет право подписывать директор или иное уполномоченное лицо. Если же в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, то подписывать коллективный договор он будет единолично либо через представителя, который полностью владеет информацией, необходимой для проведения переговоров и разрешения споров (ч. 1 ст. 33 ТК РФ, ст. 40 ТК РФ).
Как правило, на небольших предприятиях профсоюзов нет. В этом случае подписать договор может представитель трудового коллектива, специально избранный для этого случая на общем собрании трудового коллектива.
Избрание представителя работников нужно зафиксировать в протоколе собрания, чтобы не возникло сомнений в полномочиях представителя и действительности колдоговора.
В коллективном договоре можно предусмотреть перечень дополнительных гарантий и льгот для работников, например:
премирование, установление дополнительных отпусков и иных льгот (апелляционное определение Московского областного суда от 05.11.2014 по делу № 33-24488/2014);
разовая выплата при выходе на пенсию (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 17.08.2015 по делу № 33-12135/2015);
предоставление питания, компенсация стоимости проезда или сотовой связи.
К договору в качестве приложений можно приобщить такие важные документы, как положение об оплате труда, график внутреннего трудового распорядка и др. В связи с тем, что заключение этого договора возможно на срок не более 3 лет, то и обновлять документы, утверждаемые им, соответственно, придется минимум один раз в 3 года. Это дает повод регулярно проверять локальные нормативные акты организации на соответствие действующему законодательству.
Заключение коллективного договора может повлечь за собой ряд негативных моментов.
Такой договор сложно принять на предприятии, где несколько профсоюзных объединений либо 1 объединение, в которое не входят все работники.
Руководствоваться в подобной ситуации стоит ст. 37 ТК РФ. Выборные органы от профсоюзов могут создать иной орган для участия в переговорах по вопросу заключения коллективного договора, только если изначально профсоюзы объединяют в себе более половины работников. В иных случаях допускается утверждение одной из имеющихся профсоюзных организаций либо проведение тайного голосования. Это довольно сложная процедура, особенно в масштабах большого предприятия, где численность работников превышает 1 000 человек.
Если в договоре не будут четко прописаны порядок и путь финансирования дополнительных выплат, работодатель может оказаться в ситуации, когда средств у него нет, а обязанность произвести выплату есть. Однако можно эту обязанность поставить в зависимость от финансового состояния организации (решение Норильского городского суда Красноярского края от 27.12.2011 по делу № 2-2721/2011).
Коллективный договор, по определению действующего профильного законодательства, является локальным нормативным актом, специально созданным для конкретного предприятия, потому учитывающим все имеющиеся на нем специфические особенности труда. Рассматриваемый основополагающий документ призван систематизировать правоотношения, возникающие между коллективом и администрацией.
Коллективный договор: что нужно знать работодателю?
Сам по себе коллективный договор заключается между двумя сторонами:
работодателем (его представляет директор компании или, если он отсутствует, заместитель);
персоналом (при наличии профсоюза – его руководством, когда же такового нет, то полномочия делегируются работникам, выбранным в процессе тайного голосования).
Стороны, прежде всего, договариваются создать комиссию, где от каждой из них присутствует равное количество членов. Далее проводятся консультации по таким вопросам:
список положений, вносимых в разрабатываемый документ;
процедура заключения.
Здесь у комиссии полностью развязаны руки – законодательство никак не ограничивает этот процесс. Единственное требование – отсутствие пунктов, противоречащих действующей нормативной базе.
На практике, в колдоговор обычно вносят положения не нашедшие отображения в трудовых соглашениях, подписываемых в индивидуальном порядке. Также нередко приводят расширенную трактовку отдельных прав и обязанностей. Впоследствии это позволяет указывать в других нормативных актах только ссылки на определенные разделы основополагающего документа.
Кстати, закон разрешает составлять коллективные договора и для отдельных подразделений компании либо ее филиалов, с учетом имеющейся на месте специфики.
В отличие от трудовых договоров, заключаемых с отдельными сотрудниками, являющихся практически всегда бессрочными, коллективное соглашение может действовать не более трех лет. Данный срок следует отсчитывать с того дня, когда документ был подписан.
Минимальная продолжительность действия колдоговора в Трудовом кодексе не указана, а из этого нетрудно сделать однозначный вывод, что период по согласию сторон допустимо и сокращать.
По закону документ не возбраняется продлять сколь угодно долго. В то же время утрата им актуальности не является основанием для преждевременного расторжения. Последнее действие в ТК вообще не предусмотрено.
Автоматическое продление также запрещено – примерно за 3 месяца до конечной даты необходимо осуществить перезаключение соглашения в том же порядке, в каком его ранее принимали. Без этого, по завершении трехлетнего периода, договор просто перестанет действовать.
Совершенно однозначно – нет. Однако санкции наверняка последуют, если к примеру работодатель, невзирая на пожелания коллектива, начнет уклонятся от подписания документа. За подобное деяние предусмотрено определенное наказание – штраф. Его максимальный размер на сегодняшний день составляет 5 тысяч – это, конечно, не слишком много, но данная мера воздействия может применяться неоднократно.
Как было сказано выше, коллективный договор – документ, созданный по инициативе одной из сторон трудовых отношений. Поэтому его создание, как правило, обусловлено:
Разрешением спорных моментов между работниками и начальством.
Сменой руководства предприятия .
Реорганизацией предприятия .
Также составить и заключить документ можно и в других ситуациях, если одна из сторон видит в этом необходимость.
Обязателен ли коллективный договор в организации
Заключение коллективного договора обязательно – это неправильное рассуждение. В то же время это желательная мера, позволяющая улучшить атмосферу в коллективе, дающая определенные выгоды всем участникам. Если нет желания заключать такой договор на всю компанию, можно ввести коллективный трудовой договор в филиале или другой части фирмы.
В последние годы в нашей стране коллективный договор заключается нечасто. Обычно на себя это берут достаточно крупные предприятия.
Как правило, ответ на вопрос о том, является ли коллективный договор обязательным, точно знает профсоюз компании: нет, не является, но сделать эту бумагу следует. Именно профсоюзы в большинстве случаев продвигают такие договоры, поскольку заботятся о выгоде сотрудников.
А вот что касается индивидуальных предпринимателей, то тут практика составления коллективных трудовых договоров стремится к нулю.
VIDEO
Обратимся к Трудовому кодексу, действующему на нынешний момент в России, в частности к статье № 41, так как заключается коллективный договор. Обязательные условия, прописываемые в документе:
оплаты труда, компенсаций — как выплачивать и индексировать;
обучения;
отдыха;
работы;
льгот, преференций;
питания;
отказа от забастовок;
иные по мере надобности.
Обязательно ли заключать коллективный договор? Нет. Но выгоды от этого определенные будут. В частности, это касается финансового аспекта.
То, как много нужно платить конкретному работнику, необходимо зафиксировать в заключенном с ним лично трудовом договоре. Этот документ составляется в обязательном порядке для каждого человека при приеме его на работу. Но он содержит только то, что применимо к этому человеку индивидуально.
При наличии общих условий, применяемых ко всем работникам на предприятии и касающихся оплаты труда, таковые разумно фиксировать в коллективном договоре. Обязателен ли коллективный договор в организации? Нет. Полезен ли? Да.
В локальном акте записано, что, кому и как причитается и полагается, на что можно рассчитывать и чего можно ожидать, а когда уже можно идти бастовать, потому что права нарушаются. При этом коллективный трудовой договор должен соответствовать внедренным Трудовым кодексом нормативам.
Удивительно, но факт: даже если кадровики знают о том, обязателен ли коллективный договор в организации, они зачастую все равно не понимают выгод, которые дает этот документ. А ведь именно этот локальный нормативный акт позволяет нормализовать производительность труда на предприятии.
Происходит это через преимущества, которые получают обе стороны при заключении соглашения.
наличие дополнительных гарантий, компенсаций, преференций, мотивирующих сотрудников трудиться;
наличие договора создает положительный образ фирмы;
сокращение кадрового документооборота, так как достаточно заключить дополнительное соглашение с работником при его приеме на работу;
минимизация конфликтных ситуаций, вероятности забастовок, поскольку все аспекты рабочего процесса были обсуждены на момент заключения договора.
Итак, коллективный договор обязателен или нет? Нет, но выгоден.
Дополнительные выгоды коллективный трудовой договор дает и с точки зрения выплат налогов. Об этом рассказывает 255-я статья действующего в нашем государстве Налогового кодекса.
В соответствии с этим правовым актом фирма, ежели ее работники и руководство заключили КД, может причислить к расходам компенсации, премии и прочие выплаты сотрудникам, которые учтены в договоре.
Вопрос: У нас маленькая компания — в штате всего 10 человек. Подскажите, пожалуйста, обязательно ли нам заключать коллективный договор.
Д.А.Михайлова, г. Уфа
Ответ: Заключение коллективного договора — дело добровольное . Пока работники или работодатель сами этого не захотят, обязать их никто не вправе.
Поэтому не правы те трудинспекторы, которые при проверке требуют от организаций представить им коллективный договор как документ, который обязательно должен быть в любой компании.
Вопрос: Пришла работать кадровиком в новую организацию. А здесь с большинством работников не заключены трудовые договоры. Можно ли быстренько заключить в организации коллективный договор и заменить им недостающие трудовые договоры с сотрудниками?
И.С.Беляева, г. Красноярск
Ответ: Коллективный договор не заменяет трудовые договоры с сотрудниками. Поэтому, если у вас в компании в нарушение ТК РФ трудовые договоры с работниками в письменном виде не оформлены , побыстрее исправьте это.
Трудовой и коллективный договоры — совершенно разные вещи. Трудовой договор — это индивидуальное соглашение работодателя и сотрудника о том, что последний будет работать по указанной в договоре должности, профессии, специальности либо выполнять конкретную работу, а работодатель предоставит ему работу, обеспечит условия труда и будет платить зарплату . А коллективный договор — это акт, регулирующий социально-трудовые отношения, то есть закрепляющий главным образом льготы и преимущества для работников, более благоприятные для них условия труда по сравнению с требуемыми ТК РФ . При этом условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором .
Внимание! Заключение коллективного договора не заменяет заключения письменных трудовых договоров с работниками.
Статья 67 ТК РФ.
Вопрос: От профсоюза поступило предложение начать переговоры с целью заключения коллективного договора. Но наш директор очень занят, ему некогда этим заниматься. Скажите, можно ли назначить в комиссию по переговорам кого-то другого из сотрудников.
Л.Б.Феофанов, г. Москва
Ответ: Представителем работодателя может быть как руководитель организации, так и любое уполномоченное им лицо. Например , его заместители, руководители структурных подразделений, сотрудники бухгалтерии, юридического отдела и др. Главное, чтобы это не был сотрудник, выступающий представителем от работников.
Если руководитель назначает кого-то представителем , а подобные обязанности не входят в трудовую функцию сотрудника, то сначала необходимо заручиться его согласием на участие в ведении переговоров.
О назначении представителей нужно издать приказ, образец которого приводим ниже.
Вопрос: Руководство определилось с тем, кто будет представлять его интересы на переговорах по заключению коллективного договора. Но теперь возник вопрос: как правильно проинформировать об этом работников?
В.Д.Дубцов, г. Волгоград
Ответ: Уведомить об этом нужно обязательно письменно, например, составив следующий документ.
Похожие записи:
