Сокращение работника в отпуске по уходу за ребенком

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение работника в отпуске по уходу за ребенком». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Контракт

Трудовой договор

Ответственность работника и нанимателя

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

За время декрета должность сократили

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Напомним, что женщине предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет по ее заявлению.

Обратите внимание: отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

Трудовой кодекс допускает возможность использовать такой отпуск также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другим родственником, фактически осуществляющим уход за ребенком. На период этого отпуска за всеми перечисленными лицами сохраняется место работы (должность). Следовательно, если отец оформил отпуск по уходу за ребенком, он также может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени.

Обратите внимание: при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Сокращение работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком

Да, имеет. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (абз. 3 ст. 93 ТК РФ).

К сведению: женщина, работающая на условиях неполного рабочего времени, также имеет право на перерыв для кормления ребенка (абз. 3 ст. 93, 258 ТК РФ).

Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками. То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.

Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33 8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.

Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.

К сведению.

Если бы основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком хотя бы на один день, например, в день, обозначенный в заявлении на увольнении как последний рабочий, в таком случае у работодателя были бы все основания расторгнуть срочные трудовые договоры, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, если та не попросила в письменном виде о продлении срока договора до окончания отпуска. А это позволяет ей сделать ст. 261 ТК РФ.

Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе, кто же будет теперь основным работником, нет.

Законодательно данный вопрос никак не урегулирован. Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком. Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.

К сведению.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант. Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. Составлять какой либо приказ необходимости нет.
Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится. Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.

По нашему мнению, такая расстановка не нарушит права ни одной из работниц-срочниц: первая продолжает находиться в отпуске по беременности и родам и работодатель ее не увольняет, а вторая работает до выхода ее из отпуска, то есть фактически трудится на тех же условиях, что и принималась на работу.

Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями. Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд.

Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам? Оснований для увольнения у нее не будет.

Если основная работница вышла из отпуска по уходу за ребенком, а затем уволилась, то у работодателя есть основания для увольнения временных работников, с которыми были заключены трудовые договоры на период нахождения основного в отпуске.

Если же основная работница из отпуска не выходила и увольнение было осуществлено в период отпуска, то взять новичка у работодателя не получится, поскольку оснований для увольнения срочных сотрудников не имеется. Значит, придется решать вопрос о замещении основного места одной из них.

* * *

Как видим, заключение срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, доставляет работодателям немало головной боли. Но поскольку рассматриваемая ситуация не имеет законодательного разрешения, работодатель самостоятельно определяет, кого из сотрудниц принять на место уволившегося основного работника. И лучше все эти вопросы решать с сотрудницами полюбовно. Ну а если прийти к согласию не удалось, то верность принятых решений или их ошибочность может оценить лишь суд.

Отдел кадров коммерческой организации, №4, 2017 год

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Теперь перейдем к вопросу о том, требуется ли предлагать при сокращении неполные ставки. Сразу отметим, что если в штатном расписании содержится неполная ставка по той или иной должности, например, 0,5 штатной единицы, и эта позиция является однозначно вакантной (т.е. на нее не принят в штат организации какой-либо работник на все 0,5 ставки или менее), то предлагать эту должность сокращаемому нужно. Однако вопрос о том, нужно ли предлагать оставшуюся часть ставки по должности, на часть которой уже принят какой-либо работник, уже не столь однозначен.

Предположим, что в штатном расписании есть одна целая ставка по должности менеджера по продажам. На эту должность принят совместитель на 0,5 ставки. Будут ли в таком случае оставшиеся 0,5 ставки вакантными, и требуется ли предлагать их сокращаемому менеджеру по закупкам, если его квалификация соответствует требованиям по должности менеджера по продажам?

На наш взгляд, предлагать эти оставшиеся полставки не нужно. Большинство решений судов подтверждают нашу позицию. Однако и в этом вопросе полного единообразия в судебной практике не отмечается.

1. Предлагать оставшиеся части ставок не нужно. Большинство судов полагают, что свободные части ставок по должности, по которой на часть ставки уже принят другой работник, в т.ч. по совместительству, предлагать не нужно, поскольку эта должность не является вакантной.

Судебная практика

Ленинский районный суд г. Чебоксары в решении от 14.12.2015 по делу № 2-3958/2015 при разрешении вопроса о том, нужно ли предлагать подлежащему увольнению работнику оставшиеся части ставок, не занятые совместителями, отметил, что «должности врача-методиста отделения экстренной и консультативной медицинской помощи не являлись вакантными, так как 0,25 ставки по ним были заняты совместителями».

Судебная практика

В решении Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 19.02.2018 по делу № 2-392/2018 указано, что суд не согласился с доводами истца о том, что ей должны были быть предложены вакантные 0,5 ставки, не занятые четырьмя сотрудниками, «…поскольку принятие на работу указанных лиц на 0,5 ставки было связано исключительно с тем, что они принимались на работу на условиях внешнего совместительства. Соответственно, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени внешних совместителей не могла превышать 4 часов в день с соответствующей оплатой труда… Должности, занятые внешними совместителями, не могут быть признаны вакантными, поскольку не могут считаться свободными».

2. Предлагать оставшиеся части ставок требуется. Встречаются и противоположные решения, которые говорят о том, что оставшиеся части ставок предлагать сокращаемым работникам нужно, т.к. речь идет не о предложении вакантной должности, а о вакантной части ставки.

Судебная практика

Процитируем апелляционное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017: «В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что решение является незаконным и необоснованным. Апеллянт указывает, что указанные в решении суда должности не являются вакантными, поскольку… заняты работниками. Апеллянт полагает, что вывод суда о том, что если по какой-либо штатной единице половина ставки занята совместителем, то оставшаяся половина ставки считается вакантной, противоречит сложившейся судебной практике…

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд пришел к выводу, что работнику при сокращении должны предлагаться должности, занятые совместителями, являются необоснованными. Суд, удовлетворяя требования истца, пришел к выводу, что работнику должны быть предложены не должности, занятые совместителями, а свободные ставки, а именно: 0,5 ставки должности оператора; 0,5 ставки должности уборщика служебных помещений; 0,5 ставки уборщика территории; 0,5 ставки дежурного по зданию».

Анализ судебной практики по вопросу о необходимости предлагать оставшиеся неполные ставки по должностям, на которые приняты совместители, позволяет сделать вывод, что количество судебных решений, в которых такая необходимость подтверждается, значительно ниже, чем когда предлагать нет нужды.

Мы уже определились, что большинство судов считают, что при сокращении не нужно предлагать работнику декретные должности, а также оставшиеся неполные ставки по должностям, по которым на часть ставки принят на работу другой сотрудник. Однако можно ли аналогичный вывод сделать и по той должности, на которую не принят работник по отдельному трудовому договору, но какому-то сотруднику поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения.

Связанный материал Тонкости работы по совместительству № 08 / 2013

Об отличиях совместительства от совмещения читайте в статье «Тонкости работы по совместительству» журнала № 8′ 2013

Большинство судов полагает, что в этой ситуации предлагать работнику такую должность нужно, поскольку она соответствует признакам «вакантности».

Судебная практика

В решении Протвинского городского суда Московской области от 18.04.2018 по делу № 2-27/2018 подчеркнуто, что «должности, обязанности по которым на условиях совмещения выполняют работники ответчика, занимающие другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантными, и эти должности должны были предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам».

Судебная практика

Новосибирский областной суд в апелляционном определении от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017 пришел к выводу, что: «совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры».

Судебная практика

В решении Калининского районного суда г. Чебоксары от 20.11.2017 по делу № 2-3216/2017 сказано, что «в отличие от должностей, на которые приняты работники по совместительству, должности, замещаемые в порядке совмещения являются вакантными и, следовательно, должны предлагаться для перевода высвобождаемым работникам».

Однако и в этом вопросе мы наталкиваемся на неоднозначность во мнениях судебных органов и наличие противоположных мнений.

Судебная практика

Как отметил Московский городской суд в апелляционном определении от 22.12.2017 по делу № 33-51383/2017, «доводы истца о том, что ему необоснованно не предлагались имеющиеся вакантные должности инженера по охране труда (0,25 ставки), долбежника (0,25 ставки), правомерно признаны судом несостоятельными, поскольку… были заняты в порядке совмещения должностей иными лицами, о чем с последними были оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, являющиеся их неотъемлемой частью. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что должности по совмещению не являлись вакантными».

Добавим, что даже консультанты Роструда не могут прийти к единому мнению. В одних рекомендациях (их больше) они полагают, что такие должности являются вакантными, в других же, напротив, что нет. В первом случае они делают акцент на том, что должности, обязанности по которым на условиях совмещения исполняют работники, занимающие другие штатные единицы у работодателя, является вакантными. Поэтому их необходимо предлагать увольняемым при сокращении штата или численности работников организации³. Во втором – если по должности оформлено совмещение путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, то должность вакантной не является⁴.

• Свежие
• Посещаемые

ФСС считает, что в случае незначительного сокращения рабочего времени сотрудник фактически теряет возможность ухаживать за ребенком с выходом на работу. А значит, платить пособие уже нет оснований. Хотя формально условие о неполном рабочем времени соблюдено. Так, сокращения рабочего времени на 5, 10, 30, 60 минут в день, по мнению ФСС, недостаточно для сохранения права на пособиеПисьмо ФСС от 19.01.2018 № 02-08-01/17-04-13832л.

Как отметили Верховный суд и Конституционный суд, если родитель совмещает уход за ребенком с работой, то пособие для него — это компенсация заработка, утраченного из-за того, что он трудится неполный рабочий день. И чтобы удостовериться, что пособие носит именно компенсационный характер, ФСС сравнивает его размер с суммой, которую сотрудник недополучает в связи с сокращением рабочего дня.

Как остаться на работе после декрета, если работодатель против?

Чтобы понимать, можно ли сократить работника, находящегося в декретном отпуске, нужно знать, что такое отпуск по уходу за детьми.

У каждой забеременевшей женщины есть право на сто сорок дней временной нетрудоспособности по беременности и родам. В зависимости от протекания беременности этот срок может быть увеличен, например, если ожидается двойня или более детей. Такой отпуск теоретически делится на две половины: часть выдается до дня родов вместе с ними включительно, а часть – после родов. На практике работница может сама решить, как перераспределить положенные по закону дни: может не пользоваться освобождениями, если состояние здоровья позволяет и начальник разрешает выходить на неполный рабочий день или выполнять обязанности на дому. Разумеется, такой отпуск может получить только служащая-женщина, а вот остаться дома с малышом может близкий родственник: муж, бабушка или дедушка.

Рассмотрим отдельно, может ли работодатель расторгнуть трудовой договор с сотрудницей, пока она присматривает за малышом.

Теоретически – такого права нет, но на практике же есть два возможных варианта.

Первый: поскольку уведомление об увольнении по сокращению выдается за два месяца до предполагаемой даты этого события, начальник может направить служащей предупреждение о грядущем увольнении, если до выхода на рабочее место остается два и менее месяцев. В первый рабочий день служащая может быть уволена, если не согласна перейти на любую другую предложенную вакансию на предприятии.

Второй вариант: если работодатель вынужден ликвидировать предприятие или филиал. В этом случае будут уволены все служащие, невзирая на статусы.

Во время ухода сотрудницы в декретный отпуск руководство компании может либо перераспределить ее обязанности между другими работниками, либо нанять временный персонал, который заменит декретницу. Как правило, с таким персоналом заключают срочный трудовой договор, то есть соглашение, которое имеет конкретный срок действия. Но и нанятый на время отсутствия основного сотрудника работник может уйти в декрет.

Размер итоговой выплаты при сокращении персонала нередко вызывают множество споров: работодатели часто пытаются сэкономить, а сотрудники растеряны и не в состоянии самостоятельно рассчитать сумму. При сокращении работнику положена выплата, которая включает в себя следующие суммы:

• Выходное пособие в размере средней зарплаты за один месяц. Сюда включают не только оклад, но и премии, если они предусмотрены трудовым договором.
• Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск.
• Если в течение 2 месяцев после сокращения сотрудник не нашел новую работу, ему полагается еще одна выплата в размере среднемесячного заработка.

Согласно законодательству РФ запрещено увольнение работника по инициативе начальника, если он временно нетрудоспособен или находится в отпуске.

Также прекращение ТД неприемлемо в следующих случаях:

• женщина беременна;
• сотрудница воспитывает малыша в возрасте до 3 лет;
• работница имеет 3 и более детей, а второй родитель не имеет дохода;
• наемное лицо является одиноким родителем, воспитывающим ребенка младше 14 лет;
• на иждивении молодой мамы находится несовершеннолетний ребенок-инвалид.

Закон не сможет защитить женщину в случае серьезных трудовых нарушений (ст. 81 ТК РФ):

• выход на работу в нетрезвом состоянии;
• злоупотребление служебными обязанностями;
• разглашение коммерческой тайны;
• выявление фактов хищения, нецелевой траты денег;
• совершение аморального поступка;
• фальсификация документов;
• систематическое нарушение режима труда и прочее.

В данном случае она будет уволена, несмотря на ее положение.

Неполный рабочий день в отпуске по уходу за ребенком

Сокращение ставки работника находящегося в декретном отпуске возможно только при наличии достойных причин:

• ликвидация предприятия;
• банкротство фирмы;
• прекращение предпринимательской деятельности.

При наличии данных оснований существует определенный алгоритм действий, который рассмотрим ниже.

Ликвидация компании предполагает абсолютное завершение экономической или другой деятельности и исключение ее из Единого государственного реестра юридических лиц. Таким образом, организация лишается всего штата сотрудников вместе с руководством.

Увольнение декретницы происходит только по четко установленной нормами ТК РФ процедуре и с выплатой положенной компенсации.

При таких обстоятельствах за два-три месяца до вывода штатной единицы необходимо совершить такие действия:

• оповестить работницу о предстоящем увольнении в письменном виде;
• ознакомить с приказом с проставлением личной подписи;
• занести сведения о ликвидации в трудовую книжку.

В последний трудовой день необходимо произвести все положенные компенсационные выплаты, выдать справку о доходах и необходимые бумаги для дальнейшего получения выплат от государства.

Мама в декрете может расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе, не дожидаясь процесса по ликвидации предприятия. При таких обстоятельствах она может потребовать компенсационное денежное вознаграждение с момента увольнения до окончательного прекращения деятельности фирмы.

После окончания декретного отдыха женщина обязана приступить к выполнению своих должностных обязанностей, гарантии от государства на сохранение должности в данном случае уже утратили силу. В первый же трудовой день работодатель может начать оформление увольнения на общих основаниях.

Но если работница прервала досрочно подобный отпуск, а малышу еще не исполнилось 3 года, то наниматель не может ее сократить или уволить по своей инициативе, это будет незаконно.

Также трудовые взаимоотношения могут быть расторгнуты с молодой мамой, если она сама изъявит желание уволиться. В этом случае работница должна написать письменное заявление на имя руководства организации, которое должно проставить свою визу.

В последний рабочий день работнице должны выдать расчет за отработанное время и неиспользованный отпуск, а также трудовую книжку.

Также среди легитимных причин увольнения могут быть также:

• завершение срока действия срочного ТД;
• подтверждение сотрудницы неспособной к трудовой деятельности, что доказывается медицинскими справками, заключениями;
• привлечение к административному или уголовному наказанию, исключающее возможность заниматься конкретным видом деятельности, если она входит в трудовые обязанности работницы.

Других случаев законодательством не предусмотрено и действия по увольнению будут признаны незаконными.

Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком.

Мы рассмотрели все случаи, касающиеся темы можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска. Каждому работодателю стоит помнить, что женщины, ухаживающие за детьми до трех лет, являются льготной категорией и обладают некоторыми гарантиями, а именно, запретом лишения рабочего места за исключением ликвидации.

Все процессы должны выполняться в рамках закона, в случае выявления фактов нарушения следует незамедлительно подать заявление в компетентные органы.

---

Во время любого отпуска сократить сотрудника нельзя. Этот момент также относится ко всему периоду декрета. Согласно Гражданскому Кодексу РФ (статьи 191-193) выйти из декретного отпуска потребуется на следующий день после того, как ребенку исполнилось три года. Именно в этот день, то есть в первый рабочий, и может произойти сокращение. Для того чтобы понять, какие выплаты будут в дальнейшем после сокращения потребуется рассчитать средний заработок. Выплаты на бирже также зависят от среднемесячного заработка.

---

По закону сократить можно только женщину с ребенком старше трех лет. Исключение ликвидация организации. Существует несколько вариантов невозможности сократить женщину даже после декрета. Для этого она должна входить в список других льготных и защищенных категорий. Например, женщина является матерью-одиночкой с ребенком младше 14 лет. Ее сократить не получится. Предварительно руководитель должен учесть все эти моменты. По регламенту должен быть установлен план сокращения, который учитывает все особенности и права каждого сокращаемого.

Есть несколько важных моментов:

• после выхода из декрета женщина работает на общих основаниях, что делает процесс ее сокращения стандартным;
• день трехлетия ребенка является крайним днем отпуска, то есть сотрудницу все еще нельзя уволить;
• дата сокращения должна учитывать период в два месяца;
• на обжалование неправомерного сокращения суд дает 1 месяц с даты, которую ставят в трудовую;
• предлагаются все вакансии, в том числе и на полставки;
• если женщину сокращают сразу после декрета, то она имеет право на полноценный расчет, то есть как на основную часть средств (зарплата, отпускные), так и на дополнительную в виде выходного пособия.

В списке выплат есть две категории денежных средств. Основная часть заключается в совокупности стандартных выплат при увольнении. Сюда входит расчет за больничных компенсация за отпуск и зарплата со всеми надбавками и премиями. Вторая часть является дополнительной и считается компенсацией на период поиска работы. Размер компенсации равен двойному среднемесячному заработку. Третье выходное пособие возможно получить только при выполнении нескольких условий:

• после сокращения на учет женщина встала в течение первых двух недель;
• в третий месяц не имеется фактического трудоустройства;
• предоставлены документы, которые указывают на отсутствии работы (трудовая).

Выходное пособие может быть выплачено единовременно или же поступать на счет сотрудника каждый месяц в установленный день зарплаты.

Если с женщиной было проведено досрочное сокращение, то сверх положенного требуется выплатить компенсацию, которая рассчитывается на основе среднедневного заработка и количестве дней до первоначальной даты увольнения.

Стоит учитывать, что все эти выплаты будут выплачены только при сокращении. Остальные способы разрыва трудовых взаимоотношений имеют свои положенные средства. Например, расторжение договора по соглашению сторон имеет свои выплаты, которые прописаны в документе. При любом варианте сокращения все положенные по закону средства должны быть выплачены в полном объеме.

Сокращение после декретного отпуска является стандартной процедурой. В момент выхода из декрета женщину по закону можно сократить, так как имеются общие основания. Вся процедура сокращения имеет стандартный вид и подчиняется законодательным нормам.

Расчет отпускных

Расчет больничных

Расчет подоходного налога

Подписка на электронный журнал
«Главный Бухгалтер. Зарплата»

Подписка на печатный журнал
«Главный Бухгалтер. Зарплата»

Комплект «ЭТАЛОН. Зарплата»

Нужно ли при сокращении предлагать должности декретниц и неполные ставки

Под декретным отпуском следует понимать период больничного, который даётся женщине до родов и реаблитации после родов. При беременности одним ребёнком и отсутствии послеродовых осложнений этот период составляет 140 дней. После больничного декретнице положен отпуск до исполнения малышу 3-х лет, который часто ошибочно относят также к декретному.

ТК РФ нормирует порядок трудовых отношений с декретницей на основании следующих статей:

Положение ТК РФ	Ст. ТК РФ
Общее правило запрета увольнения во время отпуска	ч. 6 ст. 81
Невозможно увольнение беременной	ч. 1 ст. 261
Возможность увольнения беременной	п.1 ч. 1 ст. 81
Ссылка на возможные основания увольнения сотрудницы до 3-х летнего возраста ребёнка	ч. 4 ст. 261
Гарантии сокращаемым работникам	ч. 1 ст. 178
Возможность, с согласия работника, расторжения договора до срока действия уведомления о сокращении	ч. 3 ст. 180

При банкротстве организации, следствием которого может наступить увольнение всех работников (в случае её ликвидации) или сокращении численности персонала в период конкурсного производства, условия выплаты выходных пособий, их очерёдность определяются ФЗ-127 от 26.10.2002.

Информация Вопросы социального страхования, связанные с материнством, регулируются ФЗ-255 от 26.12.2006 (п. 2 ч. 1 ст. 1.4, ст. 13).

Женщина имеет гарантированное право на декретный отпуск, в который она может уйти по окончании 30-й недели в положении. Дата, от которой производится отсчёт срока начала беременности, устанавливает врач-гинеколог поликлиники по месту постановки беременной на учет.

Позиция большинства работодателей в отношении декретницы основывается на желании перераспределить среди других сотрудников её обязанности. При такой ситуации в последующем создаётся скрытая предпосылка для сокращения должности декретницы.

ТК РФ (ст. 256) сохраняет за женщиной право, по окончании больничного или периода по уходу за ребёнком, вернуться не только в свою организацию, но и на прежнее рабочее место, приступив к выполнению ранее оговоренных в трудовом соглашении обязанностей.

Внимание Закон трактует однозначно, что нельзя уволить по сокращению декретницу. Работодатель лишён инициативы в таком увольнении. Но беременная женщина, декретница или мать, с ребёнком до 3-х лет, имеют право уволиться сами — добровольно и на основании своего письменного заявления.

Закон допускает увольнение декретницы с ликвидацией организации. Но мероприятия, относящиеся к ликвидации предприятия, не могут отождествляться с мероприятиями, обозначенными как сокращение.

По заявлению женщины, с ребёнком до 3-х лет, она имеет право выйти работать по графику полного рабочего дня, но потеряв при этом возможность получать государственное пособие, или трудиться определённое количество часов в день, возможно даже на дому (при наличии условий), имея право на пособие (ТК РФ ст. 256).

По выходу из декретного, независимо от выбранного режима работы, сократить женщину, пока ребёнок не достиг 3-х лет, нельзя. Но, прервавшая отпуск декретница подлежит увольнению за виновные проступки, предусмотренные ТК РФ (ст. 81). К таким деяниям относится:

• нахождение на рабочем месте и в рабочее время в состоянии опьянения вызванного алкоголем, наркотиками или токсическими препаратами;
• прогул;
• непрохождение аттестации;
• неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания);
• разглашение коммерческой тайны;
• нарушение техники безопасности и охраны труда;
• виновные действия, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, если они дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• аморальные действия работника, в обязанностях которого заложены функции воспитания;
• подлог документов при оформлении на работу;
• воровство, незаконное расходование средств, осознанная порча имущества.

Инициативное и одностороннее изменение руководителем штатного расписания организации, затрагивающее интересы работницы, находящейся в декрете, а также воспитывающей ребёнка до 3-х летнего возраста, законодательство не допускает.

Внимание Единственным возможным вариантом в данной ситуации может быть достигнутая с работницей договорённость о переводе её на другое вакантное место.

Если такое согласие получено, необходимо документально оформить перевод. Возможен следующий алгоритм:

1. Оформить по заявлению работницы её преждевременный выход из отпуска (можно даже на 1 день).
2. По выходу, с письменного согласия женщины издать приказ о её переводе на другую должность.

Оформив перевод, сотруднице предоставляется оставшаяся часть отпуска, по окончании которого она выходит работать уже на новую должность.

ТК РФ не только не даёт работодателю права увольнения декретницы, но и не прописывает уважительные обстоятельства, при которых возможно сократить должность работницы, находящейся в декрете.

Трудовое соглашение, срок действия которого закончился в декретный период, подлежит автоматической пролонгации на срок окончания отпуска.

Внимание Никакие проводимые оргштатные мероприятия не являются также основанием для сокращения сотрудника, работающего на декретной ставке.

Правовым обоснованием этому служит то, что с ним на основании ч. 3 ст. 79 ТК РФ заключен срочный договор, на период отсутствия основного работника, а возможность увольнения по сокращению численности или штата находящегося в декрете основного работника отсутствует в перечне исключений, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Отпуск по уходу и работа: три фактора риска

В случае сокращения декретницы закон гарантирует получение ей выплат, обязательных при увольнении на общих основаниях, в том числе после 3 лет декрета, расчет производится следующим образом: выходное пособие в сумме среднемесячной зарплаты на занимаемой должности, а также выплаты в размере среднемесячной зарплаты на период трудоустройства (ограничивается двумя, реже — тремя, месяцами с момента увольнения).

Трудовое законодательство четко прописывает все нюансы сокращения работников. Разобраны там и ситуации, связанные с увольнением женщин-декретниц. Работодатель должен действовать в полном соответствии с этими правилами.

Ликвидация организации дает руководителю право сократить абсолютно всех работников. Ни приоритетное право, ни наличие особой категории не дают возможности человеку сохранить за собой должность.

Распространяется это правило и на декретниц – они также увольняются, если предприятие перестает работать.

Реорганизация предприятия в некотором роде похожа на ликвидацию, однако все сотрудники предприятия остаются на своих местах (за исключением руководящего состава и главного бухгалтера).

Конечно, новое руководство может произвести кадровые перестановки, но они не коим образом не должны затрагивать те категории граждан, которые защищены от сокращения штата.

Новый управленец не сможет уволить декретницу, ведь это запрещено законом.

Иногда увольнение бывшей декретницы невозможно и после того, как ее ребенку исполнится 3 года. Например, если речь идет об одинокой матери, то сократить ее не удастся вплоть до того, как малышу будет 14 лет. А если ребенок еще и инвалид, то этот срок будет и вовсе увеличен еще на 4 года.

Ни один работодатель не хочет, чтобы на него наложили материальную ответственность за неправомерное или неверное сокращение работника. Поэтому в случае с декретницами должна быть использована следующая процедура:

1. Начать сокращать людей можно только после создания специальной комиссии и издания соответствующих приказов. В ходе совещания орган рассматривает кандидатуры на увольнение. Из этого списка обязательно должны быть исключены декретницы и иные категории, не подлежащие увольнению.
2. Если работодатель хочет уволить декретницу, он может попробовать договориться с ней лично – предложить иную должность или уйти по собственному желанию. Последнее практически невозможно, ведь тогда платить ей отпускные никто не будет.
3. В случае согласия на перевод или увольнение сотрудницу должны ознакомить со всеми документами – приказами об увольнении/переводе, отправить уведомление за 2 месяца, выплатить все причитающиеся суммы.
4. В день увольнения на руки должна быть выдана трудовая книжка и сделана в ней соответствующая запись.

Если сама женщина откажется от всех возможных вариантов решения проблемы, то она непременно должна быть исключена из приказа о сокращении. Не должно быть передано ей и уведомление о сокращении. Женщина просто продолжит работать на своей должности или ухаживать в отпуске за ребенком.

Женщина, находящаяся в декрете, имеет право на все те же самые выплаты, что и другие сокращенные сотрудники. В их перечень входят:

• выходное пособие в размере 1 среднемесячной зарплаты;
• компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется (обычно такое возможно, если женщина вышла в декрет, не отгуляв положенный ей отпуск);
• среднемесячный оклад за 2 месяца – дается работнице на время поиска нового места работы, может быть и меньше этой величины;
• дополнительная выплата за несоблюдение сроков оповещения – такая компенсация определяется исходя из числа оставшихся от срока дней и суммы среднемесячной зарплаты.

По инициативе работодателя могут быть сделаны и другие выплаты в сторону декретницы. Например, если она согласилась на увольнение или переход на новую должность, хотя могла этого не делать. Однако такие выплаты не являются обязательными – они делаются по желанию работодателя.

В наше время все чаще можно услышать жалобы мам в декрете про угрозы со стороны начальника о сокращении, чтобы вынудить работницу выйти на рабочее место раньше положенного срока.

Поэтому каждой женщине, которая осуществляет уход за малышом, следует знать, можно ли на законных основаниях сократить должность декретницы во время декретного отпуска? Такие действия в большинстве случаев незаконны, но есть некоторые нюансы и исключения, которые мы рассмотрим ниже.

Сокращение ставки работника находящегося в декретном отпуске возможно только при наличии достойных причин:

• ликвидация предприятия;
• банкротство фирмы;
• прекращение предпринимательской деятельности.

При наличии данных оснований существует определенный алгоритм действий, который рассмотрим ниже.

Прежде чем говорить о том, возможно ли произвести сокращение должности в период отпуска по уходу за ребенком, необходимо в целом понимать, как такое происходит.

Сама процедура строится по общей схеме: заявление – приказ – расчет с сотрудником в последний рабочий день.

Единственное и главное различие заключается в том, что служащего необходимо предупредить о грядущем увольнении за два месяца до планирующегося события.

Уведомление должно быть подано в письменном виде, а служащий должен подписаться под ним в том, что согласен с таким развитием событий.

Законом запрещается подвергать сокращению следующие категории сотрудников:

• несовершеннолетних;
• родителей-одиночек, воспитывающих детей до четырнадцати лет или детей-инвалидов до восемнадцати лет;
• беременных сотрудниц;
• сотрудниц, которые воспитывают детей до трех лет.

Чтобы понимать, можно ли сократить сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, нужно знать, что такое вообще отпуск по уходу за детьми.

Каждая забеременевшая женщина имеет право на сто сорок дней временной нетрудоспособности по беременности и родам. В зависимости от протекания беременности этот срок может быть увеличен, например, если ожидается двойня или более детей.

Обычно такой отпуск теоретически делится на две половины: часть выдается до дня родов вместе с ними включительно, а часть – после родов.

Практически же работница имеет право сама решать, как ей перераспределить положенные ей по закону дни, может хоть вообще не пользоваться освобождениями, если состояние здоровья позволяет и начальник разрешает выходить на неполный рабочий день или выполнять свои обязанности на дому. Разумеется, такой отпуск может получить только служащая-женщина, а вот остаться дома по уходу за ребенком может любой близкий родственник: муж, бабушка или дедушка.

Нельзя прекратить трудовые отношения по желанию работодателя с женщиной с ребенком до 3 лет, так гласит закон (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Исключением являются случаи совершения таким сотрудником виновных действий или наступления определенного события, не зависящего от воли сторон (ст. 81 ТК РФ):

• Закрытие компании и полное прекращение ею деятельности;
• Несколько документально оформленных дисциплинарных проступков;
• Совершение одного грубого нарушение трудовых обязанностей (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):
  • неявка на работу в течение 4 часов за смену;
  • появление на рабочем месте, находясь под воздействием алкоголя или наркотиков;
  • разглашение конфиденциальных данных конкурентам;
  • совершение хищения или порчи имущества на рабочем месте;
  • нарушение правил безопасности и охраны труда.
• Выявление фактов, дискредитирующих работника и влекущих за собой утрату доверия к нему;
• Аморальное поведение на работе связанной с воспитанием детей, а также применение к ним психологического или физического насилия;
• Выявление факта предоставления поддельных документов и сведений при оформлении на работу.

Если сотрудница решила сама завершить карьеру в компании и предоставила заявление на увольнение по собственному желанию, наниматель обязан удовлетворить ее желание. Однако, например, в случае сокращения штата или не прохождения аттестации расторгнуть договор с ухаживающими за малолетними детьми нельзя.

Как сократить работника в отпуске по уходу за ребенком?

Нередко компании не удается правильно и своевременно отреагировать на рыночные изменения, и она закрывается. В этом случае не остается иного выхода, кроме как расторгнуть трудовые договора со всеми работниками, включая сотрудниц в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Чтобы корректно это сделать, работодателю нужно:

1. Письменно уведомить работницу о грядущем расставании не позднее, чем за 2 месяца до дня увольнения. Сделать это можно лично в офисе фирмы, на дому через посыльного или отправив оповещение заказным письмом с уведомлением. Сотрудница может принять решение не ждать 2 месяца, а расторгнуть договор сразу. В этом случае ей выплачивается средний заработок за этот период.
2. Когда соответствующий срок истечет или если принято решения расстаться сразу, издается распорядительный документ об увольнении (приказ).
3. Вносится отметка в трудовую книжку и личную карточку работницы.
4. С ней производят расчет и выдаются на руки в последний рабочий день все полагающиеся документы.

В целом процедура мало чем отличается от иных случаев увольнения.

Пребывая в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, женщина может принять решение покинуть своего работодателя. Для этого ей достаточно передать в фирму заявление лично или почтовым отправлением. По правилам ст.

80 ТК РФ в этом случае она должна проинформировать нанимателя о своем решении за 2 недели до даты увольнения, которые он формально может обязать ее отработать после даты получения оповещения о расторжении договора.

На практике, поскольку фактически сотрудница и так не присутствует на рабочем месте, у работодателя есть право прекратить договор одним днем без отработки. Далее процедура аналогична той, что приведена выше: издается приказ, оформляется трудовая книжка и личная карточка, производится расчет и выдача документов.

Перечень выплат, осуществляемых при расторжении договора с работницей в декрете, не отличается от тех, что положены при любом другом основании увольнения.

Сложности могут возникнуть только при определении размера компенсации за дни оставшегося отпуска, при учете того, что она не работала последний год.

Остаток же будет наверняка, так как нерабочий период беременности входит в отпускной стаж (ст. 121 ТК РФ).

Для расчета среднедневного заработка по компенсации отпуска принимается период равный 12 предыдущим месяцам (ст. 139 ТК РФ). В том случае, если все 12 месяцев до месяца увольнения сотрудница не работала и не имела заработка, их можно заменить на аналогичный период, предшествующий отпуску по беременности и родам.

Вопрос об увольнении женщин в декретном отпуске или после него встает не редко, ведь работодатели, надеясь на незнание закона своими подчиненными, любят нарушать их права, конечно же в целях своей выгоды.

Так же работодатели просто надеяться на авось, что уволенная женщина не будет отстаивать свои права и не будет никуда обращаться, а молча заберет документы и уйдет. Но как показывает практика, случаи когда работники чьи права нарушены молча уходят с работы, становится все меньше.

В сегодняшней статье я бы хотел вам рассказать, о том законно ли сокращение после декретного отпуска?

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщинам по их заявлению, срок данного отпуска заканчивается по достижении ребенком возраста 3 лет.

Увольнение работника, находящегося в декрете – сложный и длительный процесс, который требует большого количества доказательств своей законности. С точки зрения законодательства, мать с ребенком – наиболее незащищенный слой населения, поэтому такой категории трудящихся предоставляются дополнительные гарантии в сохранении рабочего места.

Расторжение трудовых правоотношений между работодателем и женщиной, находящейся в декретном отпуске, по инициативе заявительницы происходит в рамках стандартно определенных правил расторжения трудового договора.

Сотрудница, находящаяся в декрете, должна составить заявление об увольнении по собственному желанию на имя руководителя организации и отправить его любым доступным способом – почтовое отправление с обязательным уведомлением о вручении, либо служба доставки почтовой корреспонденции, личное посещение и т.д. – вариантов много.

Еще одним способом расторжения трудового договора между работником и работодателем по инициативе сотрудника, который находится в отпуске по уходу за малолетним, является заключение соглашения о расторжении трудовых отношений по обоюдному согласию, в котором приписываются все гарантии со стороны работодателя и компенсационные выплаты, а также отсутствие друг к друг каких-либо претензий.

Похожие записи:

• Утверждена новая субсидия для малого и среднего бизнеса в 2021
• Прожиточный минимум в Тюмени на 2021 год Тюмень
• Социальный налоговый вычет на лечение в 2021 году через работодателя