Причины сокращения численности и штата работников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Причины сокращения численности и штата работников». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

• стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
• убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

• выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
• после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
• еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
• обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
• дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

1. Приказ об утверждении измененного штатного расписания.
2. Выписка из личных дел сведений, подтверждающих или опровергающих преимущественное право кандидатов на увольнение.
3. Уведомление сокращаемых под подпись (за 2 месяца).
4. Предложение увольняемым сотрудникам других должностей по их квалификации.
5. Информирование профсоюзного органа (за 60 дней или за 90 в случае массовых сокращений).
6. Издание приказов на увольнение сотрудников, ознакомление с ними под роспись.
7. Начисление предусмотренных выплат.
8. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

• если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
• если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

• по ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
• в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д. Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Что делать, если вас сократили на работе

Сокращение численности за счет увольнения неизбежно влечет издержки: ухудшение имиджа работодателя и климата в коллективе, возможные судебные иски. Именно поэтому перед приемом человека на работу стоит несколько раз подумать, достаточно ли функций возьмет на себя специалист, можно ли распределить его обязанности между эффективными сотрудниками без урона для их продуктивности.

Вместо «сокращения рабочих мест» широко используется понятие «оптимизация» работников. Под ним подразумевают лояльный метод формирования штата: повышение квалификации сотрудников, их перераспределение внутри предприятия и стимулирование повышений.

Нам удалось избежать сокращения штата и сохранить все рабочие места во время самоизоляции. Думаю, что в этом помог постоянный расчет оптимальной численности персонала.

Мы проводим оптимизацию каждый год, стараемся не раздувать коллектив: если есть возможность нанять четырех консультантов, мы берем трех самых эффективных. Так мы можем обеспечить им более интересные материальные условия, уменьшить расходы на уплату налогов, социальных взносов, закупку техники и обслуживание магазинов.

Некоторые должности мы упраздняем. Клиенты часто заказывают товары нашего бренда онлайн. Поэтому необходимость в постоянных менеджерах для работы с клиентами отпадает, а мы делаем выбор в пользу одного, который занимается спорными вопросами.

Аутсорсинг — отличный бизнес-инструмент, который помогает компании не раздувать штат сотрудников. Выполнение непрофильных задач часто занимает много времени и у руководящего состава, и у сотрудников. Более того, это требует значительных финансовых вложений. Обращение к подрядчикам помогает разгрузить сотрудников и не тратить время на поиски хороших специалистов в инхаус.

Подрядчики часто работают в команде. Это позволяет использовать коллективный мозг за абонентскую плату. Полноценный штат сотрудников в офисе обычно стоит на порядок больше.

Например, в начале года мы подписали договор с коммуникационным агентством для продвижения нашего бренда и разгрузили специалистов в отделе маркетинга. Теперь мы сами контролируем процесс при помощи ежемесячных отчетов.

Иногда требуются разовые услуги от специалистов, которых нет в штате. Дополнять коллектив копирайтерами или таргетологами нет необходимости. Самое верное решение тут — привлечь фрилансеров.

Для них нужно максимально четко составить ТЗ, чтобы задание было выполнено без осечек и в срок. Обязательно стоит заключать гражданско-правовые договоры подряда. Обычно у фрилансеров уже есть шаблоны договоров — остается только заполнить.

Аванс не должен составлять более 50% от общей стоимости услуг: так вы покажете свою платежеспособность, а работник обязуется выполнить задание в срок.

Как показывает практика, самые популярные запросы на фрилансеров возникают в сферах копирайтинга, создания контента, программирования. Существует огромное количество сервисов, где можно найти фрилансеров. Мы используем YouDo, Фрилансер.ру, Профессионалы.ру и сообщества в социальных сетях.

От численности сотрудников зависит количество обязанностей, которые могут делегироваться, но тут важна мотивация.

Внеклассные занятия (например, тимбилдинг) отлично влияют на настроение в коллективе — мотивация к работе растет, а трудиться вместе становится комфортнее. Организация тимбилдинга может быть первым этапом сплочения. Уже на этой ступени сотрудники учатся находить общий язык.

Маленький коллектив иногда называют небольшой семьей, где все готовы прийти друг другу на помощь и разделить обязанности. В организации с большим штатом укрепление межличностных отношений отходит на второй план, а основное внимание уделяется выстраиванию рабочих процессов.

Чем меньше коллектив, тем легче руководителю уделять внимание каждому сотруднику. Когда на предприятии более 100 человек, выслушать и настроить каждого на трудовую волну будет проблематично.

Многие соискатели между работой в крупной и маленькой компании выбирают первый вариант. Принято считать, что в крупной компании мотивация работает лучше, а стимулы более цепляющие: квартальные и годовые премии, скидки в фитнес-клубах, дополнительное медицинское страхование, путевки для детей в детские лагеря.

Но даже в небольших компаниях можно найти много стимулирующих факторов и сделать продуктивную команду. Например, в нашей компании сотрудник четко знает свои карьерные перспективы: когда и при каких условиях он может занять новую должность. Как правило, все это мы оговариваем при найме на работу.

Руководство по увольнению работника по сокращению штата

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

• изменения в штатном расписании организации;
• увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

• подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
• сроки или конкретную дату их исключения;
• лиц, ответственных за выполнение процедуры;
• создание комиссии по вопросам сокращения.

Оформление основания является предварительным этапом до решения о сокращении штата и составлении нового расписания для штатных единиц. Подтверждением причины необходимости сокращения и оптимизации штата могут быть различные типы документов:

• докладная записка от руководителя отдела или производственной линии;
• финансовые документы, показывающие спад прибыли или отсутствие спроса на рынке на услуги или продукцию;
• отчеты бухгалтерии по статистике баланса, регламентирующие необходимость уменьшения затрат.

Между двумя вариантами сокращения особой разницы нет. И тот, и другой предполагают увольнение сразу некоторой группы работников.

Различие чисто техническое: при корректировке штата из штатного расписания убирают должности или целые подразделения, а при изменении численности структура штата сохраняется, но количество людей, занимающих те или иные позиции, сокращается (например, было пять менеджеров по работе с клиентами, оставили троих, при этом отдел и должность сохранились).

Обе процедуры могут выполняться одновременно. Запретов на это нет.

На сегодняшний день в законодательстве нет четко прописанных оснований, когда сокращать в принципе можно, а когда нет. Решение об этом принимает работодатель.

Вместе с тем, нет и запретов уволенным сотрудникам счесть свои трудовые права нарушенными из-за сокращения и пойти судиться с бывшим работодателем.

А вот судебная практика уже дает несколько иную картину в части допустимых причин сокращения.

Судьи, разбирая подобные дела, требуют от нанимателя подробно обосновать принятое решение сократить работников. И далеко не все причины кажутся им убедительными.

Так, например, плохое финансовое положение работодателя само по себе веской причиной для сокращения не принимается. Особенно хорошо это было заметно по судебным делам и комментариям чиновников в 2020 году, когда персонал попытались сокращать из-за кризиса, вызванного пандемией.

По судебным решениям можно сделать вывод о том, что сокращение по причине плохих бизнес-показателей может быть признано законным, только если наниматель сумеет продемонстрировать четкую связь между излишним количеством персонала и ухудшением финансовой ситуации.

Наименьшие претензии у судей вызывает увольнение в связи с модернизацией или перепрофилированием производства. Когда сокращенным сотрудникам действительно нечего было бы делать в дальнейшем по их функционалу.

Поэтому, начиная сокращение, рекомендуем прежде всего подготовиться к тому, что его надо будет обосновывать в суде.

Территориальный орган службы занятости уведомляют за 2 месяца до начала увольнений по сокращению.
Уведомлять нужно о каждом сокращаемом работнике, его должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях.

Если планируемое сокращение обладает признаками массового увольнения, то уведомлять службу занятости положено за 3 месяца.

Критерии массовости определяются индивидуально. Они могут быть отраслевыми и тогда опираться нужно на них. Если отраслевых показателей нет, то используют общие критерии.

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Уведомлять о сокращении профсоюз нужно аналогично службе занятости. При не массовом сокращении за два месяца, при массовом – за три.

Если сокращать планируется членов профсоюза – придется дополнительно по каждому запрашивать мотивированное мнение профоргана. Обращаем внимание, что срок действия мотивированного мнения – 1 месяц. То есть, запрашивать его надо уже после того, как сотрудник, состоящий в профсоюзе, будет уведомлен о том, что его сокращают.

Если же под сокращение попал член профсоюза, занимающий в нем руководящую должность и не освобожденный от основной работы, то мнение по поводу его увольнения надо запрашивать уже у вышестоящего профсоюзного органа.

Если профоргана в компании нет — этот вариант уведомления и запросов можно пропустить.

В течение всего промежутка между знакомством сотрудника с уведомлением и фактическим днем увольнения сотруднику нужно предлагать варианты остаться на этой работе. Если у нанимателя есть любые вакансии в пределах региона, где трудится работник, его нужно о них оповещать и предоставить возможность перевода на выбранную новую позицию с отменой сокращения.

Под «любыми» понимаются должности и с более низкой оплатой и квалификацией, и должности, которые можно занять временно (например, если постоянно занимающий место сотрудник в отпуске по уходу за ребенком).

В случае судебных разбирательств понадобится подтвердить:

• что должности предлагались регулярно (а, например, не один раз вместе с уведомлением о сокращении);
• в предложение входили все имеющиеся открытые позиции (а не по выбору работодателя).

В заключение по этому вопросу предостережем от достаточно популярной у небольших работодателей схемы. Когда увольнение неугодных работников маскируют под сокращение. Формально убирают из штатного расписания одни должности, а по прошествии некоторого времени вводят их обратно с другим названием, но практически тем же функционалом (при этом не предлагая их «сокращаемым»).

Если «сокращенный» таким образом обратится в суд – вся комбинация быстро будет раскрыта и увольнение будет признано незаконным.

Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ. Рассмотрим несколько ситуаций, могущих возникнуть в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:

1. Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18.04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
2. Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
3. На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).

• Часто задаваемые вопросы
• Права нарушены. Куда обратиться?
• Трудовой договор
• Заработная плата
• Ваше рабочее время
• Отдыхаем по правилам
• Права беременных женщин и работающих родителей
• Пособия в связи с рождением и воспитанием детей
• Выплаты при несчастных случаях и профзаболеваниях
• Все о больничных листах
• Труд творческих работников
• Сексуальные домогательства на работе
• Пенсии
• Трудовые права в кризис
• Как создать профсоюз
• Исковые заявления по трудовым спорам
• Трудовые права иностранных граждан
• Международные стандарты труда
• Все об увольнениях
• Права безработных

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
• Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

• Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
• Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
• Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
   Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
2. Обоснованность увольнения.
   Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
3. Уведомление службы занятости.
   Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Правила поведения пользователей на сайте

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
   Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
   Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
   В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
   В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
4. Издание приказа об увольнении.
5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени.

Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

• в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
• в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
• в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

1. Беременные женщины.
2. Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
3. Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
4. Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
5. Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.

Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

1. Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
2. Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
3. Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
4. Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
5. Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца. Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Оптимизируем, а не сокращаем: как обойтись меньшим количеством сотрудников

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, выходное пособие и дополнительное пособие не предусмотрены.

Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

1. Формы трудоустройства: постоянная или временная.
2. Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все выплаты по сокращению штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
3. Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Важно! Если имелись оплаченные, но неиспользованные дни отпуска, деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

Согласно ст. 180 ТК РФ, уведомление сотрудника о грядущем сокращении осуществляется передачей соответствующего документа с приложением копии приказа лично в руки либо по почте за 2 месяца до непосредственного увольнения и с обязательным предложением других вакансий в течение всего срока до момента увольнения.

ООО «Петров и К».Водителю-экспедитору Иванову А.В.Дата_____

УВЕДОМЛЕНИЕ.

Уважаемый ________ (ФИО сотрудника), Уведомляем Вас о том, что «__»__________ _____ года (дата) было принято решение о сокращении численности сотрудников нашей компании в связи с ______________ (причина сокращения) Приказ № ____ от «__»_______ года (дата). В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «Петров и К» предупреждает Вас о предстоящем увольнении «__»_______ _____ года (дата) на основании п. 2 ст.

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены «__»_______ _____ года (дата). При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Генеральный директор М.А. Клюев.

Формы и системы оплаты труда

Нормирование труда

Тарификация труда

Организационное проектирование

Аттестация рабочих мест

Должность сократили, но ввели похожую: как правильно оформить?

Данная процедура четко регламентирована законодательством и любое отклонение от установленных правил может стать причиной для судебного разбирательства. Несогласный сотрудник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

В соответствии с пунктом 2 статьи 52 Трудового кодекса РК, сокращение численности или штата работников является одним из оснований расторжения трудового договора.

Не допускается увольнение по данному основанию:

1. В период временной нетрудоспособности сотрудника и его пребывания в отпуске.

2. С беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.

3. С лицами, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее двух лет, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников.

Как правило, при сокращении численности персонала работодатели принимают решение в пользу сотрудников, имеющих более высокую квалификацию либо производительность труда.

Перечень категорий персонала, имеющих преимущественное право на продолжение работы в организации при равной квалификации и производительности труда, на законодательном уровне не определен. Такие вопросы решаются уполномоченными должностными лицами компании с учетом перечисленных выше ограничений.

Важно! Если в компании имеется коллективный договор, он может предусматривать особые условия и процедуры сокращения.

При принятии решения о сокращении численности или штата должны быть соблюдены следующие обязательные условия.

1. Уведомление Центра занятости населения

В соответствии с пунктом 2 статьи 28 Закона РК «О занятости населения», работодатель обязан не менее чем за один месяц до начала высвобождения, предоставлять центру занятости населения письменно или посредством государственного информационного портала «Электронная биржа труда» в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата, о количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых лиц и сроков, в течение которых они будут высвобождаться.

Инструкцию по регистрации высвобождаемых сотрудников на портале Электронная биржа труда можно посмотреть в разделе «Инструкции».

Похожие записи:

• Как узаконить уже сделанную перепланировку квартиры самостоятельно в Самаре
• Что даёт родовой сертификат беременной женщине в 2021 году Краснодар
• Как успешно пройти собеседование при приеме на работу