История трудового договора в России

Что включают в фонд оплаты труда: шпаргалка для бухгалтера

2,2 тыс. 0

Трудовое право представляет собой сравнительно молодую отрасль права. Если, конечно, рассматривать ее в соотношении с такими отраслями права, как уголовное, гражданское и семейное, формирование которых уходит своими корнями в период становления и развития общественных отношений.

Отношения работника и работодателя или «хозяина» (что более применимо к ранее существовавшим отношениям) существуют с очень давнего времени. Изначально с момента формирования гражданского общества и выделения в нем отдельных слоев одни люди удовлетворяли свои потребности за счет других людей. Но существовавшие изначально отношения были далеки от традиционных трудовых отношений. Возникновению трудового права предшествовало возникновение трудовых отношений с участием свободного работника. Такие трудовые отношения стали возникать в экономически развитых европейских странах в 18–19 вв. Безусловно, и в те времена, несмотря на довольно «скромные» претензии и требования наемных работников, все же возникали конфликты между основными сторонами трудовых отношений – работником и работодателем. Все это обостряло необходимость правового регулирования таких отношений. Законы, регламентирующие трудовые отношения, появились в начале 19 века.

Первой страной, вступившей на путь законодательной охраны труда, была Англия – страна более развитого капитализма, с бурно развивающейся промышленностью и активно формирующимся рабочими движением. Бурное развитие промышленности ставило работников в достаточно жесткие условия. Машинное производство сделало особенно выгодным для промышленников применение дешевого детского труда. Английские фабриканты конца 18 – начала 19 вв. брали на работу сирот из числа приходских учеников, находившихся на попечении учреждений призрения бедных. Администрация приходов охотно шла навстречу фабрикантам. Происходила фактическая торговля детьми, которая приобретала колоссальные размеры. В 1802 году английский парламент принял закон о запрещении ночного труда приходских учеников на бумагопрядильных и шерстепрядильных фабриках и об ограничении их рабочего дня 12 часами в сутки. Появлению этого закона способствовала эпидемия в фабричных общежитиях и, как следствие, реально вставшая проблема вымирания рабочего класса. В 1819 году указанный закон был распространен на всех малолетних, занятых в хлопчатобумажной промышленности. Кроме того, было запрещено применять труд детей до 9 лет. К сожалению, реализации принятых законов не было уделено должного внимания, и они долгое время оставались только «на бумаге». Лишь в 1833 году несколько изменилось положение с учреждением фабричной инспекции для надзора за трудом детей и подростков. В том же году был принят закон, распространившийся на всю текстильную промышленность, и ограничивавший 8 часами продолжительность труда детей в возрасте 9–18 лет. Принятие этого акта было обусловлено активными выступлениями рабочего класса. Однако закон был очень негативно встречен предпринимателями, которые в свою очередь также провели митинг, основным лозунгом которого было «невмешательство государства в отношения труда и капитала». Однако данный акт протеста не повлиял на введение в действия указанного закона.

Помимо перечисленного, из актов английского трудового законодательства необходимо отметить закон 1847 года, согласно которому продолжительность труда подростков и женщин в текстильной промышленности ограничивалась 10 часами. Постепенно данный закон распространился и на другие отрасли промышленности. Это стало переломным моментом в развитии трудового законодательства в Англии. Впоследствии было принято немало отдельных законодательных актов, регулирующих вопросы санитарии, гигиены и предупреждения несчастных случаев на производстве, даже была предпринята попытка кодифицирования имеющихся актов, но именно этот закон можно считать наибольшим достижением рабочих в борьбе за свои права.

Во Франции законодательное регулирование труда также началось с регламентации детского труда. В 1841 году было запрещено применение труда детей до 9 лет и ночного труда – детей до 13 лет. Рабочий день детей в возрасте 9–12 лет ограничивался 8 часами, 12–16 лет – 12 часами. Для Франции переломным моментом послужила Февральская революция 1848 года, так как именно после нее был принят законодательный акт, предусматривавший десятичасовой рабочий день для всех рабочих Парижа, и одиннадцатичасовой – для жителей провинции. Однако после июньского поражения революционного восстания этот закон был отменен, и законом от 9 сентября 1848 года был установлен 12 – часовой рабочий день на всех фабриках и заводах.

Наиболее трудно происходило становление трудового законодательства в США. Попытки ограничить рабочий день хотя бы для женщин и детей, имевшие место в отдельных штатах, наталкивались на яростное сопротивление предпринимателей, активно поддерживаемое судами, которые, в свою очередь, объявляли соответствующие законодательные акты неконституционными и, следовательно, недействительными.

Трудовой контракт — это соглашение, заключаемое между трудящимся и его работодателем, по условиям которого сотруднику предоставляется возможность выполнять трудовые обязанности, обеспечиваются необходимые для этого условия и выплачивается зарплата, а работодатель получает право требовать выполнения работы и соблюдения правил трудового распорядка. Именно так это понятие расшифровывается в ч. 1 ст. 56 ТК РФ.

Данное соглашение является основанием для начала выполнения сотрудником трудовой функции и предоставления ему предусмотренных законом, локальными актами, коллективными договорами социальных гарантий.

В какой форме заключается трудовой договор? Требования к форме этого соглашения установлены в ст. 67 ТК РФ. На основании ч. 1 указанной нормы обязательна письменная форма. Для ее соблюдения сотрудник и работодатель составляют письменный документ, в котором отражают обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Контракт должен быть составлен в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), при этом в обоих проставляются оригинальные подписи. Кроме того, сотрудник должен расписаться в том, что получил копию контракта, в экземпляре работодателя.

Важно отметить, что письменная форма контракта характерна как для соглашений, заключаемых по основному месту выполнения трудовой деятельности, так и по совместительству (вне зависимости от того, где сотрудник выполняет деятельность по совместительству — у того же работодателя либо иного).

Также важно знать, что для некоторых категорий сотрудников существуют примерные формы трудовых соглашений. Например, для руководителей муниципальных учреждений форма утверждена постановлением Правительства РФ «О типовой форме…» от 12.04.2013 № 329.

Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами либо допущения сотрудника к труду (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Признаки трудового договора определяют его сущность и место в системе иных соглашений, в том числе гражданско-правового характера. Для рассматриваемого вида контрактов характерны определенные особенности, зная которые, можно отграничить его от подрядных сделок и договоров оказания услуг (с ними часто путают трудовые соглашения):

• Сотрудник может выполнять свои функции только лично, то есть своим трудом. Он не может просить третьих лиц выполнять его обязанности.
• Работник обязан ознакомиться с правилами трудового распорядка и соблюдать их: приходить на службу вовремя, знать режим работы организации и следовать ему, руководствоваться установленными в организации правилами (например, касающимися формы одежды) и т. п.
• Сотрудник должен подчиняться требованиям руководства, за их невыполнение может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям.
• Трудовая функция работника четко определяется как трудовым соглашением, так и иными внутренними актами, в том числе должностной инструкцией.
• Трудящийся обладает возможностью воспользоваться пакетом социальных гарантий (отпуска, больничные и т. д.), за него отчисляются взносы во внебюджетные фонды.

Перечисленные пункты отражают основные признаки, отличающие трудовой контракт от гражданско-правовых соглашений.

Для договора подряда характерно выполнение подрядчиком работы, предусмотренной условиями контракта, с возможностью привлекать субподрядчиков. Кроме того, выполнение производится без соблюдения определенного режима, основная задача — передать результат заказчику в определенный срок. Оплачивается работа при этом в порядке и сроки, определенные сторонами (либо до, либо после ее сдачи). Гарантии и льготы, предусмотренные ТК РФ, подрядчику не предоставляются.

По договору оказания услуг исполнитель предоставляет иному лицу (заказчику) определенные услуги. Причем делает это необязательно лично, без строгого распорядка, без льгот и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

В теории права и на практике существует огромное количество классификаций трудовых соглашений и видов трудовых договоров. Это обусловлено разнообразием их условий, наличием специальных субъектов (например, беременных женщин, детей, руководителей), различных сроков заключения и т. д.

Приведем основные классификации трудовых контрактов:

1. По сроку, на который заключается соглашение:

• срочные (временные, сезонные, на период полномочий, на определенный срок, на период замещения отсутствующего сотрудника),
• бессрочные.

2. По характеру трудовых отношений:

• основные,
• по совместительству,
• дистанционные,
• заключаемые с надомниками.

3. По статусу работодателя:

• заключаемые с ИП;
• ООО;
• АО;
• государственным или муниципальным предприятием;
• физическим лицом.

4. По статусу работников:

• заключаемые с иностранными гражданами,
• государственными гражданскими или муниципальными служащими,
• руководителями,
• главными бухгалтерами,
• обычными сотрудниками.

5. По виду режима рабочего времени:

• сменные,
• вахтовые.

6. По возрасту сотрудников:

• до 14 лет,
• с 14 до 16 лет,
• с 16 до 18 лет,
• с совершеннолетними

7. По месту заключения:

• в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местах,
• местностях с районными коэффициентами,
• местностях без таковых.

В трудовом контракте можно прописать значительное количество сведений, детально урегулировав порядок взаимодействия между сторонами, однако законом (ст. 57 ТК РФ) предусмотрен исчерпывающий перечень пунктов, которые являются обязательными. Неуказание какого-либо из них в контракте не влечет признания его незаключенным, однако может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности, предусмотренной ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Чтобы трудовой договор соответствовал требованиям закона, в нем должны быть указаны:

• Ф. И. О. сотрудника, а также данные работодателя (Ф. И. О., наименование организации);
• паспортные данные сторон соглашения;
• ИНН работодателя;
• информация о представителе работодателя, который подписал соглашение, и документе, служащем основанием для возможности проставления подписи;
• место и дата заключения соглашения;
• место работы;
• сведения о трудовой функции работника;
• дата начала выполнения обязанностей сотрудником;
• порядок оплаты труда;
• режим времени труда и отдыха;
• перечень гарантий и компенсаций (для вредных и опасных условий службы);
• сведения о разъездном, подвижном и т. п. порядке работы;
• условия труда на месте его выполнения;
• информация о социальном страховании сотрудника.

Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор

Рассмотрено наиболее распространенное в учебно-научной литературе по трудовому праву заблуждение, согласно которому трудовое право «появилось» («отпочковалось») из гражданского права. В таком случае история трудового договора отождествляется с историей трудового права, так как трудовой договор до 1917 г. являлся институтом гражданского законодательства и входил в предмет изучения гражданского права. Проблема понимания истории трудового договора связана с изменениями в концепции развития: во-первых, законодательства о труде периода Российской империи — это фабрично-заводское, горное и советской России — трудовое законодательство; во-вторых, договорного оформления трудовых отношений: до 1917 г. — это договор личного найма, а порядок его заключения регламентировался гражданским, полицейским, фабричным, горным законодательством, тогда как в советский период — только трудовым законодательством. Поэтому можно говорить не столько о преемственности, сколько о прерывности в изложении истории трудового договора советского, отчасти и современного периодов. Обращается внимание на ошибочное отнесение к «нетипичным» трудовым отношениям по Трудовому кодексу РФ 2001 г. срочного трудового договора, трудового договора с надомниками, так как в контексте истории это были вполне типичные виды договоров о труде как в Российской империи, так и в советской России.

На сегодняшний день в Российской Федерации складывается весьма печальная картина в трудовой сфере. Работник с его интересами и правами зачастую теряется в массе других факторов хозяйственной деятельности работодателя и отодвигается в системе его приоритетов на последний план. Итогом этого нередко становится чрезмерная эксплуатация труда наемных работников, дополненная низким уровнем заработной платы, а также многочисленными нарушениями их прав и ущемлением законных интересов. Это далеко не весь перечень негативной практики, которая складывается на протяжении последних десятилетий.

Причин такого положения дел множество, среди них следует обратить внимание на менталитет наших работников. Правовой нигилизм, т. е. полное неверие в силу права, а, следовательно, защиту с его помощью своих законных интересов, стал для нас данностью. Работники, чьи права нарушены, очень редко обращаются за защитой в различные инстанции, несмотря на то, что государство сформировало четкий механизм защиты прав и законных интересов работников.

В первую очередь необходимо проводить работы по ознакомлению работников с трудовым законодательством, поскольку практика показывает, что среди подавляющего большинства граждан наблюдается слабое знание трудового законодательства субъектами трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, а также неумение правильно его толковать и применять. Наряду с этим, государственная политика должна быть направлена, согласно ст.7 Конституции РФ, на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, а трудовая сфера, как известно, напрямую способствует этому. На уровне трудового права для наиболее эффективного выхода из сложившейся ситуации необходимо усиление роли института защиты трудовых прав работников.

В условиях всемерного развития договорного регулирования важной целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав. Это проявляется в том, что государство устанавливает гарантии для всех работников (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, продолжительности отпуска и др.), определяет процедуру согласия между участниками трудовых отношений, а также порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров.

Отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

(«1») ТК РФ содержит нормы, цель которых — создать благоприятные условия труда, обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей. В отличие от КЗоТа РСФСР действующий Трудовой кодекс РФ более подробно регулирует отношения, возникающие в связи с обеспечением охраны труда работников. В нем содержатся основные направления государственной политики в области охраны труда, ее нормативные требования, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, обязанности работника в этой области, гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, положения об органах управления охраны труда, порядок и условия расследования и учета несчастных случаев, источники финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

Таким образом, защита трудовых прав граждан остается одним из приоритетных направлений правовой политики. Принятие Трудового кодекса РФ в определенной степени решило эту проблему. После проведения коренного обновления действующего трудового законодательства необходимо сформировать специальные органы по рассмотрению трудовых споров, в частности создать специализированные суды по трудовым делам. Создание самостоятельной специализированной системы судопроизводства в социально-трудовой сфере — одно из предполагающихся нововведений в совершенствовании механизмов юридической защиты трудовых прав.

В ТК РФ определены цели и задачи трудового законодательства, сформулированы основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые исходят из общепризнанных принципов и норм международного права, Конституции РФ.

К сожалению, государственная власть и сегодня не в полной мере учитывает необходимость комплексного и в то же время дифференцированного подхода к этим проблемам и тем самым само создает взрывоопасную ситуацию.

Уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство нередко оставляет работников практически один на один с работодателем.

Защита трудовых прав граждан — это конституционная обязанность государства.

(«6») Характерной чертой нашего времени является расширение внешнеэкономических и культурных связей между разными странами. Это обусловлено растущим использованием международного разделения труда, необходимостью согласованного решения стоящих перед человечеством глобальных проблем (охраны окружающей среды, обеспечения энергетических ресурсов, освоения мирового океана), а также резким усилением миграции.

Сегодня Россия предпринимает активные усилия для того, чтобы стать равноправным членом человеческого сообщества, делая шаги от формального в нем участия к фактическому. Одним из важнейших направлений деятельности в этой сфере является правовое регулирование труда — основной области человеческой деятельности. Россия является действующим субъектом международно-правового регулирования труда.

Создание правовой системы, адекватно отражающей современное состояние России, невозможно без учета происходящих в мировом сообществе интеграционных процессов, обуславливающих взаимозависимость международного и внутригосударственного права. В то же время важно определить границы влияния международного права на национальную правовую систему.

Длительное время нормы международного права, регулирующие трудовые правоотношения, и национальное трудовое законодательство рассматривались изолировано. Включение актов международного характера в национальную правовую систему вызвало необходимость разрешения вопроса о их соотношении18.

Стержнем единой концепции преодоления противоречий между нормами российского внутригосударственного права и международно-правовыми предписаниями стали положения ст.15 К РФ, устанавливающие приоритет международных норм и принципов19. Данное положение имело целью подчеркнуть значимость вхождения России в мировое сообщество на условиях равноправного партнерства, однако не устранило многие спорные моменты, связанные с применением международных норм на территории Российской Федерации.

Проблема преодоления противоречий между нормами внутригосударственного и международного права является составной частью общей проблемы взаимодействия международного и внутреннего права государств. Данный вопрос достаточно подробно разработан в теории международного права, поэтому отметим лишь существование двух основных исторически сложившихся подходов к определению этого вопроса — монистического и дуалистического. Суть дуалистической концепции состоит в том, что международное и национальное право рассматриваются как две независимые системы права, каждая из которых не обладает силой изменять или создавать нормы другой системы. Сторонники монистической теории, отдавая предпочтение международному или внутригосударственному праву, признают приоритет одного из них. Значимость названных направлений состоит в том, что каждое из них дает возможность избрать разные подходы при разрешении возникающих на практике противоречий между нормами внутригосударственного и международного права. Несмотря на то, что Конституция РФ закрепила приоритет международных норм, нельзя констатировать, что Россия, впрочем, как и большинство других стран, придерживается какой-либо одной из названных теорий. Как справедливо отмечал , этот подход зависит от множества причин, определяется политической и юридической идеологией, особенностями исторического развития, отношением к конституционному и отраслевому законодательству и т. п. 20 Поэтому большинство возникающих в этой области проблем не только не имеют однозначного решения, но и вызывают трудности в выборе подходов.

Несмотря на то, что в К РФ признана возможность прямого действия норм международного права, отсутствие реального законодательно закрепленного механизма непосредственного применения международных норм делает, по сути, невозможным практическое использование данного правила. Так, ч.3 ст.5 ФЗ от 01.01.01 г. «О международных договорах РФ» подразделяет все международные соглашения с участием Российской Федерации на непосредственно действующие на территории РФ и требующие в целях своего исполнения издания новых внутригосударственных актов, одновременно не определяя критерия для отнесения договоров с участием РФ к той или иной категории21. К числу непосредственно действующих, видимо, следует относить те из них, которые не только регулируют отношения между государствами, но и напрямую устанавливают правила поведения юридических и физических лиц.

Многие авторы склоняются к мысли, что единственным надежным способом реального применения международных норм внутри страны является создание соответствующих национальных законов. Одним из доводов необходимости трансформации международных норм в национальное законодательство являются проблемы фактического осуществления положений международных актов, непосредственного применения текста международных документов судами Российской Федерации.

Принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства, закрепленный в К РФ, фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание и умение применять международно-правовые нормы российскими судами, органами государственной власти и управления.

Исследуя многолетний опыт конституционного закрепления непосредственно��о применения международных норм внутри страны в США, большинстве стран Западной Европы, приходит к неутешительным выводам о фактическом игнорировании судами норм международного права22.

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Бытовые услуги • Телекоммуникационные компании • Доставка готовых блюд • Организация и проведение праздников • Ремонт мобильных устройств • Ателье швейные • Химчистки одежды • Сервисные центры • Фотоуслуги • Праздничные агентства

Трудовые правоотношения: понятие, признаки, права и обязанности

История трудовых отношений тянется уже с древности, об этом свидетельствуют дошедшие до нас письменные документы того времени. Первое официальное упоминание о трудовых отношениях восходит еще к IХ веку. В IХ веке славяне сталкивались с тем, что на них возлагали поборы варяги, происходила постоянная междоусобица в поисках князя, чтобы правил справедливо и по суду. Было принято решение призвать князем Рюрика, некоторые исследователи делают на эту ситуацию упор с правовой точки зрения. Они проводят аналогию с существующими на сегодняшний день порядками, заключения трудовых соглашений. Данную ситуацию воспринимают как трудовой найм Рюрика в качестве работника, назначенного на должность путём избрания и славян в качестве работодателей, которые согласовав все условия, заключили соглашение. Следующим нормативным актом является Русская Правда (ХI век). В это время происходит огосударствление практически всех земель, главным собственником которой становится глава государства. В те времена было известно такое явление, как «закупничество», его исследователи относят к категории договорных отношений между работодателем и работником (зависимое крестьянство). Правовой и социальный статус «закупа» (обедневшего крестьянина) изменялся вплоть до выплаты долга и колебался между человеком свободным и зависимым с постоянной угрозой перейти в холопское состояние. В то же время отдельно регулировалось правоотношение свободного работника, нанявшегося к хозяину на определенный срок (по срочному договору). О трудовых отношениях того времени свидетельствует такой документ, как Судебник 1497 года. Согласно ст.57 был введен правовой институт «христианского отказа», который упорядочил время перемещения крестьян с одного географического места в другое (из волости в волость, из села в село). Отказ среди прочего регулировал необходимые условия «расторжения трудового договора», сопряженного с выплатой пошлин в казну и компенсации за эксплуатацию имущества и за «упущенную выгоду» хозяину, предоставившему двор и необходимые условия для жизни «отказника».Иные условия одностороннего прекращения трудового договора были установлены в ст.54 для лиц вольнонаемного труда — при расторжении трудовых отношений по их инициативе не полагалась выплата вознаграждения за уже вложенный труд. Поздние документы свидетельствуют уже об обязательной письменной форме документов, со специальными обозначениями в виде боярских печатей и удостоверением подписями дьяков. фиксирующих трудовые отношения (Судебник 1550). Статьи 76-81 фиксировали порядок перевода в статус холопа и обратно из этого статуса и то, что в случае займа денег под процент и своевременной их невыплате, человек попадает в кабальные «трудовые отношения» к кредитору. Соборное Уложение 1649 года установило более суровые санкции в отношении тех, кто расторгал трудовое соглашение в одностороннем порядке, так как была введена всеобщая обязанность пополнения государственной казны, существовало два варианта пополнения, либо личная отработка повинности, либо уплата пошлины с получения доходов. При Петре I, трудовые отношения также воплощались в виде принудительного привлечения к труду, как правило, это была работа на строительстве всевозможных объектов. Для пополнения военных рядов использовался вольнонаёмный труд. Конкретные нормативно правовые акты, связывающие правоотношения работодателей и работников впервые в России были введены при правлении Николая I. Так, 24 мая 1835 г. в состав российского фабричного законодательства вошло Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму, а 7 августа 1845 г. — Положение о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее 12-летнего возраста.

В результате торможение формирования рабочего класса в России повлекло за собой торможение развития трудового законодательства. С ростом недовольства условиями труда рабочих в конце ХIХ века, государство стало уделять большее внимание проблемам в трудовой сфере. С 1882 по 1903 г. было принято 9 законов, утвержденных Александром III и Николаем II, которые содержали меры охраны и защиты труда наиболее уязвимых категорий работников — детей и женщин, а также административно-контрольные меры за соблюдением работодателями и работниками законодательства о труде. Среди этих законов были такие, которые вводили правила заключения договоров трудового найма. Это Закон от 3 июня 1886 г.» Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции» и Положение от 12 июня 1886 г. «О найме на сельские работы». Впоследствии названные акты вошли в Полное собрание законов Российской империи, а законы об индустриализации труда — в Устав о промышленном труде, являвшийся специализированной составляющей инкорпорированного и частично кодифицированного тома XI Свода законов Российской империи (1913 г).

Конфликты между работниками и работодателями возникали всегда. Первоначально трудовое право появилось в Европе. Первые законы регулировали труд детей. Дальнейшее развитие касалось труда женщин, длительности рабочего дня, работы профсоюзных организаций, вопросы социального страхования.

В России потребность в трудовом праве появилось после отмены крепостного права и появления большого числа свободных работников. За период с 1882 по 1903 года было издано 9 законов. Первые законы традиционно касались труда детей, женского труда и продолжительности трудового дня. В дальнейшем до революции был принят только один закон, регулирующий деятельность профсоюзов. В 1913 году был сформирован особый Устав о промышленном труде.

В ряду разных механических движений особенным значением обладают колебания. Это движения и процессы, имеющие периодичность во времени. Эти движения мы можем наблюдать:

• — при движении планет; в разных механических машинах;
• — они находятся в основе измерения времени;
• — звуковые явления объясняют механические колебания.

Цитата №1 Есть три реальных угрозы человечеству: материализм учёных, невежество священников и хаос демократии.

В среде электромагнитных явлений также значительное место заняли электромагнитные колебания. В этих колебаниях заряды, токи, электрические и магнитные поля изменяются согласно периодическим законам.

Данный тип колебаний применяют:
— в разных технических устройствах;
— для целей телефонной, телеграфной и радиосвязи;
— создания технических переменных токов;
— свет – нечто иное, как электромагнитные колебания.

Определение №1 Колебания, которые происходят под воздействием сил внутри самой колебательной системы, называют собственными. Собственные колебания появляются при нарушении состояния равновесия колебательной системы.

Частота измеряется в циклах в секунду или в герцах. Длина волны измеряется в метрах. Энергия измеряется в электрон-вольтах. Каждая из этих трех величин, применяемых для описания электромагнитного излучения, математически связана друг с другом.

• Налог
• Бухгалтерский учет
• Бухгалтерский баланс
• Оборотные активы
• Юридическое лицо
• Бухгалтерская отчетность (финансовая отчетность)
• Гражданско-правовой договор (ГПХ)

Управление трудовыми конфликтами

— раскрыть суть трудового договора, его место и роль в прошлом и настоящем.
Методологическую основу работы составляет общенаучный диалектический метод познания и частнонаучные методы: формально-логический, исторический и анализ научных концепций.
Теоретическую основу работы составили исследования таких авторов, как Е.М.Акопова, С.П.Басалаева, Т.Ю.Коршунова, А.Ф.Нуртдинова, Р.З.Лившиц и др., а также учебная литература.
Структура работы соответствует поставленным задачам и состоит из введения, трех глав (каждая из которых посвящена трудовому договору в разные этапы развития нашей страны), заключения и списка литературы.
Заключение
Подводя итог рассмотренному в работе, можно сделать определенные выводы.
Российское законодательство до 1917 г. именовало трудовой договор договором наймаи выделяло его как разновидность гражданско-правового договора личного найма. Общие постановления о личном найме содержались в Своде гражданских законов. Договор личного найма был включен в группу личных обязательств вместе с договорами подряда, хранения и поручения и рассматривался как договор, в силу которого одно лицо за вознаграждение приобретало право временного возмездного пользования трудом другого лица.
В советский период договор не был признан отечественной наукой в качестве всеобщего универсального регулятора общественных отношений. В этот период договорное регулирование условий труда практически отсутствовало или ограничивалось второстепенными вопросами.

Дипломные работы от 680 руб.

Курсовые работы от 340 руб.

Контрольные работы от 170 руб.

Рефераты от 170 руб.

Отчеты о практике от 1360 руб.

Доклады от 170 руб.

Трудовой договор – это письменное соглашение между работником и работодателем, подписав которое стороны приобретают соответствующие права и несут обязанности.

Так, работодатель обязуется предоставить работнику определенную работу, выплачивать зарплату, создать безопасные условия труда, а работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка и т.д.

Данный документ используется для закрепления юридической связи между работодателем и нанятым сотрудником, и гарантирует соблюдение прав всех участников трудовых отношений.

Документы, оформляемые при приеме на работу в 2021 году

Рассмотрим, какие виды трудовых договоров используются на практике.

В зависимости от срока действия различают договоры (ст. 58 ТК РФ):

• Оформленные на неопределенный срок, т. е. бессрочные.
• С определенным сроком действия (максимально — 5 лет, если иное не установлено законодательными нормами).

Бессрочное трудовое соглашение действует в течение неопределенного периода. Его действие прекращается по соглашению сторон или по иным основаниям, установленным ТК РФ.

Срочный договор действует в течение оговоренного сторонами промежутка времени. Основания для заключения и порядок оформления срочных договоров регулируются ст. 59 ТК РФ. Среди видов срочных трудовых договоров выделяют договоры, в которых:

• Срок действия определен точно, т.е. в условиях указаны точные даты начала и окончания действия документа.
• Срок действия определен относительно. Такие договоры заключаются, например, с лицами, принятыми на работу для замещения временно отсутствующих сотрудников – до момента их выхода на работу, или с гражданами, которые были приняты на рабочие места, созданные для выполнения заведомо определенной работы.

Следует отметить, что если в тексте договора не прописан срок его действия – документ считается заключенным на неопределенный срок. Если определить точную дату окончания действия срочного договора невозможно, в документе нужно указать событие, с которым связано окончание срока его действия.

На практике выделяют не только виды трудового договора по срокам действия, но и по характеру трудовых отношений:

• Договор, заключаемый по основному месту работы.
• Договор при работе по совместительству. Порядок оформления соглашения регулируется главой 44 ТК РФ. Здесь же приведен перечень лиц, для которых действует запрет на совмещение должностей.
• О временной работе сроком до 2 месяцев или сезонной работе. Порядок составления таких договоров регламентируется главами 45 и 46 ТК РФ соответственно.
• О надомной работе. Порядок регулирования труда надомников изложен в главе 49 ТК РФ.
• Об удаленной работе. Особенности регулирования труда дистанционных сотрудников установлены в главе 49.1 ТК РФ.

Становление и развитие норм о трудовом договоре (исторический аспект)

Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения. Данное положение закрепляет ст. 1 ТК РФ^[4]. Таким образом можно выделить:

• индивидуально-трудовые отношения (ИТО)
• общественные отношения, тесно связанные с трудовыми (ООТТ) по:
  • организации труда и управление трудом;
  • трудоустройству у данного работодателя;
  • подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
  • социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  • государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • разрешению трудовых споров;
  • обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

ТК РФ в части 1 статьи 1 устанавливает цели трудового законодательства, выраженные в следующем:

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
• создание благоприятных условий труда;
• защита прав и интересов работников и работодателей.

Задачи
В соответствии с частью 2 статьи 1 ТК РФ — основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

• организации труда и управлению трудом;
• подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• устройству у данного работодателя;
• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
• государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• разрешению трудовых споров;
• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

• Отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.
• Это отношения наёмного труда.
• В трудовом праве присутствуют отношения субординации с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
• Работник выполняет работу по определённой должности, специальности, квалификации.
• Работник включается в штат организации.
• В трудовом праве оплачивается процесс труда, а не его результат.
• Работнику предоставляются социальные гарантии (нормирование труда, установление продолжительности рабочего дня и рабочей недели, предоставление дней отдыха, установление выходных и праздничных дней, оплачиваемого и неоплачиваемого отпуска, оплата больничного листа и нетрудоспособности, социальное страхование).

Функции — основные направления правового регулирования общественных отношений по поводу применения наемного труда. Общепринятой в теории права считается классификация функций на

• специальные юридические (регулятивные и охранительные);
• общесоциальные (воспитательные, информационно-ориентировочные, социального контроля и др.)

Однако в теории трудового права выделяют две концепции функций права. Во-первых, это функции правового воздействия и, во-вторых, функции правового регулирования.^[5].

Специфичными для трудового права являются производственная и защитная функции, выделение которых основано на социальном назначении этой отрасли. Производственная функция реализуется через воздействие на общественные отношения, связанные с производительностью труда, эффективностью производства, качеством работы. Защитная (социальная) функция — через воздействие на общественные отношения, связанные с защитой здоровья работников, закреплением и защитой его трудовых прав и интересов, улучшением условий труда. Существование и целесообразность выделения данных функций в науке обосновал С. А. Иванов^[6]

Ряду ученых^[11] представляется крайне спорным выделение трудового договора в качестве источника права, который по своей природе является актом реализации права. Легализация трудовых договоров в качестве источника права чревато дисперсией либо смешением ключевых правовых категорий. Признание индивидуального договора правовым означало бы автоматически признание за его участниками статуса законотворца.

История трудового договора в России

В ТК РФ так же получили признание так называемые «квазинормативные» источники (внутренние установления религиозных организаций; положения(регламенты) о спортивных соревнованиях, нормы (уставы) общероссийских спортивных федераций).

В современной науке российского трудового права советская теория технических инструкций как источников трудового права (Ф. М. Левиант и др.) имеет своих приверженцев. В рамках этой концепции разграничиваются технические нормы, которые не являются правовыми и технологическими. Технологические нормы определяются как разновидность локальных, регулирующих технологические отношения, возникающие в процессе труда.

В настоящее время ряд российских ученых-трудовиков ратует за признание правового обычая (обыкновений правоприменительной практики) в трудовых отношениях в качестве источника права^[13]. Примерами таких своеобразных реальных регуляторов трудовых отношений называют получившие на практике повсеместное распространение письменные заявления о приеме на работу, оформление обходных листков при увольнении, примеры толкования судебной практикой «свободного волеизъявления работника» при увольнении по собственному желанию и др. Приводимые сторонниками трудоправового обычая примеры свидетельствуют либо о случаях по сути снижения уровня трудовых прав, установленных законодательством, либо о толковании судами норм трудового права.

Ими являются работодатель и принимающийся на работу сотрудник. В качестве первой стороны может выступать как физическое лицо/ИП, так и юридическое лицо. Вторая сторона — физическое лицо.

Трудовые договоры между юридическими лицами не заключаются.

В качестве работодателя может выступать физическое лицо, которому требуется выполнить определенные работы. Например, помочь по хозяйству, в уходе за ребенком и так далее. Это физическое лицо заключает трудовой договор с другим физическим лицом на оказание услуг и выполнение работ в установленные сроки.

Работодатель — юридическое лицо (ООО, ОАО, предприятие и прочие формы собственности). Трудовой договор должен подписывать руководитель фирмы или уполномоченное лицо. Если документ подписывает уполномоченный сотрудник, он действует на основании доверенности или внутреннего приказа предприятия. Этот факт должен быть зафиксирован в договоре. Иначе он будет считаться недействительным.

Правовой статус сотрудника:

• гражданин РФ;
• совершеннолетнее физическое лицо;
• Несовершеннолетнее физ.лицо;
• иностранец;
• сотрудник без гражданства.

Любые трудовые отношения между работодателем и сотрудником должны быть оформлены документально.

Согласно Трудовому Кодексу РФ заключение трудового договора допускается с сотрудником, которому исполнилось 16 лет. Также допускается привлекать к выполнению несложных работ лиц, достигших 15-ти лет. При этом они должны получать образование на заочной форме обучения.

Кроме этого, принимать на работу для выполнения несложных задач можно сотрудников в возрасте 14-ти лет. В этом случае потребуется письменное согласие опекунов или родителей. Трудовое соглашение подписывают представители несовершеннолетнего.

ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОГО ПОНИМАНИЯ ИСТОРИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РОССИИ

В документе указывают такие данные:

• ФИО наемного работника;
• наименование предприятия или физического лица — работодателей;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (паспорт, ИНН, свидетельства о госрегистрации);
• место и дата заключения трудового соглашения.

Если документ подписывает уполномоченное лицо, а не руководитель предприятия, нужно указать на основании какого документа он действует.

Основная часть трудового договора должна содержать следующую информацию:

• Место работы. Это может быть центральное отделение или филиал с указанием месторасположения.
• Трудовая функция. В этом пункте указывают на какой должности будет трудиться сотрудник в соответствии со штатным расписанием предприятия. Также указывают конкретные рабочие обязанности.
• Дата начала трудовой деятельности. Как правило, сотрудник приступает к выполнению своих рабочих обязанностей в день подписания трудового соглашения. Но может быть и так, что договор подписывают, например, 12-числа, а сотрудник приступает к работе с 15-го числа. Эти нюансы фиксируют в документе.
• Оплата труда. В соглашении указывают размер оклада, надбавки, премии и прочих выплат работнику. Если эту информацию не указывают, делают ссылки на другие нормативные документы предприятия, в которых сказано кто сколько получает.
• Режим работы и отдыха. Согласно ст. 91 ТК РФ рабочая неделя длится 40 часов. Если работнику 16 лет, его рабочая неделя не может превышать 24 часа. Инвалиды I и II групп трудятся не более 35 часов в неделю. Рабочие часы распределяют в зависимости от обязанностей сотрудника.
• Характер работы. Например, в офисе, разъездной и так далее.
• Условия труда. Это могут быть опасные и неопасные производства.
• Гарантии оплаты компенсации при условии, что сотрудник трудится на вредном производстве.
• Обязательное социальное страхование работника. В договоре указывают, что сотрудник имеет право на страхование в соответствии с установленным законодательством.

В качестве дополнительной информации прописывают обязанности сотрудника не разглашать коммерческую тайну или оформление страхования по полису ДМС.

Стоит учесть, дополнительные сведения в трудовом договоре не могут ухудшать положение сотрудника.

Вся эта информация разделяется на несколько пунктов: основные положения, обязанности работодателя, обязанности работника. Нарушение условий трудового соглашения одной из сторон может повлечь за собой административную ответственность.

При приеме на работу сотрудник должен предоставить следующие документы:

• паспорт гражданина РФ или другой документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку (если ее нет у сотрудника, работодатель оформляет ее самостоятельно);
• СНИЛС;
• дипломы (при их наличии или необходимости их предоставления).
• документы воинского учета.

Все данные вносят в трудовой договор. При приеме на работу иностранных граждан или лиц без гражданства потребуется разрешение на работу или патент, оформленные ФМС РФ.

ТК РФ в ст. 58 предусматривает два вида трудовых договоров, различая их по сроку, а уже в ст. 79 ТК РФ подразделяет виды срочных договоров. На неопределенный срок – основной вид договора. В виде исключения — на определенный срок не более 5 лет (ТК и федеральными законами может быть предусмотрен иной срок).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Группы оснований для заключения срочного трудового договора зависят от того, кто выступает работником и от условий выполнения работы. Стороны приобретают право, а не обязанность заключить срочные договоры, причем инициатором может выступить работник и работодатель.

Ст. 59 ТК РФ дает перечень 18 оснований, и он может быть дополнен только на уровне федерального закона. Среди них следующие:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
• с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
• в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Кроме того, трудовые договоры могут быть классифицированы и по особенностям правового регулирования (например, трудовые договоры, заключаемые с работниками транспорта, педагогическими работниками и другими работниками (ч. IV ТК РФ).

ТК РФ устанавливает общие принципы порядка приема работника на работу. Свобода заключения трудового договора ограничивается гарантиями, которые зафиксированы в ТК РФ. Например, ст. 64 запрещает работодателю необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и другие обстоятельства. Основания для обоснованного отказа работодателя лицу в заключении трудового договора ограничены – это:

1. деловые качества работника (способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся к него профессионально-квалификационных качеств);
2. случаи, предусмотренные федеральным законом. Например, Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора от лица, поступающего на работу, требуется предъявление следующих документов, которые делятся на: обязательные и дополнительные (табл. 3).